Perfect家居体验馆薪酬绩效管理方案

1 PerfectPerfect 家居体验馆家居体验馆 薪薪 酬酬 与与 绩绩 效效 管管 理理 方方 案案 编制审核审批 人力资源部全体工作人员人力资源总监总经理 2012 1 15 发布 2012 6 1 实施 Perfect 家居体验馆家居体验馆 发布 2 Perfect 家居体验馆员工考核结果 成绩 职位姓名团队任务个人任务团队个人 期末卷 面成绩 合计 3 目录目录 1 Perfect 家居体验馆薪酬与绩效管理总方案 1 2 人力资源部薪酬与绩效管理方案 11 3 财务部薪酬与绩效管理方案 20 4 创意设计部薪酬与绩效管理方案 29 5 销售部薪酬与绩效管理方案 33 6 物流部薪酬与绩效管理方案 39 7 采购部薪酬与绩效管理方案 42 0 Perfect 家居体验馆薪酬与绩效管理总方案家居体验馆薪酬与绩效管理总方案 第一章第一章 总总 则则 第一条第一条 目的目的 为有效调动 激励董事 监事及各级管理人员诚信 勤勉地履行岗位职责 发挥积极性及 创造性 保障公司持续 稳定 健康发展 建立责权利相适应的激励约束机制 有效的吸 引 激励和留住人才 满足公司发展的需要 第二条第二条 薪酬设计原则薪酬设计原则 1 按劳分配与责 权 利相结合的原则 2 收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则 3 薪酬与公司长远利益相结合的原则 4 薪酬标准公开 公正 透明的原则 第三条第三条 管理机构管理机构 1 在公司股东会和董事会的授权下 公司董事会薪酬与考核委员会主要负责制定公司执行 董事 内部监事及高级管理人员的薪酬政策与考核标准 并实施考核 同时对公司薪酬方 案执行情况进行监督 2 董事会薪酬与考核委员会提出公司执行董事的薪酬计划 须报经董事会同意后 提交股 东大会审议通过后方可实施 公司内部监事的薪酬计划 须提交股东大会审议通过后方可 实施 公司高级管理人员的薪酬分配方案须报董事会批准 第四条第四条 制定依据制定依据 根据 公司法 上市公司治理准则 等相关法规及 公司章程 的规定 结合本公司实 际情况 制订而成 第第 2 章章 岗位薪酬设计岗位薪酬设计 实施岗位绩效工资制 坚持 以岗位为基础 以业绩为导向 的付薪制度 第五条第五条 岗位职级划分岗位职级划分 1 高层管理人员 总经理 副总经理 分公司经理 2 中层管理人员 部门总经理 分公司副经理 3 一般管理人员 综合观察员 财务资金管理 薪酬绩效专员 招聘培训专员 人事档案 管理员 后勤管理员 4 业务类 销售人员 司机 维修人员 第六条第六条 薪酬结构薪酬结构 根据各层级管理者承担责任的大小及岗位人员对绩效贡献的方式不同 设计不同的薪酬结构 1 及浮动比例 体现薪资对不同管理人员 不同贡献形成的不同激励 1 薪酬构成 总薪酬 基本工资 绩效工资 其他奖金 分红 基本工资包括底薪和各项补贴 绩效工资包括按月考核的奖金 其他奖金包括业务特殊贡 献奖 年终奖和其他奖金 2 各级人员薪酬分配比例 职位 总薪酬基本工资绩效工资其他奖金分红 总经理100 60 25 10 5 部门总监100 65 20 10 5 基层管理人员100 70 20 5 5 业务员100 80 10 5 5 3 薪酬发放时间及个税 1 年薪 年薪 12 个月 于每月底固定发放 回报日常工作 2 年终奖 结合公司年度经营情况 根据每年财务审计结果 组织实施考核后发放 3 福利津贴 此部分为非风险性津贴 针对各岗位按月度或年度进行发放 4 个人所得税由公司按国家税法规定代扣代缴 4 实习期员工的薪酬待遇 新进公司的国家统招本科毕业生实习期薪酬标准为 2000 元每月 大专毕业生实习期薪酬为 1800 元每月 实习期满 享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇 第第 7 条条 薪酬调整薪酬调整 结合公司的经营状况 同行业的薪资水平 经营业绩考核和个人综合胜任能力测评等 实施薪酬调整 并履行相应的股东大会或董事会审批程序 第第 3 章章 绩效考核管理绩效考核管理 第八条第八条 考核方式考核方式 1 根据董事会审定的年度经营计划 以 年度经营目标责任书 的形式 对各级人员实施 绩效考核 2 根据董事会审定的年度经营计划 结合各业务板块的核心业务内容 以 年度业绩合同 书 的形式 对各级员工实施绩效考核 第九条第九条 考核主体考核主体 董事会薪酬与考核管理委员会负责按绩效评价标准和程序 对公司各层人员进行绩效评价 与考核 公司行政人力资源中心人力资源部等相关部门配合组织实施 第十条第十条 绩效考核指标绩效考核指标 2 1 高级管理人员考核指标及权重 考核主要指标 业绩指标考核 60 综合指标考核 40 1 业绩指标考核 结合 经营目标责任书 的执行情况实施考核 主要有财 务指标和经营管理指标 2 综合指标考核 主要通过 领导能力 经营敏锐 关注未来 大局观 人际沟通能力 工作激情 六个主要指标对年度综合胜任能力实施综合考核 采取 360 度的考核方式 对 高级管理人员实施考核 2 中层管理人员考核指标及权重 考核主要指标 业绩指标考核 70 综合指标考核 30 1 业绩指标考核 结合 业绩合同书 的考核内容 运用 平衡计分卡 和 关键业绩指标 的考核思想 主要运用财务 客户 内部流程 学习成长指标实施年度 财务指标和经营管理指标考核 2 综合指标考核 主要通过 经营意识 执行能力 发展能力 团队精神 沟通意 识和能力 责任心 六个主要指标对综合胜任能力实施综合考核 采取 360 度的考核 方式 3 基层人员考核指标及权重 考核主要指标 业绩指标考核 80 综合指标考核 20 1 业绩指标考核 结合 业绩合同书 的考核内容 主要运用业务增长数量及业务增长 率等指标 2 综合指标考核 主要通过 服务态度 执行能力 团队精神 客户满意度 沟通能力 责任心 六个主要指标对综合胜任能力实施考核 采取 360 度的考核方式 第十一条第十一条 考核指标调整 考核指标调整 公司经营计划及财务指标一经确定 原则上不进行调整 除因公司战略 国家政策调 整 市场环境等不可控因素 造成项目运营计划和财务指标不能实现 则需向董事会提 交调整申请 经审核后调整执行 第十二条第十二条 考核结果运用 运用于年终奖的发放考核结果运用 运用于年终奖的发放 1 高层管理人员 年终奖实发额 年终奖理论值 业绩考核系数 80 综合考核系数 20 年度 服务期系数 2 中层管理人员 年终奖实发额 年终奖理论值 业绩考核系数 70 综合考核系数 30 年度 3 服务期系数 3 基层人员 年终奖理论值 业绩考核系数 80 综合考核系数 20 年度 服务期系数 第十三条第十三条 以下情形出现 不予发放年终奖 以下情形出现 不予发放年终奖 1 严重违反公司各项规章制度 受到公司内部严重警告以上处分的 2 严重损害公司利益的 3 年度财务会计报告被会计师事务所及注册会计师出具保留意见 否定意见或者无 法表示意见的审计报告的 4 因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚或被深圳证券交易所予以公开谴 责或宣布为不适合担任上市公司董事 监事 高级管理人员的 5 薪酬与考核委员会认为不应发放年终奖的其他情形 第四章第四章 终止服务的处理终止服务的处理 第十四条第十四条 公司人员因正常工作调动 退休 病休或丧失行为能力而在年度结束前离任 的 应在年度结束后 根据审计结果及年度考核情况 按该年度实际工作时间占全年度工 作时间的比例获得年终奖 第五章第五章 附则附则 第十五条第十五条 本方案与监管机构发布的最新法律 法规和规章存在冲突时则以最新法律 法规和规章规定为准 第十六条第十六条 本方案的具体实施方案由薪酬与考核委员会制定 并报备董事会 第十七条第十七条 本方案由董事会薪酬与考核管理委员会拟订 审核后 报公司董事会批准 并经股东大会通过后实施 第十八条第十八条 本方案由公司董事会负责解释 附件 附件 4 5 6 7 8 文件 号 版本A 2 员工薪资调整申请表员工薪资调整申请表 页数1 1 Perfect 家居体家居体 验馆验馆 申请日期 部 门 入司时间 历次调薪情况 人力资 源部填写 姓 名 职 位 调整 日期 调整 前薪 资 调整 后薪 资 基本情况 工 号 现在薪资 调整日期申请部 门意见 本次申请调 整薪资 部门经理 审批调整薪 资 生效日期 人力资源部 审批 人力资源经 理 审批意见 总经理 备 注 编制 审核 日期 日期 本表共一联本表共一联 本联留存人力资源部本联留存人力资源部 9 员工离职表员工离职表 编号 HR007 填写日期 年 月 日 姓名 员工工号部门职务 离职类别 辞职 辞退 离职原因申请离职时 间 部门经理 意见 签名 日期 副总经理 意见 签名 日期 总经理 意见 签名 日期 批准离职 日期 年 月 日正式离职 批准人 日期 事务移交情况 须全部完成后经办人才签名 项目移交情况说明经办人签名 工作任务 移交情况 接手人 部门经理 办公用品归还 电脑设备及 各类可重复利 用的物品 遗失或损坏扣款 元 人力资源部 办公用品负责人 证件归还情况 及考勤情况 遗失或损坏扣款 元 人力资源部 考勤管理负责人 财务借款情况 欠款 元 财务部出纳 人力资源部归档 并凭此单据与财务部办理离职员工薪资结算事宜 经办人签名 日期 备注 1 员工离职必须按规定提前一个月申请并经批准方生效 普通员工离职由副总经理签字批 准 经理以上级别由总经理签字批准 2 工作任务移交情况说明由接手人填写 并经部门经理签字确认 3 员工于批准离职当日办理完所有手续 此单据为领取结算薪资的凭据 10 PerfectPerfect 家居体验馆人力资源部薪酬与绩效管理方案家居体验馆人力资源部薪酬与绩效管理方案 编制编制 审核审核 签发签发 文件编码文件编码 生效日期生效日期 制度文件执行监控责任部门制度文件执行监控责任部门 日期日期修订人修订人审核人审核人审批人审批人 修订记录修订记录 目录 目录 第一部分 组织架 构 2 第二部分 绩效薪酬方 案 2 一 制定绩效薪酬的原 因 2 二 薪酬结构现 状 3 1 公司外 部 3 2 Perfect 家居馆内 部 3 三 薪酬结构方 案 3 1 薪酬结 构 3 四 薪酬结构说 明 3 11 一 工资部 分 4 1 基本工 资 4 2 岗位工 资 4 3 全勤奖 金 4 4 绩效工 资 4 二 福利部 分 5 1 通讯补 贴 5 2 餐 补 5 三 奖金部 分 5 1 年终 奖 5 五 优胜劣汰要求和标 准 6 一 团 队 6 二 个 人 6 12 第一部分 组织架构第一部分 组织架构 1 中原区域人力资源部组织架构图 第二部分 绩效薪酬方案第二部分 绩效薪酬方案 一 制定绩效薪酬的原因一 制定绩效薪酬的原因 1 提高工作效率 增强员工工作的积极性和主观能动性 变 要我做什么 为 我 要做什么 2 进行分级管理 明确权限 界定责任 营造争优氛围 3 通过工作计划管理 将工作层层分解 落实 4 合理划分薪酬结构 降低今后公司劳动用工的成本 1 设置补贴 给予员工关怀 增强员工对公司的满意度 2 设置奖金 全勤奖金和绩效奖金 能提高员工的工作积极性 同时提高员工的工 作效率 13 二 薪酬结构现状二 薪酬结构现状 1 公司外部 现在各行业都实行绩效薪酬方案 方案重点向工作努力 工作态度端正 对公司有绩 效产出 市场上稀缺的人力资源倾斜 目的是为激励和吸引优秀人才 使企业与外部人才 市场接轨 提高企业对关键人才的吸引力 增强公司在人才市场上的竞争力 2 Perfect 家居馆内部 1 公司内部的薪酬模式过于单一 所有都只体现在固定工资一块 对于员工的工作 积极性 主观能动性 工作效率无法起到激励作用 2 目前公司实行的薪资水平和结构 在同行业 同类型的企业当中 竞争力不强 三 薪酬结构方案三 薪酬结构方案 1 薪酬结构 工资构成 约定工资 年终奖 福利补贴 固定工资 绩效工资 年终奖 福利补贴 基本工资 岗位工资 全勤奖金 绩效工资 年终奖 通讯补贴 餐补 工资构成 约定工资 固定工资绩效工资 福利补贴 职务等级薪酬范围 基本工资岗位工资全勤奖金绩效工资基数通讯补贴餐补 年终奖 副经理5000 600013001800 23002001800 2300200 主管3000 500011001100 19502001100 1950200 资深专员3000 4000110011001450 专员1800 300011001100 9501501100 950 5 元 天 1 3 倍月 薪 年度 平均绩效 考核系数 其中 岗位工资 约定工资 基本工资 全勤奖 0 5 绩效工资 约定工资 基本工资 全勤奖 0 5 四 薪酬结构说明四 薪酬结构说明 一 工资部分 一 工资部分 1 基本工资 基本工资 1 是维持员工基本生活的工资 其功能是保证劳动力的简单再生产 通行做法是依 据公司所在当地的法定最低工资保准制定 各岗位与合同上约定的工资一致 2 发放方式 按月发放 3 此部分为固定值 除以下情况可以进行调整外 其他情形均不予调整 A 员工的合同约定工资低于当年劳动部门公布的最低工资标准 B 公司调整劳动合同岗位约定工资 2 岗位工资 岗位工资 1 按照岗位的责任大小 岗位任职条件 努力程度等薪酬因素觉定工资 是本结构 薪酬的主要组成部分 其主要功能是促进员工的工作责任和上进心 岗位工资由职位等级 决定 他是一个人工资高低的主要决定因素 2 发放形式 按月度发放 14 3 员工调薪仅调整此部分岗位工资 有部门按员工的贡献率 结合上年度绩效情况 进行调薪 4 正对一些工作时间较长 基本业务熟练 但综合素质不强 无法晋升为主管的专 员 特设立资深专员岗位 5 各城市人力资源部负责人可按照主管 副经理的职级进行晋升 3 全勤奖金 全勤奖金 1 享受条件 对于每月出勤天数达到当月应出勤天数的员工 予以发放全勤奖金 如员工当月有 请假 事假 产假 非全薪病假不享受全勤奖 其他假期 补休 年假 工伤假 全薪病 假婚嫁不受影响 除扣除请假当天的工资外 当月的全勤奖金将不予以发放 请假缺勤计 算基数对应工资部分 工资部分 基本工资 岗位工资 全勤奖金 绩效工资 2 享受标准 A 副经理 200 元 人 月 B 主管及以下 150 元 人 月 3 发放方式 按月发放 4 绩效工资 绩效工资 1 考核目的 A 按照员工的综合能力而决定的工作 其本身在薪酬中占有重要比例 其主要目的 是鼓励员工钻研业务 提高技能 增强自身综合素质 也是对员工智力投资和自我价值实 现的一种肯定 绩效工资是对员工完成业务目标而进行的发放 B 工资必须与员工为公司所创造的价值相联系 以工作目标 计划为主 辅以工作 态度等进行月度考核 绩效工资与员工的工作努力程度 工作结果相关 反映了员工在当 前的岗位与技能水平上的绩效产出 2 考核对象 A 区域人力资源部经理由人力资源总监和区域总裁进行考核 B 区域人力资源部主管由区域人力资源部经理进行考核 C 区域人力资源部成员由人力资源部主管进行考核 3 绩效考核方法及要点 A 每月月末由区域人力资源部将下个月工作安排 工作计划与目标结果 下达至各 XX 人力资源部 再由 XX 人力资源部结合所在项目具体情况 形成 工作业绩结果指标 绩效考核表 附表一 月末自评后 再由经理根据工作完成情况进评估考核并反馈 B 工作业绩结果指标绩效考核表 附表一 中将各项工作进行的权重设置 此项 设置直接参与到评估的考核计算 每月将根据各项工作的重要性来设置当月的权重 以此 调整每项工作在当月所有工作中的重要比例 并根据权重来调整工作的重心 引导员工对 工作进行合理的划分 每月末上报次月工作计划时先由 XX 人力资源部自己进行权重设置 再由经理根据当月的完成情况 调整工作权重 以调整后的权重为依据进行考核计算 C 工作业绩结果指标绩效考核表 附表一 中的工作分为日常固定工作 阶段性 工作 其他工作三大类 日常固定工作 阶段性工作的工作目标 工作目标结果标准 权 重由区域人力资源部设置 各部门不可自行更改 各部门其他工作的各项内容由各部门自 行设置 必须有着明确的目标和考核的标准 为了加强各部门对开展工作的主观能动性 此类工作每月至少四项 每少一项工作 扣减相应分值 D 为提高员工对工作的计划性 所有员工每天必须填写 工作业绩过程指标绩效考 核表 附表二 争对当天的工作事项 达成目标 实际完成情况 花费时间 原因分析 对策 及对工作的建议 纳期 即单项工作预计需要的时间 等等方面进行描述 进行自 15 评分后上报直属领导 专员上报给主管 主管上报给经理 由领带进行评分 领导的评估 得分为当日工作的最终得分 每项工作的分值上限为 10 分 E 工作业绩过程指标绩效考核表 附表二 的计算方式 日得分 各项工作总分 工作项数 月得分 日得分总和 工作天数 10 F 每月根据 工作业绩结果指标绩效考核表 附表一 对各区域人力资源部进行整 体工作评估 每天根据 工作业绩过程指标绩效考核表 附表二 对员工每天的工作进行 评估 对员工个人进行 行为指标绩效考核表 附表三 评估各地区人力资源部的团队 建设情况 各成员的工作态度等 G 为加强团队合作力 充分发挥团队的力量 各部门成员的月的考核系数 最高不 可超过区域当月的院队考核系数值 H 员工的考核系数将根据团队的整体考核评估情况 有区域经理 各部门主管再进 行 工作业绩过程指标绩效考核表 附表二 和 行为指标绩效考核表 附表三 员工 个人的绩效考核系数由此产生 考核对应系数见月度考核系数划分 4 月度绩效考核系数划分如下 考核结果100 分 95 99 分 90 94 分 85 89 分 80 84 分 75 79 分 月度考核 系数 2 01 81 61 41 31 2 考核结果70 74 分 65 69 分 60 64 分 55 59 分 50 54 分 50 分 月度考核 系数 1 11 00 90 80 70 5 绩效工资计算办法 A 员工考核结果 员工考核结果 工作业绩结果指标绩效考核表 得分 50 工作业绩过程指标绩效考核表 得分 30 行为指标绩效考核表 得分 20 B 绩效工资 绩效工资 绩效工资基数 月度绩效考核系数 二 福利部分 二 福利部分 1 通讯补贴 1 享受条件 仅培训主管可享受此通讯补贴 2 享受标准 固定值 200 元 月 不足则按实际费用报销 超出部分不补 3 发放方式 A 按月度发放 凭正规发票报销 发票抬头必须与部门所在地区一致 B 如电话号码 工作地点变更 必须重新申请 2 餐补 1 享受条件 工资低于含 2500 元 月的员工 方可享受 2 享受标准 5 元 人 月 按每月实际出勤天数计算 3 发放方式 每月在工资中发放 三 奖金部分 三 奖金部分 1 年终奖 16 1 评定方式 根据每位员工全年的月度平均绩效系数作为依据 来进行评定 工作 表现不佳者 可不予评定 2 享受标准 年终奖包含双薪 范围在员工月薪的 1 3 倍内进行评定与核算 3 发放形式 年底进行评估 一次性发放 五 优胜劣汰要求和标准五 优胜劣汰要求和标准 1 团队 1 如一年内累计二个月团队的考核系数 即 工作业绩结果指标绩效考核表 得分对 应系数 低于 1 0 则主管将予以降薪处理 累计达到 2 次时立即生效 2 如一年内累计三个月团队的考核系数 即 工作业绩结果指标绩效考核表 得分对 应系数 低于 1 0 则主管将予以降职 降薪处理 专员予以降薪处理 累计达到 3 次时立 即生效 3 如一年内累计四个月团队的考核系数 即 工作业绩结果指标绩效考核表 得分对 应系数 低于 1 0 则主管将予以降职 降薪处理 专员予以降薪处理 累计达到 3 次时立 即生效 且该团队所有成员无年终奖金 年终生效 二 个人 1 如一年内累计二个月个人考核系数 即 工作业绩结果指标绩效考核表 得分 工作业绩过程指标绩效考核表 得分 行为指标绩效考核表 得分所对应得考核系数 小于 1 0 则该员工将予以降薪处理 累计达到 2 次时立即生效 2 如一年内累计三个月个人考核系数 即 工作业绩结果指标绩效考核表 得分 工作业绩过程指标绩效考核表 得分 行为指标绩效考核表 得分所对应得考核系数 小于 1 0 则该员工将予以辞退处理 累计达到 3 次时立即生效 综合来说 确定基本工资 需要对当地最低基本工资进行确认 确定岗位工资 需要 对岗位及工作能力做评估 确定绩效工资 需要对人员的工作能力做评估 需要对工作表 现 工作态度做评估 是对员工的工作能力 劳动贡献等的积累所给予的肯定 通讯补贴 外派补贴 餐补等福利方面 能够促使员工安心于本公司的工作 年终奖 更是公司对于 员工一年以来工作绩效产出总的肯定和认同 薪酬 福利是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志 薪酬 福利项目设计得好 不仅能给员工带来方便 接触后顾之忧 增加对公司的忠诚度 同时加强公司在同行业的 竞争力 中有建立健全薪酬绩效考核机制 才能够使的员工明晰自身的工作任务和目标 做到 既有激励 又有鞭策 既有动力 又有压力 同时 也能在一个团队中形成一种良 性竞争的氛围 不断提高团队的综合素质和能力 17 附录一 工作业绩结果指标绩效考核表工作业绩结果指标绩效考核表 类别类别序号序号计划事计划事 项项 所要达所要达 到的结到的结 果及考果及考 核标准核标准 完成时完成时 间间 权重权重对口部对口部 门核实门核实 评价评价 考核人考核人 评价评价 考核得考核得 分分 审批人审批人 意见意见 1 2 定定 量量 指指 标标 1 2 月月 度度 工工 作作 计计 划划 定定 性性 指指 标标 得分合得分合 计计 100 1 2 月度阶月度阶 段工作段工作 任务任务 得分合得分合 计计 100 月度得分总计月度得分总计月度考核总分得月度考核总分得 月工作计划考核得分合计月工作计划考核得分合计 80 月度阶段工作任务得月度阶段工作任务得 分合计分合计 20 分分 考核人意见考核人意见 考核人签名 考核人签名 审批人意见审批人意见 总经理签名 总经理签名 被考核人意见被考核人意见 被考核人签名 被考核人签名 0 PerfectPerfect 家居体验馆财务部薪酬与绩效管理方案家居体验馆财务部薪酬与绩效管理方案 第一章第一章 总则总则 第一条第一条 按照公司经营理念和管理模式 遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关 规章制度 特制定本方案 第二条第二条 本方案适用范围 财务部全体员工 第二章第二章 指导思想原则指导思想原则 第一条第一条 按照各尽所能 按劳分配原则 坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅 度 职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则 第二条第二条 结合公司的生产 经营 管理特点 建立起公司规范合理的工资分配制度 第三条第三条 以员工岗位责任 劳动绩效 劳动态度 劳动技能等指标综合考核员工报酬 适 当向经营风险大 责任重大 技术含量高的岗位倾斜 第四条第四条 构造适当工资档次落差 调动公司员工积极性的激励机制 第三章第三章 薪资标准薪资标准 第一条第一条 薪资结构薪资结构 基本工资 岗位工资 绩效工资 全勤 工龄工资 其它薪给 年终奖金 第二条第二条 各工资组成部分注解各工资组成部分注解 1 基本工资 起薪基础工资 2 岗位工资 岗位工资依据各岗位的职责重要程度 技术含量 工作危险级别等定立 岗 位工资因员工工作岗位 职责变动 在岗工作时间 年度绩效平均得分等 而做出相应调 整 3 全勤奖 公司对于当月无迟到 早退 无旷工 请假 出勤为满勤的员工设立全勤奖 以资奖励 若员工当月有缺勤 则扣除当月全勤奖 4 绩效工资 绩效工资占工资总额的 10 绩效工资额度依据员工绩效考核系数确定额 度 5 工龄工资 按员工为本企业服务年限长短确定 鼓励员工长期 稳定地为企业工作 公 司将每年 9 月份设为调薪日 适用范围 在当月工作满一年的员工 包括试用期时间 第四章第四章 薪资计算及调整方法薪资计算及调整方法 第一条第一条 员工起薪标准员工起薪标准 1 新进员工公司根据其同岗位工作年限 专业能力 学历等依照公司 总部办公室起薪 标准表 对应的薪资标准定薪 2 转正员工起薪标准 新员工在通过公司试用期考核后 由人力资源部协同部门主管组 织试用期绩效考评 并依此数据按公司薪酬管理制度拟定转正后调薪额度 3 试用期内绩效考评分数 60 分以下者 公司予以解聘处理 1 第二条第二条 绩效工资计算方法绩效工资计算方法 1 财务部绩效考核工资占工资总额的 10 月绩效工资同每月工资下发 2 绩效工资计算公式 绩效工资基数 绩效考核系数 当月应发绩效工资 3 后附绩效系数表 第三条第三条 岗位工资岗位工资 1 因不能满足岗位工作要求或因公司需要而调至其它岗位工作的员工 其岗位工资以现 岗位工资级别为准进行调整 2 因岗位职责扩大由人事经理核准调整额度并报总经理审批 通常为一个岗位工资等级 3 因岗位晋升由人事经理核准按所晋升岗位工资级别标准调整并报总经理审批 4 岗位工作年限每满一年 依据上一年度绩效考核结果调整岗位工资级别 绩效得分 95 分以上调整上限 95 以下调整下限 第四条第四条 工龄工资工龄工资 调整时间为每年 9 月份 适用于当期工作满一年的员工 调整额度 100 元 第五条第五条 全勤奖全勤奖 全月出勤无异常 全勤奖发放满额 50 元 第五章第五章 绩效考核制度绩效考核制度 第一条第一条 财务总监财务总监 1 财务总监绩效考核分为月度 年度考核 月度考核由关键业绩指标 管理指标 出勤 三个要素构成 2 财务总监应根据公司总的战略目标分解本部门总的工作目标 并将总的部门目标分解 到当年内各个考核期 3 财务总监根据部门总目标制定个人工作计划及业绩指标 月度关键业绩指标是由被考 核人根据当期部门任务目标自行提取的业绩指标 指标方向主要为 预算制定 调整按时 开展及完成率 各项成本预算合理性 准确性 下属工作目标完成率 财务部各项分析报 表完成及时性等 4 财务总监管理指标由被考核人根据部门总目标自行设定当期个人主要职责任务 5 人力资源部协助被考核人整理绩效指标交由上级主管审核并存档 上级主管应就被考 核人目标设定的合理性 可行性等提出合理建议 6 财务总监考核由人力资源部评价 自评 部门人员评价 上级评价组成 人力资源部 根据当期内实际发生数据核算被考核人关键业绩指标完成率 出勤 并根据绩效系数表对 应结果打分 7 财务总监自评 针对当期内个人职责指标的完成情况进行客观评价及打分 并结合各 考核项权重对个人当期工作结果进行打分 2 8 部门人员根据考核指标 本着实事求是 公平 公正的原则进行打分 9 上级主管审核被考核人关键业绩指标完成率 当期内主要工作职责总结及被考核人的 自我评价等做出评价并打分 10 财务总监年度考核由业绩指标 月度考核平均分数 年度财务分析报告三部分组成 财务主管年度绩效指标主要以当年内各项预算准确率 应收帐款降低率 下属员工工作目 标完成率 部门制度建全性 财务项目核算准确性等构成 年度财务分析报告主要是对当 期内各项财会活动进行的总结及分析 11 人力资源部负责核算考核结果 负责协调 处理考核过程中发生的问题 负责将考核 结果下发到各部门 并就绩效考核中一些关键问题组织有关人员做好绩效面谈 绩效面谈 应有书面结果并有面谈双方签字 人力资源部备案 12 年度绩效考核结果影响年度奖金发放额度 第二条第二条 会计 出纳会计 出纳 1 会计及出纳岗位考核分为月度 年度考核 主要以工作目标 职责目标 出勤三个要 素构成 2 财务主管负责分解部门目标到下属岗位 负责培训下属绩效考核相关制度及意义 并 就考核细则与下属达成共识 3 人力资源部负责协助部门制定考核表格报总经量审批并备案 4 会计 出纳考核由人力资源部评价 自评 上级主管评价三方组成 总经理审核并签 批意见 5 人力资源部根据实际发生数据核算被考核人工作目标完成情况并评分 6 被考核人就本期内个人职责任务完成情况进行客观评分 7 部门主管对下属当期内职责任务的自评及工作目标完成情况进行审核并评分 评分应 实事求是 客观公正 8 人力资源部收集整理考核表格核算考核结果并报总经理审批 9 人力资源部负责下发考核结果至各部门 负责协调处理考核过程中发生的问题 对个 人考核结果存在较大异议的部门组织绩效面谈 绩效面谈应有书面结果并有面谈双方签字 人力资源部备案 第六章第六章 绩效考核流程绩效考核流程 第一条第一条 财务主管财务主管 公司战略目标分解 实施考核 部门目标分解 人力资源部报总经理审批并备案 个人 目标分解 人资部生成文件并备案 人力资源部组织面谈 部门人员评价 被考核人自评 人力资源部核算数据总经理审批人力资源部下发结果通知 核算绩效 工资 11 12 第二条第二条 会计 出纳会计 出纳 3 部门目标 分解 主管协助制定个人目标 实施考核 被考核人 自评 部门主 管 评价 人力资源部报总经理审批并备案 人力资源部核算数据 人资部核算绩效 工资 人力资源部下发结果通知 总经理审批 注 被考核人如对考核结果存在异议 绩效面谈流程同上 第七章第七章 薪酬调整流程薪酬调整流程 总经理审批 人力资源部制定数据表 信息表 人力资源部核定 财务核发 第八章第八章 附表附表 表一 表一 表二 表二 绩效考评系数表出勤扣分项 编号考评分数考评等级对应系数迟到 早退0 4 分 1110 100优110 旷工2 分 299 90优90 事假0 3 分 389 80良80 病假0 1 分 479 70中70 569 60中60 659 以下差辞退 注 绩效分数上不封顶 另附 部门考核表 第九章第九章 附注附注 第一条第一条 本规定自发布之日起生效 第二条第二条 本规定的解释权及修改权在人力资源部 附件 附件 部门考核表部门考核表 部门 财务部部门 财务部 岗位 财务总监岗位 财务总监 被考核人 被考核人 考核人 考核人 考核时段 考核时段 考核模块 指标名称 目标 权重考核标准实际值 得分 数据来源 4 财务预算 控制达标 率 100 20 界定 界定 1 财务部负责对总裁办 品牌事业中心各 事业部 人力行政中心 财务中心 生产中心各 分厂 运营中心 战略发展中心等中心的财务预 算进行监督与执行财务预算控制 财务预算控制 按公司年度预算规划为管控与考核依据 以事业 部为例 预算费用包括产品促销费用 差旅费用 广告费用 销售回款 连锁 加盟店拓展费用 客 户接待费用 客户活动 专柜支持费用 运输费用 展览费用 租赁费用 事业部活动工资与奖金等 详见 年度各中心 部门年度财务预算标准 2 季度 年度财务预算分析表必须通过审计部审 计与确认 计分标准 计分标准 财务预算控制达标率上升 0 5 扣 2 分 扣完为止 季度 年度 财务预算 分析表 融资 贷款 投资利率 控制达标 率 100 20 界定 界定 1 融资 贷款 投资利率必须控制在各大银 行标准利率平均水平以内 财务总监必须在与相 关基金 银行或投资机构 投资项目谈判前做好 相应的调研与分析 并协助总裁做好融资 贷款 投资谈判 2 季度 年度融资 贷款 投资利率控制达标率必 须通过审计部审计与确认 计分标准 计分标准 融资 贷款 投资利率控制率上升 0 5 扣 2 分 扣完为止 融资 贷款 投资利率 分析报表 应收账款 周转率 100 15 界定 界定 1 应收账款周转率 营业收入 应收账款 平均余额 公司应收账款周转率为 2 8 2 季度 年度应收账款周转率必须通过审计部审 计与确认 计分标准 计分标准 应收账款周转率下降 1 扣 2 分 扣完 为止 应收账款 周转率分 析表 财务报表 提供及时 准 确率 100 10 界定 界定 1 财务报表表指公司损益表 盈亏分析表 分品牌 分工厂 等各类财务报表于每月 8 号 含 8 号 前完成并提交总裁 2 盈亏分析表 分品牌 分工厂 等各类财务报表按公司实际情 况核算与分析 必须准确无误 计分标准 计分标准 财务分析表不及时 准确一次扣 2 分 扣完为止 总裁 审计 报表 应收应付 账款提供 及时准确 率 100 10 界定 界定 1 应收应付账款指采购 销售 委外 现 金等账款 2 及时准确指按根据公司销售 回款 政策与客户销售信用额度为依据或销售 采购 委 外合同规定的期限 并准确无误 计分标准 计分标准 应收应付账款提供不及时 准确一次扣 2 分 扣完为止 审计报表 对口部门 投诉 KPIKPI 关关 键键 指指 标标 关关 键键 行行 为为 人员流失 率 8 5 界定 界定 人员流失率 当月流失人数 月底总人数 新员工试用期 7 天内 含 7 天 临时工除外 和 人员流动 分析表 5 因生理问题 提供相关医疗资料 不能继续工作 的不列入流失率 合同期满 申请离职 辞退 自离等均纳入 计分标准 计分标准 人员流失率上升 1 扣 2 分 扣完为止 报表及时 准确率 100 4 界定 界定 报表在规定时间或上级约定时间内完成 以不影响上级工作进程为准 计分标准 计分标准 不及时 准确一次扣 2 分 可以倒扣 数据需求 部门 直接 上级 其它管理 符合 要求 6 团队素质及工作协调 培训 沟通 内部管理 任务能力或工作效率 服从度 部门整体工作状 况 其它没有包括在 KPI 范围内的正常工作事项 按情节扣 1 6 分 直接上级 公司领导 工作态度 符合 要求 5 包括工作失误 工作质量 工作心态 不积极 不主动 等相关事项 每次扣 1 分 服务对象 工作态工作态 度度 服务承诺服务承诺 服务承诺 符合 要求 5 违反公司制度 流程 标准及没完成事情承诺等 相关规定 每次扣 1 分 服务对象 合计 100 主要未达标绩效问题 编制 日期 绩效分析 编制 日期 纠正预防措施 编制 日期 核实 审核 批准 年 月 日 年 月 日 年 月 日 绩效考核表绩效考核表 部门 财务部 岗位 财务经理 被考核人 考核人 考核时段 考核模块 指标名称 目标 权重考核标准实际值 得分 数据来源 财务报表 提供及时 准 确率 100 15 界定 界定 1 财务报表表指公司损益表 盈亏分析表 分品牌 分工厂 等各类财务报表于每月 15 号 含 15 号 前完成并提交总裁 2 盈亏分析表 分品牌 分工厂 等各类财务报表按公司实际情 况核算与分析 必须准确无误 计分标准 计分标准 财务分析表不及时 准确一次扣 2 分 扣完为止 审计报表 应收应付 账款提供 及时准确 率 100 15 界定 界定 1 应收应付账款指采购 销售 委外 现 金等账款 2 及时准确指按根据公司销售 回款 政策与客户销售信用额度为依据或销售 采购 委 外合同规定的期限 并准确无误 计分标准 计分标准 应收应付账款提供不及时 准确一次扣 2 分 扣完为止 审计报表 对口部门 投诉 KPIKPI 关关 键键 指指 标标 各类报销 单据审核 100 15 界定 界定 1 报销单据指差旅 运输 即时付款合同 等各类费用报销单据 2 及时率 费用报销在每 审计报表 对口部门 6 的及时准 确率 周二 四 六报销开放时间当天审核 费用报销 内容 标准出现异常除外 3 准确率 报销费 用按合同要求与公司各类报销标准 差旅费用标 准等 为依据 计分标准 计分标准 各类报销单据审核不及时 不准确一次 扣 2 扣完为止 投诉 各事业部 费用控制 达 成率 100 10 界定 界定 1 根据公司年度对各事业部促销 开发调 研等预算与相关财务制度为依据 2 事业部费用 控制达成率 月度实际支出费用 月度预算费用 计分标准 计分标准 各事业部费用控制达成率上升 1 扣 2 分 扣完为止 事业部费 用分析表 审计报表 产品报价 工资 考勤 抽查及时 准确与达 标率 15 10 界定 界定 1 及时准确指每月 15 号前抽查上月工资 状况 2 达标指工资抽查比率 15 3 产品报 价抽查指对产品报价实施抽查 每月抽查 20 款以 上 并做好分析 计分标准 计分标准 产品报价 工资 考勤抽查不及时 准确 一次 项扣 2 分 产品报价 工资 考勤抽查达成率 下降 1 扣 2 分 扣完为止 审计报表 财务部提 交抽查报 表 期末盘点 库存抽查 率 3 10 界定 界定 期末盘点指物流部及生产中心的月度盘点 财务部按末期盘点报表进行抽盘 抽盘比率为 3 计分标准 计分标准 期末盘点库存抽查率下降 1 扣 2 分 扣完为止 财务部提 供抽盘 报 表 人员流失 率 8 5 界定 界定 人员流失率 当月流失人数 月底总人数 新员工试用期 7 天内 含 7 天 临时工除外 和 因生理问题 提供相关医疗资料 不能继续工作 的不列入流失率 合同期满 申请离职 辞退 自离等均纳入 计分标准 计分标准 人员流失率上升 1 扣 2 分 扣完为止 人员流动 分析表 报表及时 准确率 100 4 界定 界定 报表在规定时间或上级约定时间内完成 以不影响上级工作进程为准 计分标准 计分标准 不及时 准确一次扣 2 分 可以倒扣 数据需求 部门 直接 上级 关键关键 行为行为 其它管理 符合 要求 6 团队素质及工作协调 培训 沟通 内部管理 任务能力或工作效率 服从度 部门整体工作状 况 其它没有包括在 KPI 范围内的正常工作事项 按情节扣 1 6 分 直接上级 公司领导 工作态度 符合 要求 5 包括工作失误 工作质量 工作心态 不积极 不主动 等相关事项 每次扣 1 分 服务对象 工作态工作态 度度 服务承诺服务承诺 服务承诺 符合 要求 5 违反公司制度 流程 标准及没完成事情承诺等 相关规定 每次扣 1 分 服务对象 合计 100 主要未达标绩效问题 编制 日期 7 绩效分析 编制 日期 纠正预防措施 编制 日期 核实 审核 批准 年 月 日 年 月 日 年 月 日 部门 财务部 岗位 出纳员 现金 被考评人 考评人 考评时段 考评模块 指标名称 目标 权重考核标准实际值 得分 数据来源 收发款及 时率 100 10 界定 及时 在计划 规定 预定时间内完成 是 公司原因导致延误的不扣分 计算方式 每一次 不及时扣 5 分 财务部 收发款准 确率 100 10 界定 按照财务规章对相关单据进行核实 根据 核实状况准确收发款项 计算方式 失误一次扣 5 分 财务部 工资及时 准确无误 发放 100 10 界定 及时 在公司规定时间内或约定时间内准确 完成发放 因公司资金没及时到位 因银行临 时没零钱可兑 劳资员没及时提交工资报表导致 延误等不扣分 工资发放时间 每月 25 号至 30 号发上月工资 特殊情况以人事部与财务部约定时间为准 计算方式 延误一天扣 5 分 算错一人扣 5 分 财务部 相 关部门 单据核实 准确率 100 20 界定 准确 单据数据前后上下逻辑关系必须一致 如数据或金额大小写一致等 计算方式 每失误一次扣 5 分 财务部 资金保管 安全性 100 10 界定 因个人原因没妥善保管导致资金失窃 本 项 0 分 如因犯罪分子入窃导致失窃的 不扣 分 财务部 关键 指标 现金盘点 准确率 准确 10 界定 以财务部每月不定期盘点数据为准 每次 误差 50 元以内 含 50 元 的不扣分 计算方式 一次不准确扣 5 分 财务部 禁止擅自 提前给没 经批准人 员领工资 禁止 10 界定 没经总经理或人力资源部批准的而擅自给 员工提前领工资 计算方式 每擅自发一人工资 扣 10 分 财务部 报表及时 准确率 100 4 界定 以上司约定时间内完成 计算方式 一次不及时 不准确扣 2 分 直接上级 KPI 关键 行为 其它管理 符合 要求 6 团队素质及工作协调 培训 沟通 内部管理 任务能力或工作效率 服从度 部门整体工作状 况 其它没有包括在 KPI 范围内的正常工作事项 直接上级 公司领导 工作态度 符合 要求 4 包括工作失误 工作质量 工作心态 不积极 不主动 等相关事项 每次扣 2 分 服务对象 工作态度 服务承诺 服务承诺 符合 6 违反公司制度 流程及没完成事情承诺等相关规服务对象 8 要求定 每次扣 2 分 合计 100 绩效总结 审查 审核 批准 年 月 日 年 月 日 年 月 日 部门 财务部 岗位 出纳员 银行 被考评人 考评人 考评时段 考评模块 指标名称 目标 权重考核标准实际值 得分 数据来源 银行收付 款及时率 100 14 及时 在公司规定时间内完成 每一次不及时扣 5 分 财务部 营销部 银行收付 款正确率 100 14 每失误一次扣 5 分 财务部 营销部 内外销单 证 结汇及 时率 100 14 及时 在公司规定时间内完成 每一次不及时扣 5 分 财务部 营销部 内外销单 证正确率 100 14 每失误一次扣 5 分 财务部 营销部 采购收付 款及时率 及时 9 及时 在公司规定时间内完成 每一次不及时扣 5 分 采购部 财务部 关键 指标 采购收付 款准确率 100 14 每失误一次扣 5 分 采购部 财务部 报表及时 率 100 5 界定 以上司约定时间内准确完成 以不影响上 司工作进程为准 计算方式 一次不及时 不准确扣 1 分 直接上级 KPI 关键 行为 其它管理 符合 要求 6 团队素质及工作协调 培训 沟通 内部管理 任务能力或工作效率 服从度 部门整体工作状 况 其它没有包括在 KPI 范围内的正常工作事项 直接上级 公司领导 工作态度 符合 要求 4 包括工作失误 工作质量 工作心态 不积极 不主动 等相关事项 每次扣 2 分 服务对象 工作态度 服务承诺 服务承诺 符合 要求 6 违反公司制度 流程及没完成事情承诺等相关规 定 每次扣 2 分 服务对象 合计 100 绩效总结 审查 审核 批准 年 月 日 年 月 日 年 月 日 备注 1 关键指标 关键行为等项目扣分不成正比的 扣完为止 2 工作态度 服务承诺等项目扣分不成正比的 可以倒扣 3 其它详见 营运流程异常管理规定 9 PerfectPerfect 家居体验馆财务部家居体验馆财务部 20122012 年年 1 1 月月 1515 日日 PerfectPerfect 家居体验馆创意设计部薪酬与绩效管理方案家居体验馆创意设计部薪酬与绩效管理方案 公司创意设计部 不包括创意设计总监 按业绩提成的岗位人员分为设计小组设计总 监 主任设计师 设计师 效果图制作员 业务员共四个岗位 设计小组设计总监与主 任设计师实行有底薪绩效操作方法 考核业绩评定标准 1 签订施工合同 并缴纳首期工程款并到账 2 签订施工合同 而未缴纳首期工程款的 业绩计入缴纳首期工程款的当月 3 甲方代购主材款均不计入业绩内 第一章第一章 有底薪设计师 主任设计师 薪资管理办法有底薪设计师 主任设计师 薪资管理办法 有底薪设计师的薪资待遇 底薪 提成 具体操作办法如下 第一条第一条 试用期 1 个月 试用期满转为公司正式员工 试用期内与试用期满底薪一样 季任务年任务底薪固定提成 一档 12 万以下48 万以下400 元3 个点 二档 12 25 万48 96 万800 元3 个点 三档 25 35 万96 14