湖南电力公司部门与员工绩效考核方案设计

某有限公司某有限公司 考考 核核 方方 案案 设设 计计 200X 年年 5 月月 目目 录录 一设计目标 4 二设计原则 4 三设计思路 5 1季度绩效工资分配 5 1 1 季度绩效工资总额 5 1 2 部门季度绩效工资分配 5 1 3 员工季度绩效工资分配 5 2年度绩效工资分配 5 2 1 年度绩效工资总额 5 3绩效工资分配计算公式 6 3 1 部门绩效工资分配 6 3 2 员工绩效工资分配 6 四部门考核方案 7 1体系构成 7 2考核内容 8 2 1 季度考核 8 2 2 年度考核 10 2 3 部门加权价值 11 五员工考核方案 12 1体系构成 12 2考核内容 13 2 1 季度考核 13 2 2 年度考核 15 六部门经理考核 16 1体系构成 16 2考核内容 17 2 1 季度考核 17 2 2 年度考核 18 七考核管理 19 1考核组织 19 1 1 总经理办公会 19 1 2 各部门经理 和经理助理 20 1 3 人力资源部 20 1 4 员工 21 2考核流程 21 2 1 部门考核流程 21 2 2 员工考核流程 23 2 3 部门经理考核流程 24 3流程说明 24 八方案实施说明 26 九附表 26 1部门考核 26 附表 1 部门季度工作计划 KPI 指标考核表 26 附表 2 部门工作满意度考核表 高管 28 附表 3 部门工作满意度考核表 部门 35 附表 4 部门季度考核成绩汇总表 46 附表 5 各部门考核策略与考核指标汇总表 48 附表 6 部门年度 KPI 指标考核表 57 2员工考核 58 附表 1 员工工作负荷度考核调整表 58 附表 2 部员工工作态度考核表 58 附表 3 第 X 季度员工工作计划及岗位 KPI 指标考核表 59 附表 4 部员工季度考核成绩汇总表 60 附表 5 部员工季度考核成绩年度汇总表 60 附表 6 各类员工能力考核要素表 61 附表 7 能力要素评价标准表 62 3部门经理考核 64 附表 1 部门经理高管满意度考核表 64 附表 2 部门经理部门满意度考核表 64 附表 3 部门经理员工满意度考核表 65 一一设计设计目标目标 本方案是基于以下主要目的设计的 为部门和员工提供价值导向 为实现公司目标 部门目标提供保证 通过绩效考核体系建立部门和员工的奖惩标准 从而逐步形成公司的价值体 系 通过考核让员工更加清楚地了解公司对部门 员工的目标要求 确保员工的 个人目标与部门目标 公司目标保持一致 最终为实现公司目标提供保证 客观评价部门业绩和员工业绩 为员工奖惩 培训 绩效工资分配 工资晋 级 职位晋升提供依据 促进内部公平和激励员工 提高员工积极性 为员工提供及时的绩效反馈 使员工的工作成绩能得到及时的肯定 以增强 其信心 对工作中的不足也能及时发现 以便加以改进 加强部门及员工间的协作 提高效率 其它包括培训需求发现 公司价值标准建设 员工职业生涯发展等目的 通过绩效考核找出部门或员工的工作结果与目标要求之间的差距 帮助部门 或员工制订自我改进计划 并为员工奖惩 培训 工资晋级 职务晋升等提供指 导和依据 二二设计原则设计原则 1 绩效导向原则 该体系具有明显的绩效导向功能 即在既定的绩效工资分配总 额下 体系自动将业绩较差的部门或员工的绩效工资转移到了业绩优秀的部门 和员工身上 2 可操作原则 这个原则要求我们在设计每个定量指标时 必须考虑指标的可计 划性 期初可制订明确的计划 可统计性 期间有详细有效的统计数据 与 可考核性 有考核主体负责指标的考核 并能出具考核数据 同时还要注意 尽量减少定性指标的考核内容 3 相对公平原则 任何考核均不可能做到绝对公平和全面公平 因此 我们在设 计考核方案时 只考核了主要的 关键的和核心的职责和价值内容 反映总体 上的 主要的 大面积的基本公平 我们需要特别注意以下两个方面 不要纠缠于细枝末节 不追求要指标的数量和强求指标的全部量化 4 有效性原则 我们从两个方面进行了有效性的考虑 第一 在设计指标时 我 们尽量选取考核结果为正常工作结果的指标 而不需要另外增设专人或进行专 门组织 第二 在考核关系的设计上 尽量让指标的考核关系与工作职责的监 督控制关系一致 即 谁计划 谁控制 谁考核 的原则 以尽量让考核工作 所占用的资源最少 提高考核的有效性 三三考核体系构成考核体系构成 公司考核按考核对象不同分为部门考核 部门经理考核和员工考核 按考核时间 不同分为月度考核 季末考核和年度考核 月度考核 对与正常月度工作安排一致的指标实施月度考核 对不能在月度 考核的指标在每季度的最后一个月进行考核 季末考核 在月度考核基础上增加满意度指标和工作态度指标等 年度考核 仅包括少量只能在年度反映的指标 参见附表 考核指标设置方面 由定量指标和定性指标组成 定量指标包括反映各部门 各岗位关键职责的 可控的 可量化的 KPI 指标和员工工作负荷系数等 定 性指标包括部门或员工工作计划 满意度指标和员工工作态度 工作能力等 另外还增加了其它奖扣 特殊处理等调节指标 具体参见各考核表 为把各项单项奖励与考核结合起来 对必须实施单项考核的项目 重大考核 实施分值奖罚 而细致考核采用不记权重的现金直接奖罚 公司考核体系构成参见附表 1 四四考核内容考核内容 1 1部门考核部门考核 部门考核以 月度考核为主 兼顾季度考核 为原则进行 对与正常月度工作安 排一致的部门月度工作计划和 KPI 指标实施月度考核 季末增加部门工作满意度等指 标 1 1月度考核 部门月度考核内容的确定应遵循以下原则 1 基于目前的关键职责 从这个角度 我们可以通过考核保证各个部门能很好地 履行现有职责 但该方法不能保证现有工作职责是否满足公司的战略目标需要 也不能及时反映公司战略目标发生的变化 容易疆化 因此 还必须考虑第二 原则 2 基于公司战略目标需要 从这个角度考虑 我们需要遵循平衡计分卡原则 从 客户 内部运营 内部业务流程 财务及学习与发展四个角度来确定各部门的 KPI 指标 这样可保证各部门的工作时刻保持与公司战略目标的一致性 并可 随着战略重点转移而调整 具体来说包括 每季的第一 二月考核 部门月度工作计划 KPI 指标和其它月度奖扣 每季的第三月增加 部门工作高管满意度 部门工作部门满意度指标 1 1 1部门月度工作计划 考核部门关键职责的履行情况和部门月度重点工作项目的完成情况 以公司每月 发文为依据 从完成进度和工作效果两个方面进行考核 年年 月部门工作计划考核汇总表月部门工作计划考核汇总表 部门工作计划 工作计划完 成进度奖扣 不符合要 求扣分 工作计划完 成效果奖扣 其它奖扣综合得分奖扣说明 行政部经理签字 副总经理签字 说明 1 本项考核由行政部完成 考核结果经行政部经理签字 副总经理审核后报人力部记录 2 正数为奖分 负数为扣分 奖扣说明记录每项奖扣的理由和依据 3 综合得分 100 奖扣 4 附考核办法 完成进度 有强制性时间要求的工作 未按时完成 每延迟一天扣 1 分 期间内要求完成未完成的工作 视工作重要性 进度和影响程度扣 2 5 分 项 未实施视工作重要性和影响大小扣 5 10 分 项 不符合要求 工作有差错 不符合要求或者应付完成导致返工或重做的 程度和视影响大小 扣 1 10 分 项 工作效果可以用效果评价的工作 视工作效果与期望要求的差异程度奖扣 2 10 分 其它情节特别严重的 总经理办公会议有权决定实施超出上述程度的奖扣 与上述考核汇总表配套 各部门每月底需提交上月工作计划完成说明和下月工作计划 年年 月月 部工作计划完成情况及部工作计划完成情况及 月工作计划月工作计划 上月工作计划完成情况说明下月工作计划目标和要求 1 1 2部门月度 KPI 指标 各部门在月度 季末和年度需要考核的 KPI 指标及其权重参见附表 2 其中 各 指标的考核主体参见附表 3 各指标的考核办法参见附表 4 1 1 3部门工作高管满意度 参见附表 7 1 1 4部门工作部门满意度 参见附表 7 1 2年度考核 部门年度考核内容包括部门年度 KPI 考核指标 月度考核成绩及其它年度奖扣情 况 其中 年度 KPI 指标与月度绩效成绩汇总之间的权重设置如下 年度KPI指标月度绩效成绩汇总 20 80 25 75 50 50 40 60 30 70 20 80 20 80 燃料 30 70 物资 20 80 燃运 10 90 鲤电 30 70 物业 20 80 行政部 部门 支持部 市场部 财务部 人力部 华兴 供应部 发电部 安管部 说明 实际应用时的具体权重分布以公司领导最后批准的结果为准 1 2 1年度 KPI 指标 年度主要考核那些季度无法反映工作成果或效果的内容 包括预算 电价 利润 等指标及部门相关制度的建立与完善等 具体包括 1 公共指标 1 公共指标 指标指标本年目标本年目标考核办法考核办法考核主体考核主体备注备注 部门分解费 用 2 每超支 1 扣 分 每节约 1 奖 分 具体奖扣分值需要视基数大小确定 下同 预算分 管主体 分管预算费 用 2 每超支 1 扣 分 每节约 1 奖 分 财务部 2 个性化指标 部门部门指标指标本年目标本年目标考核办法考核办法考核主体考核主体权重权重备注备注 财务费用 每超支 1 扣 分 每节约 1 奖 分 总经理 上网电价不记权重 发生时实施单项奖罚 财务总监 财务部 财务预算执行 净利润每超过 1 奖 分 净利润每低于 1 扣 分 总成本每超过 1 扣 分 总成本每低于 1 奖 分 总经理 市场发 展部 上网均价 每超过定价 0 001 元 度奖 分 每低于定价 0 001 元 度扣 分 财务部 检修物 业 对外 对内作 业利润 限亏 对亏损情况 每少亏 1 奖 分 每超亏 1 扣 分 对盈利情况 每超盈 1 奖 分 每欠盈 1 扣 分 具体奖扣分值需要视基数大小确定 财务部 说明 全部指标及其权重与考核办法等 允许根据实际情况进行调整 最终以每月发文为准 各部门年度考核指标权重参见附表 1 2 2部门月度绩效成绩年度汇总 考虑每季第一 二个月与第三个月的考核内容不同 月度绩效成绩的年度汇总方 法如下 月月份份1 12 23 34 45 56 67 78 89 91 10 01 11 11 12 2 月月度度成成绩绩权权得得 3 30 0 3 30 0 4 40 0 3 30 0 3 30 0 4 40 0 3 30 0 3 30 0 4 40 0 3 30 0 3 30 0 4 40 0 行政部80907580907580907580907581 人力部0 财务部0 市场部0 支持部0 安管部0 发电部0 供应燃料0 供应物资0 供应燃运0 检修本部0 检修对外0 检修物业0 合合计计 月月度度考考核核成成绩绩年年度度汇汇总总表表 用公式表示为 部门月度成绩年度汇总 月度考核成绩 月度权重 4 2 2部门经理考核部门经理考核 部门经理考核的考核对象包括各部门正职 检修本部 对外项目部 物业部经理 供应部燃料 物资 燃运经理 技术总监与独立审计师 部门经理的考核采用 360 度考核法 考核内容包括部门绩效考核成绩 高管满意 度 部门满意度 工作能力和其它奖扣等 考核策略如下 部门经理考核策略部门经理考核策略 高管层 被考评 人员 下属员工 年度 部门领导 业务 领导 业务 配合 业务 指导 主要维度 部门业绩 高管满意 度 工作能力 年度 等 权重 60 20 60 主要维度 领导能力 公平性 激励能力 督导能力等 权重 10 主要维度 协作精神 配合满意度等 权重 20 结果应用 季 度考核影响季 度绩效工资 年度考核影响 年度工资晋级 职位晋升 考核周期 分 季度和年度 2 1月度考核 部门经理月度考核内容包括部门月度考核成绩和其它月度奖扣 季末增加高管满 意度和部门满意度指标 其考核主体及权重分布为 指标指标考核主体考核主体月度考核月度考核季末考核季末考核年度考核年度考核 部门月度考核成绩人力部 记录 100 60 高管满意度 总经理 60 副总经理 40 20 部门满意度 部门经理 70 经理助理 30 20 部门年度考核成绩人力部 记录 50 工作能力 总经理 60 副总经理 40 40 员工满意度部门员工10 其它奖扣 各考核主体考核 人力部记录 不占权重 2 1 1部门月度考核成绩 由人力资源部直接记录 2 1 2部门经理高管满意度 主要从主动性 责任感 工作效率 下属培养能力四个方面进行考核 由总经理 60 及副总经理 40 按下表分别打分评价 姓名 主动性 25 责任感 25 工作效率 25 下属培养能力 25 综合得分备注 评价日期评价人签名 说明 用于技术总监及独立审计师考核时 该项指标改为 工作效果 指标 说明 1 本项考核在每季的最后一月进行 由人力部负责收发和统计 2 本表采用百分制记分 得分以 5 分为单位变化 当单项得分低于 80 分 含 80 时必须在 备注内说明原因 3 综合得分为该评价人对该经理的评价得分 综合得分 单项得分 单项权重 4 部门经理高管满意度最后得分由人力部根据本表考核结果计算 计算方法为 部门经理高管满意度得分 总经理评价得分 60 副总经理评价得分 副总经理数 40 5 附部门经理高管满意度考核要素评价标准表 主动性 A 很好 很好 经常能发现公司工作中存在的问题并主动协调解决或提出建议 B 较好较好 部门本职工作能主动完成 C 一般一般 部门本职工作也偶尔需要协调 催办才能推进 D 差差 从不与其他部门协调 总是等待或经常需要协调 催办 否则就很 难推进工作 责任感 A 很强 很强 能尽职尽责地完成公司交办的任何工作 且很少有失误 B 较强 较强 本职工作均不用监督就能完成 工作结果也满足要求 C 一般一般 偶尔需要监督或催办方可按要求完成工作 否则可能影响工作 D 差 差 需要经常监督或催办方能开展工作 结果也难以满足要求 工作效率 A 很好很好 管理得当 所有工作均能高效 高质完成 经常超出正常期望 B 较好较好 所交办工作均能按时 按要求完成 不影响正常工作 C 一般一般 偶尔不能按时完成工作 但不影响工作 未造成损失 D 差差 经常不能按要求完成任务 必须由别人帮助或经常加班才能完成 影响公司工作 下属培 养能力 A 很强 很强 能有效放权 用心指导和培养下属 使下属得到较多的锻炼机会 和较快的发展 B 较强 较强 能在工作范围内指导帮助下属 使下属得到正常锻炼和发展 C 一般 一般 比较保守 除非下属主动请教 否则很少主动指导和帮助下属 D 差 差 独断专横 邀功利己 生怕下属超过自己而从不教导和帮助下属 各等级得分标准如下 下同 不再重复 等级ABCD 得分95 10080 9060 75 60 分布 10 20 60 左右 10 2 1 3部门经理部门满意度 从协作精神及配合满意度两个方面进行考核 由除评价经理所在部门以外的部门 经理 70 及经理助理 30 按下表分别打分评价 姓名 协作精神 50 配合满意度 50 综合得分备注 评价日期评价人签名 说明 1 本项考核在每季的最后一月进行 由人力部负责收发和统计 2 本表采用百分制记分 得分以 5 分为单位变化 当单项得分低于 80 分 含 80 时必须在备 注内说明原因 3 综合得分为该评价人对该经理的评价得分 综合得分 单项得分 权重 4 部门经理部门满意度最后得分由人力部根据本表考核结果计算 计算方法为 5 附部门经理部门满意度考核要素评价标准表 指标评价标准 协作精神 A 强 强 其他部门提出合理工作协助要求时 均能及时调动本部门资源 主 动 积极配合相关部门 尽快协助解决问题 B 较强 较强 基本能配合相关部门工作 保证工作完成 C 一般 一般 有时需要上级协调或催办才能配合工作 否则容易影响工作 D 差 差 经常需要上级协调才能配合工作 严重影响工作 配合 满意度 A 很满意 很满意 每次请求均能得到及时响应 并且不需督促地高效 高质完成 B 满意 满意 能按正常要求协助 不会影响正常工作 C 一般 一般 能配合工作 但偶尔需要督促 否则可能影响工作 D 不满意 不满意 很难协调和合作 2 2年度考核 部门经理年度考核指标包括部门年度绩效成绩 员工满意度 工作能力和其它奖 惩 2 2 1部门年度考核成绩 由人力资源部直接记录 2 2 2员工满意度 从领导水平 公平性 激励效果 督导能力四个方面进行考核 由本部门全体员 工按下表采用无记名形式打分评价 项目权重评价等级得分 领导水平25 公平性 25 激励效果 25 督导能力 25 合计100 员工评价得分0 说明 1 本项考核在每年的最后一月进行 由人力部组织各部门综合管理员进行收发和统计计算 2 本表采用百分制打分 得分以 5 分为单位变化 所有项目均须进行评价 缺项者无效 3 评价得分为该员工对该经理的评价得分 员工评价得分 单项得分 权重 4 部门经理员工满意度最后得分由本部门综合管理员根据本表考核结果计算 人力部审核 计算方法为 部门经理员工满意度得分 各员工得分 参与评价的员工人数 5 附部门经理员工满意度考核要素评价标准表 部门经理部门满 意度最后得分 经理评价得分 参与评 价的经理人数 70 助理评价得分 参与评 价的助理人数 30 领导水平 A 很强 很强 在处理部门事务或协调部门工作时思路清晰 当机立断 任何时候总能充分 调动员工积极性和利用各种资源 带领部门员工齐心协力 克服困难 圆满完成所有 工作 B 较强较强 思路较为清晰 决策很少拖泥带水 部门工作均能按计划和要求完成 C 一般一般 偶尔出现主见不足 犹豫不决的情况 有时出现打乱仗的情况 D 差差 经常主见不足 优柔寡断 只能听任某些员工摆布 部门工作很难有效开展 公平性 A 好 好 在处理部门事务 评价员工工作或协调员工矛盾时总能积极沟通 以事实为依 据 保持公正 客观的立场 绝不询私 纵容或报复 B 较好 较好 基本能保持公正 客观 很少偏离客观事实 C 一般一般 偶尔出现询私报复或明显处理不公 偏离客观事实的现象 D 差 差 经常报复给部门工作提意见的人 而偏坦那些与自己关系密切的人 激励效果 A 强 强 善于沟通并掌握员工需求与期望 有效运用各种手段和方法来激励引导员工发 挥优势 巧妙协调成员矛盾 激发员工积极性和创造性 部门凝聚力强 氛围好 员 工总能自觉 主动地努力工作 士气高昂 效率高超 B 较强 较强 能沟通并协调矛盾 利用奖励和表彰等方式引导员工发挥优势 提高员工工 作积极性 鼓舞士气 工作效率较高 C 一般 一般 缺乏有效的激励手段和方法 团队协作精神欠佳 员工工作主动性不足 积 极性难以充分发挥 但尚不影响工作 D 差 差 缺乏沟通和理解 管理手法生硬 工作主要依靠行政命令等方式开展 导致团 队松散 员工情绪压抑郁闷 工作效率低下 督导能力 A 强 强 善于分配工作与权力 并能积极传授工作知识 激励 引导部属完成任务 B 较强 较强 能够顺利分配工作 有效传授工作知识 并积极督促员工完成任务 C 一般 一般 沟通不足 分配工作后很少主动指导和帮助下属 致使任务完成偶有困难 D 差 差 不善分配工作和引导员工 工作常常处于混乱状态 内部时有怨言 2 2 3工作能力 从计划能力 组织协调 考核培训 激励能力 控制能力 沟通能力 创新能力 等几个方面进行 由总经理 60 与副总经理 40 按下表分别打分评价 计划能力 组织协调 考核培训 激励能力 控制能力 沟通能力 创新能力评价得分 20 20 20 10 10 10 10 项目及权重 姓名 评价日期 评价人签名 说明 1 本项考核在每年的最后一月进行 由人力部负责收发和统计 2 本表采用百分制记分 得分以 5 分为单位变化 所有项目均须进行评价 缺项者无效 3 评价得分为该评价人对该经理的评价得分 综合得分 单项得分 对应权重 4 部门经理工作能力最后得分由人力部根据本表考核结果计算 计算方法为 部门经理工作能力得分 总经理评价得分 60 副总比理评价得分 副总经理数 40 5 附部门经理年度能力考核要素评价标准表 参见附表 7 之一班组长以上管理人员内容 2 2 4其它奖扣 同员工考核 3 3员工考核员工考核 3 1月度考核 员工月度考核内容包括工作负荷系数 月度工作计划及岗位 KPI 指标 每季第三 月增加工作态度指标 3 1 1工作负荷系数 工作负荷系数考核岗位工作安排与岗位任职要求的差距 用于调节岗位工作任务 和工作难度不均匀的情况 由员工直接上级和间接上级根据员工实际工作安排情况在 月末共同评价 部门经理批准生效执行 分为 A B C D 四等 各等定义如下 等级等级等级名称等级名称等级说明等级说明系数系数 A 超负荷 所安排的工作量和工作难度均超过了岗位要求 需要完成大量超额工作任务 1 05 B 饱满 所安排的工作几乎需要充分利用全部工作时间 才能完成 1 00 C 一般 只安排了不超过 80 的上班时间即可完成的工 作 且工作难度适当 0 95 D 轻松 只安排了不超过 70 的上班时间即可完成的工 作任务 或工作难度不大 比较容易完成 0 85 3 1 2月度工作计划及岗位 KPI 指标 员工月度工作计划及其岗位 KPI 指标考核岗位职业的履行情况及月度重点工作事 项的完成情况 具体考核内容 考核主体及考核方法由各个员工考核表确定 本办法 提供了两种考核方法 由各部门经理根据员工工作性质选择使用 参见附表 5 3 1 3工作态度 员工工作态度主要从服从性 责任感 主动性 工作效率 勤勉性五个方面进行 由员工直接上级 70 和间接上级 30 按下表打分评价 姓名 服从性 20 责任感 20 主动性 20 工作效率 20 勤勉性 20 评价得分备注 评价日期 评价人签字 说明 1 本项考核在每季度的第 3 月进行 由各部门综合管理员负责收发和统计 2 本表采用百分制记分 得分以 5 分为单位变化 所有项目均须进行评价 缺项者无效 3 评价得分为该评价人对该员工的评价得分 评价得分 单项得分 权重 4 员工工作态度最后得分由本部门综合管理员根据本表考核结果计算 间接上级审核 计算方法为 员工工作态度得分 直接上级评价得分 70 间接上级评价得分 30 5 附员工工作态度评价标准表 指标指标评价标准评价标准 服从性 A 好 好 总是能主动配合上级安排 从不拒绝上级的工作安排 B 较好 较好 没有恰当理由 基本不会拒绝上级的工作安排 C 一般 一般 偶尔出现挑剔工作安排的情况 D 差 差 经常推诿 很难安排或配合他人工作 责任感 A 强 强 能放心安排所有工作 从不需要监督和检查 B 较强 较强 所安排工作基本不用监督就按要求完成 C 一般一般 在正常的监督管理下可按要求完成工作 D 差 差 需要经常监督方能按要求完成工作 否则经常不符合要求 主动性 A 好 好 所安排工作从不需要催办 B 较好较好 所安排工作偶尔需要催办 C 一般一般 本职工作也偶尔需要催办 D 差差 不催办 就很难完成工作 工作效率 A 好好 大多数工作均能提前完成 B 较好较好 交办的工作均能按时完成 C 一般一般 偶尔不能按时完成工作 但不会影响整体安排 造成损失 D 差差 经常不能按时完成任务 必须由别人帮助或加班才能完成 勤勉性 A 好好 能积极配合本职之外的临时任务安排 从不浪费时间 经常 主动加班工作和学习 B 较好较好 本职工作认真 也能接受临时任务安排 C 一般一般 仅能完成本职工作 不愿接受临时安排 D 差差 懒惰敷衍 从不接受临时任务安排 3 2年度考核 员工年度考核指标包括季度考核成绩汇总 工作能力和其它奖扣 3 2 1员工月度绩效成绩年度汇总 员工年度考核不再另设年度指标 直接取月度考核成绩汇总 汇总方法同部门考 核 3 2 2工作能力 对不同类型员工的工作能力要求不同 公司将全部员工分为班组长以上管理人员 一般管理人员 专业技术人员和生产及其它人员四类 具体各部门员工的分类由所在 部门领导确定 各类人员的能力考核表及能力要素考核标准定义表参见附表 6 五五考核结果应用考核结果应用 1 1绩效工资分配绩效工资分配 公司绩效工资分为月发 80 和年发 20 两部分 公司月度或年度可分配绩 效工资总额由人力资源部根据公司月度或年度效益及绩效工资总额使用情况安排确定 1 1部门加权价值 某部门加权价值 某岗级价值系数 该部门该岗级员工人数 其中 岗级价值系数为岗位所在岗级的价值系数 公司全部岗位共分 16 级 按价 值递增规律定义各岗级价值系数为 12345678910111213141516 0 40 40 50 60 70 80 91 01 11 31 51 71 92 22 52 8 各部门加权价值为 表表 7 部门加权价值计算表部门加权价值计算表 行政 部 人力 部 财务 部 市场 部 支持 部 安管 部 发电 部 供应 燃料 供应 物资 供应 燃运 检修 本部 检修 对外 检修 物业 其它 162 811 1 2 152 5111111 1 1 142 21111 131 9211 22 121 7114161 3 1 111 563 4 101 37149 3 1 91 12114225435 5 81 021414729 3 70 93321331622 46 1 60 8532691037126 1 21 50 7128295142954 51 61 40 61213513 7 3 30 5101962151 7 11 20 46 10 4212 20711932193044014114187132436 1 16 68 81 11 11 11 13 36 61 15 52 27 76 62 28 81 10 09 91 11 17 75 51 11 13 32 24 41 12 2 部门岗级人数 部部门门加加权权价价 值值 合计 岗级 岗级 价值 1 2部门月度绩效工资分配 1 3部门经理绩效工资分配 公司将从每月的月度绩效工资总额中拿出一定比例作为部门经理 含技术总监和 独立审计师 的绩效工资 由公司进行分配 分配方案为 部门月度绩 效工资总额 公司可分配月度 绩效工资总额 部门加权价值 部门月度考核系数 某部门加权价值 该 部门月度考核系数 某部门月度 奖罚金额 某经理月度 绩效工资 部门经理可分配 月度绩效工资总额 各经理岗位价值系数 各经理月度考核系数 该经理岗位价值系数 该经理月度考核系数 某经理月度 奖罚金额 其中 1 部门经理可分配月度绩效工资总额 公司可分配月度绩效工资总额 a 2 岗位价值系数为该岗位所在岗级的价值系数 参见第二条 3 考核系数 考核得分 100 下同 1 4员工月度绩效工资分配 2 2薪资薪资调整与调整与职位晋升职位晋升 员工绩效考核成绩及年度能力考核成绩将影响员工的年度薪资调整与职位晋升 将员工月度绩效考核成绩 年度绩效考核成绩和年度能力考核成绩按考核得分情 况 或正态分布规律强制 分为 A E 五等 员工月度年度业绩考核结果分布表员工月度年度业绩考核结果分布表 A B CDE 优秀良好一般较差很差 等级 很多方面超出 了期望要求 某些方面超出了 期望要求 其它 各个方面也不错 基本符合要求 没有过错 但 仍可提高 个别方面达不 到要求 必须 改进 个别方面严重 失职或多方面 达不到要求 等级标准得分 95 85 得分 9570 得分 8560 得分 70 得分 60 分布比例 10 20 50 左右 15 5 员工年度能力考核结果分布表员工年度能力考核结果分布表 A B CDE 等级 很强较强基本称职必须改进不称职 等级标准得分 95 85 得分 9570 得分 8560 得分 70 得分 60 分布比例 10 20 50 左右 15 5 说明 等级标准 与 分布比例 适应于强制分布 只能取其一 根据上述等级 公司将给予员工不同的奖惩机会 包括职务晋升 降职 工资晋 级 降级和培训岗 员工薪资晋级 降级 与职位晋升 淘汰 标准表如下表所示 机会机会具备条件具备条件说明说明 职位 晋升 年度业绩考核及能力考核结果均为 A 且月度考核结果无 C 及 C 以下者 1 当年在岗时间少于 6 个月的员工 由公司 领导根据具体情况决 定其年度奖惩 2 培训岗员工待岗时间 员工月度绩 效工资 部门可分配月度绩效工资总额 员工岗位价值系数 该岗位 员工人数 员工月度考核系数 某岗位价值系数 该岗 位员工月度考核系数 某员工月度 奖罚金额 工资 晋级 具备以下条件之一 1 年度业绩考核及能力考核结果均在 B 以上 且月度考 核结果无 D 及 D 以下者 2 获得总经理特别奖励基金奖励者 工资 降级 当出现以下情况之一时 1 月度考核结果出现 1 个 E 或连续 2 个 D 者 2 月度考核结果全部为 C 或 C 以下者 3 年度业绩考核和能力考核结果之一为 D 及以下者 降职 当出现以下情况之一时 1 月度考核结果出现 2 个 E 或连续 3 个 D 者 2 年度业绩考核和年度能力考核结果均为 D 或 D 以下 者 培训岗年度业绩考核和年度能力考核结果之一为 E 者 达到一年仍未能重新 上岗者 公司有权予 以解聘 3 根据实际考核结果并 结合公司需要 公司 可安排员工是否需要 轮岗 六六考核管理考核管理 1 1考核组织考核组织 1 1总经理办公会 1 审核并批准部门和员工考核方案 持续完善部门及部门经理的 KPI 指标体 系 2 期初组织制订并下达公司及部门绩效计划 包括公司总的生产经营目标及部 门分解目标 3 期末完成高管层负责的相关考核工作 包括部门及部门经理满意度的考核等 4 审核并批准期末部门及部门经理的考核结果及结果处置 5 为重大考核结果争议的提供仲裁 1 2各部门经理 1 作为被考核对象 期初根据公司总的生产经营目标制订本部门的工作重点及其考核办法 经 副总经理审核确认后报行政部 与公司 KPI 指标考核主体讨论本部门负责指标的完成情况 共同制订改进 计划 2 作为公司 KPI 指标的考核主体 期初制订本部门负责的 KPI 考核指标的分解目标 考核办法及评价标准等 经与各被考核部门确认 副总经理审核后报行政部 期末对这些 KPI 指标实施考核 并将考核结果经被考核部门经理确认 副 总经理审核后报人力部 进行绩效反馈 并与各部门经理一起制订绩效改进计划 负责为这些指标的考核提供解释 处理这些指标的考核争议 3 作为本部门员工的考核主体 持续修订 完善本部门员工考核体系 期初组织制订本部门员工绩效计划 并在期末组织实施考核 审核并批准期末本部门员工的考核结果及结果处置 监督管理本部门考核实施情况 处理本部门员工考核争议 1 3人力资源部 1 负责考核体系的建设并组织实施 跟踪实施效果 持续组织修订 完善部门 考核方案 2 负责对考核主体进行考核操作培训和指导 并对考核过程进行辅导 监督 3 负责汇总相关考核数据 做出部门及部门经理 包括总助和助理技术总监 综合考核结论和结果应用建议 4 对部门经理考核结果进行反馈 并与部门经理一起共同制订绩效改进计划 5 负责执行考核结果应用 6 负责处理日常考核争议 1 4各员工直接上级 1 期初制订员工绩效计划及其考核办法及评价标准等 经与被考核人确认后 间接上级审核后 交部门综合管理员处保存 2 期末实施考核 评议各员工工作态度 考核各岗位 KPI 指标 出具员工考 核建议和结果应用建议交间接上级审核 经部门综合管理员汇总 部门经 理批准后报人力资源部备案 3 进行绩效反馈 肯定鼓励优秀的方面 并指出不足 与员工一起共同制订 绩效改进计划 4 负责处理所辖员工的考核争议 1 5员工 1 期初与直接上级一起共同制订本人绩效计划及其考核办法及评价标准等 2 期末汇报本人工作情况及目标完成情况 3 与直接上级共同讨论工作中的优 缺点 共同制订改进计划 2 2考核流程考核流程 一 部门考核工作流程 总经理办公会总经理办公会 期期 初初 总结上月工作目标完成情况 制订本月公司总的 工作目标和计划 明确各部门工作重点和目标要 求 部门部门期期 初初据此制订本部门月度工作计划和目标 部门部门期期 间间落实本部门月度工作计划和目标 人力资源部人力资源部期期 末末部门考核工作布置安排 发放考核表 考核主体考核主体 期期 末末 实施考核 出具考核结果 与被考核对象进行绩效反馈沟通 将考核结果报人力部 人力资源部人力资源部期期 末末出具部门考核结果建议 报总经理办公会审议 总经理办公会总经理办公会期期 末末审议并通过部门考核结果 人力资源部人力资源部 期期 末末 根据审核通过的考核结果编制部门绩效工资分配 方案 并报总经理审批 总经理总经理期期 末末审议批准部门绩效工资分配方案 人力资源部人力资源部期期 末末人力部分配部门月度绩效工资 行政部配合发文 全部考核工作应在每月的上半月 内完成 部门月度绩效考核成绩汇总表 部门绩效工资分配方案 二 员工考核工作流程 员工员工 期期 初初 根据公司及部门工作目标 与直接上级一起共 同制订本人绩效计划 员工间接上级员工间接上级期期 间间审核批准所属员工月度绩效计划及考核办法等 员工员工期期 间间落实本人月度工作计划和目标 员工直接上级员工直接上级 期期 末末 对所属员工实施考核并进行绩效反馈沟通 做出考核建议并报间接上级审核 各间接上级各间接上级期期 末末审核所属员工月度考核成绩 综合管理员综合管理员期期 末末汇总并记录员工月度考核成绩报部门经理批准 部门经理部门经理期期 末末批准员工绩效考核结论 综合管理员综合管理员 期期 末末 根据审核通过的员工考核结果编制员工绩效工 资分配方案并报部门经理审批 部门经理部门经理期期 末末批准员工绩效工资分配方案并报人力部备案 人力资源部人力资源部期期 末末发放员工月度绩效工资 员工工作计划及岗位 KPI 指标考核表 员工工作态度考核表 每季第三月 所属员工考核成绩汇总表 参见附表 6 年 月 部员工考核成绩汇总表 部第 季度绩效工资二次分配方案 三 部门经理考核工作流程 各部门经理各部门经理期期 初初根据公司计划确定本部门工作计划与工作重点 各部门经理各部门经理期期 间间落实本部门月度工作计划和目标 高管层及部门经理高管层及部门经理 每季第三月和年底 期期 末末完成部门经理满意度 工作能力考核 人力部人力部 期期 末末 记录 计算并统计汇总各部门经理考核成绩 与各部门经理进行绩效反馈沟通 做出部门经理考核建议并报总经理办公会审议 总经理办公会总经理办公会期期 末末审议通过部门经理考核结果 人力部人力部 期期 末末 根据审核通过的考核结果编制部门经理绩效工 资分配方案 并报公司总经理审批 总经理总经理期期 末末批准部门经理绩效工资分配方案 人力资源部人力资源部期期 末末发放部门经理月度绩效工资 部门经理满意度考核表 高管 部门 年 月部门经理绩效工资分配方案 年 月部门经理考核结果汇总表 七七方案实施说明方案实施说明 1 要有效实施考核工作 首先必须加强从公司到部门到员工等各个层次的工作计划和 目标管理工作 没有计划和目标 考核就无从谈起 当然 考虑刚开始制订全面计 划和目标时的准确性难以把握 以及大家实现这种转变的适应过程 应允许在期间 进行一次计划和目标的调整 2 绩效考核体系有一个动态的 不断调整和修正的过程 不能生搬硬套和僵化使用 比如 随着电力市场的开放 售电量 上网均价等指标的权重需要提高 市场部的 营销职能需要加强 相应地市场部的地位将会提高 如果市场需求接近或超过公司生产能力或者在将来发电设备出现老化时 发 电量 可调小时等的考核权重也需要增加 当公司的经营重点进行调整时 相关指标的权重也需要调整 另外 标煤单价和电费回收率的权重也需要根据市场经营环境的变化而调整 当公司工作重点变化引起部门工作重点和员工工作重点变化时 部门考核指 标和员工考核指标均需进行调整 3 考核指标设置方面 用于季度考核的指标需要根据公司季度工作计划 部门工作重 点 员工工作重点在每季度进行动态调整和分解 由各部门和员工在季初与公司和 部门分别确认并签字后生效 4 对考核主体的要求方面 考核工作能否实施到位并取得良好的效果 与考核主体的 自身素质 考核能力 责任感及能否保持公正客观的考核态度等有紧密的关系 它 要求考核主体努力提高自身素质 具有明确制订 分解 落实考核目标责任 搜集 考核证据 公正评价被考核对象及其被考核内容 做出客观的考核结论 并进行诚 恳有效的绩效反馈沟通 最终将考核结果应用到绩效工资的能力 5 考核结果方面 可先按实际情况操作一段时间以观效果 如果成绩分布过于均匀 则可按正态分布规律强制拉开差距 6 另外 考核是一个全面影响各方面利益的工作 冲突和阻力较大 需要得到从公司 总经理开始的高度重视与全面支持 并通过全方位的大力推动才可能有效开展 否 则容易流于形式或走过场或难以达到预期效果 八八附表附表 附表附表 1 1 公司考核体系构成表 公司考核体系构成表 考核类型考核类型考核内容考核内容权重 权重 考核主体考核主体结果应用结果应用 月度工作计划行政部 月度 KPI 指标 参见附表 2 参见附表 2月度月度 考核考核 其它月度奖扣不记权重 各考核主体 报人力部记录 高管满意度 总经理 60 副总经理 40 季末季末 增加增加 部门满意度 参见附表 2 部门经理 70 经理助理 30 影响 部门月度绩效工资总额 部门年度考核成绩 部门经理月度绩效考核 成绩 年度 KPI 指标参见附表 2 月度绩效成绩汇总 参见附表 5 人力部汇总 记录 部部 门门 考考 核核 年度年度 考核考核 其它年度奖扣不占权重人力部记录 影响 部门年度绩效工资总额 部门经理年度绩效考核 成绩 工作负荷系数不占权重 月末由直接上级与 间接上级共同评估 部门经理审核批准 月度工作计划 直接上级评价 间接上级审核 岗位 KPI 指标 参见附表 6 各指标考核主体考核 月度月度 考核考核 其它月度奖扣不占权重部门综合管理员 季末季末 增加增加 工作态度 生产 20 管理 30 直接上级 70 间接上级 30 影响员工 月度绩效工资 年度考核成绩 月度考核成绩汇总60 部门综合管理员 工作能力40 直接上级 70 间接上级 30 员员 工工 考考 核核 年度年度 考核考核 其它年度奖惩不占权重综合管理员记录 影响员工 年度绩效工资 年度工资晋级 年度职位晋升 年度奖励 部门月度考核成绩 100 60 1 人力部记录月度月度 考核考核 其它月度奖扣不占权重人力部记录 高管满意度20 总经理 60 副总经理 40 季末季末 增加增加 部门满意度20 部门经理 70 经理助理 30 影响部门经理 月度绩效工资 年度考核成绩 部门年度考核成绩50 人力部记录 工作能力40 总经理 60 副总经理 40 员工满意度10 部门员工评价 综合管理员汇总记录 部部 门门 经经 理理 考考 核核 年度年度 考核考核 其它年度奖扣不占权重人力部记录 影响部门经理 年度绩效工资 年度工资晋级 年度职位晋升 年度奖励 说明 1 之前为每季度第一 二月使用的权重 之后为每季度第三月使用的权重 附表附表 2 2 部门 部门 KPIKPI 考核指标及权重设置考核指标及权重设置 部门部门指标指标 每季第一 二每季第一 二 月月 考核权重考核权重 每季第三月每季第三月 考核权重考核权重 年度考核权重年度考核权重 生产安全 交通安全 治安管理 消防管理 油耗按公司油耗管理办法执行 商业化营运按公司商业化营运管理办法执行 公共指标 有效投诉 部门分解费用 2 40 分管预算费用 2 60 公司工作计划连带全公司工作计划进度奖扣 10 部门工作计划 10050 高管满意度 1 30 行政部 部门满意度 1 20 部门分解费用 2 40 分管预算费用 2 60 用工费用 3010 部门工作计划 7035 高管满意度 1 35 人力部 部门满意度 1 20 部门分解费用 2 10 电费回收率5040 部门工作计划 5020 高管满意度20 部门满意度 20 财务费用 2 10 上网电价 2 40 财务部 财务预算执行 2 40 部门分解费用 2 40 分管预算费用 2 10 发电量连带发电部奖扣 50 电费回收率连带财务奖扣 50 修理费连带支持部奖扣 10 部门工作计划 10040 客户满意度 1 10 高管满意度 1 30 部门满意度 1 20 市场部 上网均价 2 50 部门部门指标指标月度考核权重月度考核权重季度考核权重季度考核权重年度考核权重年度考核权重 部门分解费用 2 50 分管预算费用 2 50 生产安全连带全公司一类障碍及以上安全问题奖扣 40 治安管理连带全公司治安案件及以上安全问题奖扣 20 消防管理连带全公司消防管理问题奖扣 20 部门工作计划 10030 高管满意度 1 50 安管部 部门满意度 1 20 部门分解费用 2 30 分管预算费用 2 70 修理费4015 材料费2010 库存定额2010 部门工作计划2025 高管满意度 1 30 部门满意度 1 10 支持部 其它 连带发电部发电量 供电煤耗 检修本部等效可用系数奖扣 40 部门分解费用 2 50 分管预算费用 2 50 发电量 5045 供电煤耗 3030 部门工作计划 2010 高管满意度 1 10 发电部 部门满意度 1 5 部门分解费用 2 40 燃煤采购量3025 进厂煤标煤单价1010 进厂煤加权热值1510 进厂煤加权挥发份1510 热值差2520 部门工作计划 55 高管满意度 1 10 部门满意度 1 10 供应燃料 燃料经营效益评估 2 60 部门分解费用 2 100 物资采购质量 材料费连带支持部奖扣 10 库存定额连带支持部奖扣 50 部门工作计划 10020 供应物资 高管满意度 1 30 部门满意度 1 50 部门部门指标指标月度考核权重月度考核权重季度考核权重季度考核权重年度考核权重年度考核权重 部门分解费用 2 100 燃煤掺烧4040 空仓次数5040 部门工作计划 105 高管满意度 1 5 供应燃运 部门满意度 1 10 部门分解费用 2 100 等效可用系数 3025 消缺率 2015 消缺及时率 2520 缺陷重复率 1010 修理费连带支持部奖扣 80 材料费连带支持部奖扣 70 部门工作计划 1510 高管满意度 1 10 检修本部 部门满意度 1 10 部门分解费用 2 30 分管预算费用 2 30 部门工作计划 10040 高管满意度 1 20 部门满意度 1 40 检修物业 内 外作业利润 限亏 2 40 说明 标注 1 的指标为季末增加指标 标注 2 的指标为年度指标 附表附表 3 3 各指标考核主体 各指标考核主体 考核主体考核主体责任指标责任指标 支持部 发电量 供电煤耗 油耗 商业化营运 燃煤采购量 进厂煤加权热值 进厂煤加权挥发份 热值差 物资采购质量 库存定额 燃煤掺烧 空 仓次数 等效可用系数 消缺率 消缺及时率 缺陷重复率 财务部 进厂煤标煤单价 电费回收率 用工费用 修理费 材料费 各部门分 管预