人力资源 年度工作总结和下一年规划

1 / 5人力资源 年度工作总结和下一年规划 人力资源部 xx 年度工作总结和 xx 年规划一、人员配置和招聘工作截至 XX 年 12 月 4 日，现在册员工人数为 358 人，公司XX 年引进员工 61 人，离职员工 31 人。没有因人员不足出现缺岗空岗情况发生。但招聘质量还有待提高，特别是关键岗位。XX 年人力资源部将做好各部门人员定岗、定编、定责的人员配置。结合公司发展目标，新厂区的生产状况，新组织架构，预计在冻干粉针 GMP 认证结束后一个月，完成各部门人员定岗、定编、定责的人员配置，力求人尽其用。人员招聘重点放在技术人员储备，为公司扩建做准备。适当招用一定比例的应届本科生和实习生，作为车间的技术骨干培养。以网络招聘为依托，校园、现场招聘等多种渠道并用，拓展招聘渠道的同时，与旗下子公司共同分享招聘资源。积极开展内部人员调配工作，尽量减少招聘人数，优胜劣汰。将招聘计划及时率提高到 80%，满足各部门人员需求。在各部门人员满足情况下，储备 10 名技术人员。XX 年招聘费用预算在 3 万以内。三、培训管理截至 XX 年 11 月底，人力资源部根据培训计划共组织员2 / 5工内部培训 406 人次，计 597 课时；外训 56 人次，计112 课时，培训计划基本完成。公司培训工作虽然取得了一定的成效，但存在培训深度不够，实效不明显等问题。各部门存在为了完成任务和要求而培训的现象，没有达到培训的真正目的，使培训工作仅仅当成一项任务完成。XX 年人力资源部将结合 GMP 的要求加强对员工岗位知识、技能培训外，重点提高员工综合素质和业务水平，以“感恩、融和”的企业文化培训为主导。单一的培训方式已经无法满足员工积极性，与各部门配合采用多种形式的培训方法，把培训地点前移，以实战培训为主。例如：现场培训、自我培训、分享培训等，让员工自我展现能力，把培训做成知识共享交流平台，提高培训效果。做到有培训、有考核、有提高。在适当时间举办技能比武，在部门内部形成“帮、学、超”机制。人力资源部定期组织管理人员交流会，分享“改善提高”案例，相互交流管理经验，提高管理人员管理水平和管理技能，把培训效果转为生产力。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部跟踪培训后的考评组织和绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。XX 年培训费用比 XX 年下降 20%。3 / 5四、薪资考核体系根据公司 XX 年度薪酬计划，7 月份完成员工薪酬调整，调整后薪资整体上浮 12%以上。制定了各部门的关键绩效考核指标。每季度都能组织各部门负责人绩效面谈。6 人通过了双通道晋升。回顾 XX 年绩效考核，考核没有起到预期的想法，设立的考核指标设定不科学，不清晰，与公司效益脱钩没有起到激励的效果。XX 年推行薪资管理，提升人力资源成本收益，在人员定编的前提下，减少加班开支，提高工效，对各部门工作效率跟踪，把工作效率纳入考核。在加班薪资提高的前提下，XX 年加班费总量比 XX 年有减少。优化考核体系，把考核内容与公司效益紧紧挂钩，制定出详细的 XX 年各部门考核表，指导各部门完成部门内部考核表的制定，重点放在内部管理提升，把管理提升、成本控制、费用控制、公司效益等相关指标纳入考核体系。五、员工关系XX 年及时完成了劳动合同期满后劳动合同签订工作，每月参保、续保以及退保工作按时完成。6-7 月根据江苏省、常州市公布的的社保基数情况完成公司社保、公积金基数调整方案，保证用工的稳定，全年员工离职率 10%左右。4 / 5配合完成 GMP 认证中对人力资源方面的培训资料和员工档案资料的核查。人力资源部在 XX 年将加强各部门人员面谈的力度。有针对性地对与员工进行工作面谈外，把员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核等其他因公因私出现思想波动的面谈形成常态，把整体劳务关系工作推进到一线，了解员工的心声，把问题处理在初期。人力资源部在员工定期面谈的基础上，将定期对管理人员做员工关系的预见与处理的技能培训，建立起和谐的劳务关系。XX 年将员工离职率降至 7%以下。六、企业管理建设规范公司制度和流程，完善奖惩机制，加大对公司制度和流程的监督力度，跟踪各部门月度工作计划，会议决定、决议的执行，协调督促各部门工作，对违纪人员作出处罚，对有成绩人员进行奖励。促进公司制度和流程的有效顺利执行。人力资源部还将在 XX 年对公司管理人员进行评议。原则上计划半年一次。对管理人员的工作作风、工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为年度管理人员绩效评价参考依据之一。通过评议建立一个对管理人员的监督机5 / 5制，也可以避免公司对管理人员评价的主观性。总结过去展望未来，XX 年人力资源工作，任重而道远，需