人力资源工作总结3000字

1 / 18人力资源工作总结 3000 字 人力资源部 XX 年度工作总结集团领导：XX 年度，根据集团公司整体工作部署，在各级领导的指导与支持下，我部门认真开展部门工作，坚持原则，贯彻执行各项制度，力争为公司提供有效的支持、服务与管理工作，尽力完成上级交办的各项任务。一年来有收获也有不足，有学习也有成长。现从以下几个方面做总结汇报：一、人力资源规划与招聘管理工作：近年来，受宏观调控影响，大型房地产开发企业开始调整发展战略格局，纷纷盯紧二线城市市场，省会城市自然是他们选择的目标，如中海、恒大、绿地、万达、万科、碧桂园、太平洋建设、元森、海亮等大公司陆续入驻兰州，利用自己的规模优势和比较优势扩张开发项目，使得本土同行企业生存与发展空间陡然严峻，人才竞争、技术竞争、资金竞争、品质竞争迎面而来。另一方面，受经济政策夹击，房地产项目的运营成本也在持续增加，人才、融资、市场空间面临严重挤压，迫使企业选择产业升级或转型。面对咄咄逼人的形势，我们必须清醒认识来自外围2 / 18环境的全方位竞争因素，认真梳理和完善自身管理体系，充分挖掘与发挥多年积累的优势，厘清与构建适合自身发展的人才标准与技术能力，逐步建立与形成我集团公司的人才结构与培养发展模式，以支撑后续的发展。作为职能部门，根据集团发展战略，我们需要继续做实房地产这块阵地，在人才队伍建设上向专业化、精细化、职业化、开拓型方向努力迈进；同时，还要考虑集团的多元化发展，结合其它业态的探索与推进情况，储备与培养一定的专门人才。第一、盘点集团人力资源现状, 综合分析市场环境及公司发展需求， 努力构建适应发展的人力资源体系。1、集团公司现有员工 450 余人。其中写字楼各公司 149 人，同比增长 20%；本科以上学历 64 人，占比 42%；大专学历 72 人，占比 48%；具有高级职称 10 人；中级专业技术职称或资格证 28 人；公司平均年龄 36 岁。物业公司属于服务行业，员工 290 余人，管理人员大部份拥有大专以上学历，各类技工人员 50 余人，持证率 90%，秩序员高中、中专以上学历将近 60%，保洁员为高中、初中居多。具体情况如下表：XX 年度公司员工结构分析表23 / 182、各公司人员招聘情况：继续加强招聘渠道建设，逐步形成网络招聘、市场招聘、广告招聘、校园招聘、推荐介绍、猎头招聘多渠道招聘与引进方式。今年参加大中型市场会招聘 3 次；发布广告 4 期；校园招聘 8 次；主动联系外单位中高层人员 30余人次；通过网络平台大量筛选与搜索人选达万余人次。网络招聘年度费用万元，其它现场招聘会费在 3000 元以内，沟通费用不到 3000 元。 今年受理简历共计 7320 份，其中网络 3843 份，市场 1405 份，院校 1153，广告 795 份，推荐介绍 124 份，筛选初试 1220 人，复试 634 人，到岗38 人，离职 11 人。3、招聘环境分析物业公司本年度招聘小区主任 3 名、技工 6 名、其它 107 人。 人才环境因素：受市场经济形势有所下滑影响，中高端管理人员或专业技术人员多以稳定为主，轻易不产生岗位异动。相反，替代性较强的低端岗位面临失业的压力加大，这部分人为了寻求更高的薪酬待遇或更好的发展空间，较容易跳槽或流动。这也加剧了实际人才市场的需求矛盾，即找工作的人多，而企业真正需要的契合度较高的人才却很少。受市场影响，各大型房企大举进驻兰州，争夺市场、抢夺人才。专业人才以及中高端管理人才显得尤为稀4 / 18缺。今年新进入市场的大学生明显增加，但与公司工作岗位的匹配度不高，要独立胜任岗位仍需假以时日的培养。并且这部分人的稳定性相对较差。在社会上还可以挖掘一些有潜质的人员，较成熟、综合素质较好，这部分人主要是没有遇到合适的发展机遇，需要企业耐心的培养，经过两三年的历练可以独当一面。这也是一个引进人才的方向与突破口。这部分人比例较少，需要企业的耐心与眼光。社会环境因素：各公司骨干人员较为稳定，这部分人员年龄集中在 30 岁至 45 岁之间，只有为他们提供比原有单位更好的工作环境和职业发展空间，他们才有可能选择其他单位。还有一部分人有能力、有专业及工作干劲，个性强，往往对自己寄予较高的期望，需要明确的薪酬与职位定位，磨合期较长，用人成本较高，稳定性难以把握。受社会环境影响，现在从业人员普遍价值导向缺失或迷茫，比较浮躁、急功近利，过多注重个人利益与感受，较难融入企业。责任感、主动性、抗压力较弱，面对一些诱惑就容易跳槽，这也是造成目前招聘工作成为常态化的客观原因，同时也对企业经营与管理能力提出了更高5 / 18的要求。一些项目公司或新进入地产行业的企业，采取“拿来主义”的实用策略，用高薪和高职位强行挖角，短期行为严重，导致人才秩序混乱，良莠不齐，也助涨了一部分人的短视行为，频繁流动，影响现有团队建设，这在技术类岗位显得更为突出。劳资双方定位偏差较大。单位各岗位用人标准相对比较明确，但劳动者对自身的定位普遍处于主观性、感性状态。企业聘用新人后，胜任度在一定时间内是横亘在劳资双方的焦点，尤其是中高端人员需要磨合的成本更高，如果没有一个合理客观的考察与考评模式，一方感到与预期目标有偏差，就易产生离职。我们公司应加大对员工岗位匹配度的考核工作，只有规范化与标准化操作流程与动态激励管理相结合，才能提高工作效率，减少劳动纠纷，也利于团队建设。 薪酬环境因素工程系统及高级管理类人才薪酬浮动区间较大，波动范围受工作经验、职称、专业工作年限、项目管理能力等方面影响较多，参考值范围幅度较高。职能及行政系统浮动区间不大，参考范围幅度较低，主要受工作经验、年限、工作平台等方面影响较多，但近期大型地产公司以及同类其他行业的介入，考虑到薪6 / 18酬组成方式及考核方式影响，基础值略低于同业 810%。业务系统浮动区较低，参考值范围幅度不高。主要受业务能力、业务经验，工作年限、个人因素等方面影响较多，另外薪酬中一部分受业务完成能力影响较大。对于业务提成因素造成的薪酬差异，暂无法提供相对准确的区间值。不同公司采用的薪酬结构与激励模式有所区别，有的月度薪酬含绩效考核工资，有的采用年终考核奖金。薪酬环境因素见下表：5XXXX 二一四年度人力资源工作总结一年的工作已悄然结束，XXXXX 综合管理部在集团公司人力资源部的正确指导下，进一步开展了一系列强化人力资源管理的基础性工作。定岗定员、招聘、人力资源培训等均取得一定的成绩，人力资源管理制度建设稳步推进，吸收并应用集团化人力资源管理思想和理念，使公司人才队伍稳步、各项工作均取得实质性进展。现将 XX 年度人力资源工作总结及 XX 年工作安排汇报如下：第一部分 XX 年工作总结回顾一、人力资源基本情况7 / 18截止 XX 年 12 月 22 日，我公司编制总人数为 65人，在岗人数 61 人，缺岗 4 人。在岗员工性别结构男 47 人，占员工总数的 77%，女 14 人，占员工总数的 23%；在岗员工学历结构硕士学历员工 2 人，占员工总数 3%、本科学历员工 11 人，占员工总数 18%、大专学历 34 人，占员工总数的 56%、中专学历 6 人，占员工总数的 10%、高中学历 5人，占员工总数的 8%、初中及以下学历 3 人，占员工总数的 5%。员工学历结构趋于合理。在岗员工年龄结构年龄 45 岁以上员工 6 人、40-44 岁员工 4 人、31-39 岁员工9 人、25-30 岁员工 29 人、25 岁以下 13 人。详见下图：在岗员工工龄结构员工工龄 10 年以上 10 人，工龄 6-10 年 11 人，3-5 年 24 人，1-2 年 10 人，小于 1 年 6 人。二、拓宽渠道、招贤纳才，优化人员配置目前，我们主要通过社会招聘、内部员工举荐和抽8 / 18调基层生产单位设备管理骨干人员三种渠道收集人才信息，发掘人才。1、社会招聘主要依托集团公司人力资源部提供招聘简历，物资公司进行简历筛选、面试、复试等招聘环节，极大的节约了招聘费用。另外，针对采购员等特殊岗位新入职员工，例如应届毕业生、无相关采购经验员工，公司实行为期一个月的库房工作实习体验。2、随着公司的快速发展，不仅对于专业人才的需求量越来越大。对于员工的个人职业操守要求也就越来越严格，公司鼓励员工内部举荐，参与人力资源建设，并取得极大成果，不仅节约了公司的招聘成本，也增强了企业的凝聚力。3、通过从集团公司人力资源部抽调基层生产单位设备管理骨干人员等措施，不断夯实人力资源基础，优化人员配置。截止 12 月 16 日，物资公司累计新入职员工 7 人，其中社会招9 / 18聘 6 人，员工内部举荐 1 人。三、进行绩效考核与评估年初，修订并实施物资公司绩效考核办法 ，编制部门员工考核表 ，客观、公正、合理地评价员工工作业绩，激发员工潜能，提高工作热情。公司通过对员工进行月度的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发等挂钩，建立能上能下、能进能出的企业自我约束用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的干部员工队伍。四、履行职责，落实员工培训目标年初，公司通过征求各部门意见，结合物资公司实际情况，特制定物资公司 XX 年年度培训计划 ，并严格落实年度的培训工作任务，目前已基本完成。截止到 12 月底，先后组织员工培训 XXX 次，参训员工共计 XXX 人次，内容涉及企业文化、岗位职责、规章制度、品牌管理、安全教育等方面。特别是安全教育方面，通过对岗位性质等分类，又针对性的制定新进员工三级安全教育、仓储管理安全培训、10 / 18驾驶员安全培训、安全知识专题讲座等四大安全培训模块，并收集大量培训资料，如 PPT 课件、视频、法律条例等。6 月初，公司又组织机关全体员工、各驻地库房主管参加“安全月启动仪式“，随后实地参观。目前，仓储安全、安全知识讲座已形成次/半年的周期性培训；驾驶员安全培训形成次/月的周期性培训；新进员工三级安全教育培训已是员工岗前入职培训的重中之重。另外，面对公司的快速发展，新入职员工日益增多，截止 12月底，公司两年以下工龄员工已占员工总数的 XX%，为发挥老员工传、帮、带作用。8-10 月份分别组织开展了XXX 专业人员素质技能提升培训 、 XX 必备的财务知识培训等多项培训。外培方面，结合集团公司人力资源部总体安排，组织 XXXXX等 6 名中高层管理干部前往参与 XXXX 高端峰会 1次；组织综合管理部部长 XXX 参加中介主管新定位1次；五、薪资管理方面。积极贯彻集团公司文件精神，14 年初对公司基层员工薪酬进行了普调，并调整了薪资核算的架构。在核算与11 / 18执行中逐步规范及步入正轨。核算及时，保证发放时间。六、社保管理工作方面。主要针对社保年审工作，在年审过程中实现顺利通过，XX年主要研究了社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步掌握网络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操作流程及规范，基本流程已经上手。对于 13 年存在的社保转移不及时，导致少缴、漏缴等现象，也已经得到改善。截止 XX 年 12 月 16 日，共办理机关单位员工养老保险 XX 人，医疗保险 XX 人，工伤保险 XX 人，失业保险XX 人，生育保险 XX 人、住房公积金 XX 人。社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务。社保从业人员的自身学习尤为重要，XX 年参加社会保险培训 1 次，并积极与社会保险管理基金人员学习，不断登陆网站学习政策及做好服务是职责所在。第二部分 工作中存在的不足和问题1、招聘渠道过于单一，部分缺岗人员补充不及时，要在人才选拔、招聘渠道多元化等诸多方面进行一些实质性的工作，着力改善目前招聘工作中的薄弱环节；12 / 182、培训层面过窄，截止目前，虽然累计组织培训21 次，但培训涉及的层面依然不能满足目前业务人员年轻、工作经验欠缺的现状，而且培训实质效果与预期还有一定的差距，XX 年力争使各项培训涉及面更广，真正意义上满足现阶段各项业务的素XX 年人力资源部年终工作总结在已经度过的 XX 年中，我们公司的业绩取得了长远的进步，我们公司人力资源部工作也是在公司领导的领导下，取得了业绩和管理上的巨大进步。值此辞旧迎新之际，有必要回顾总结过去一年的工作、成绩、经验及不足，以利于扬长避短，奋发进取，在新一年里努力再创佳绩。一、XX 年人力资源工作总述XX 年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。13 / 18二、人力资源基本情况截至 XX 年 12 月 31 日 员工数 143 人，其中办公室 8 人，财务部 5 人，售后部 14 人，采购部 15 人，销售中心 40 人，批发部 20 人，人力资源部 3 人，储运部 26 人，计划运输部 12 人。在所有人中，正副总经理 3 人，财务经理 1 人，办公室主任 1 人，部门经理 8 人，部门主管 4 人。员工 126 人，主管以上管理人员占总人数的%，员工占总人数的 %。三、基本确立公司各项制度体系，形成较为规范的人力资源管理体系根据管理体制的总体要求，已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理管理规定，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。员工手册等制度的完善已经纳入 XX 年工作计划当中。除了完善原有人力资源管理制度外，根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明细了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的人力资源管理制度。基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水14 / 18平。四、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各部门结合公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：分两类进行定岗定员：1、业务部门按业绩、营业额、毛利等指标进行定岗定员；2、非业务部门按公司下达的任务、工作量等指标进行定岗定员。根据公司的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。五、为适应战略和员工个人发展需要，大力加强培训工作为了不断增强公司的竞争实力，提高员工素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，人力资源部制定了相关培训管理规定，并施行了日常培训检查。在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题培训和酒店各班组内部员工的培训需要15 / 18加强。1、通过精心组织，认真做好各类培训工作。2、各部日常培训工作效果显著。3、人力资源部按照培训计划，加强了员工的教育培训工作。4、通过新员工培训快速让新员工适应工作，完成从非职业人到职业人的转型很重要，可以为公司节省很多时间和资源成本。人力资源部根据公司实际情况拟定了新员工入职培训计划，具体内容包括公司概况、规章制度、消防知识及服务礼仪等几大部分，通过培训与学习，使新员工从意识上开始转型，并了解现代工作所需的态度、能力，为新员工快速适应新的工作环境以及尽快掌握工作所需的知识技能打下了良好基础。六、严格“执法” ，有效整治了违纪管理和奖罚是做好制度维持工作的重要措施和手段。因此，人力资源部严格执行各项规章制度、员工守则，做到有功必奖，有过必罚，制度面前人人平等，维护公司员工的正常利益。人力资源部采取批评教育，督促检查，罚款处分等一系列措施来解决员工违规现象。并加大16 / 18检查力度，严格落实公司各项制度的实施，严肃处理违反公司规定的行为。进一步营造了遵守公司制度光荣、违反公司制度处罚的良好氛围。七、努力提高了本人力资源部人员综合业务素质，增进工作合力随着服务行业日新月异的快速发展，特别是公司的发展。我们深刻认识到，光凭现有的管理知识和素质是远远跟不上公司发展和社会发展的，因此，我们虚心地学习专业技能实操，加强与各部的沟通与交流，并且较好地调整了自己的工作心态。除此之外，还利用业余时间进行自学，广览群书。八、积极作好领导的参谋，尽最大能力履行了岗位职责在 XX 年度，除了上述工作外，人力资源部根据实际情况积极地履行了岗位职责，为各领导提供