人力资源部年度工作总结计划 (4000字)

1 / 11人力资源部年度工作总结计划 (4000 字) 人力资源部 XX 年年终总结报告及 XX 年度工作计划XX 年，是*飞速发展的一年，也是人力资源部重组的第一年。人力资源部在公司领导的指导下，在全体员工的共同努力下，以组建*团队为主线，优化公司组织结构，不断完善人力资源管理制度。1、XX 年年度工作综述人力资源部年度工作一方面通过招聘管理、劳动合同管理、入离职管理等，确保各项人事管理工作的合法性、规范性，另一方面通过建立员工培训计划，加强企业文化的贯彻和渗透，提升员工的凝聚力和归属感，提升员工的敬业度。根据部门工作的安排，XX 年从员工招聘到劳动关系等，做了很多基础工作。在组织人员配置、等方面有了取得了一定的阶段性进展，使人力资源部工作进一步走向成熟。但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在 XX年即将结束之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。2、XX 年年度工作总结本年度主要完成以下几个方面的工作：招聘工作* 分公司的量产和*分公司的发展，生产一线员工和各类职能部门的空缺岗位越来越多，人员需求2 / 11量较大并且需求相对紧迫，因此人力资源部在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力。本年度，在招聘方面主要应用的渠道有公司现场招聘、劳务派遣、招聘外包、校园招聘、网络招聘、猎头招聘及内部员工介绍等形式。截止 12 月 25 日共招聘员工 2052 人，离职 1311 人，净增740 人。其中，XX 年共新增职员 42 人，含猎头招聘 7 人。主要为*分公司人员，覆盖行政、财务、品管、工程技术、计划采购等部门。技术、品管类等关键岗位仍没有全部招聘完毕。1 月份3 月份 5 月份 7 月份 9 月份 11 月份员工月度入离职人数统计图1 月份3 月份 5 月份 7 月份 9 月份 11 月份生产一线员工月度流失率统计图由图可见，12 月份和 1 月份入职人数比较少，且入职和离职人数相差比较小，离职人数的居高不下给招聘工作带来了一定被动性。培训与开发培训工作一直是贯穿始终的。从新员工入职培训到技能培训，建立岗位培训计划书，从企业文化培训到业务技能培训，重在让员工真正学到用于实践、能创造效益的实操3 / 11本领。XX 年度，*仍沿用原来的培训模式，*主要以生产一线工人技能培训为主。企业培训开展力度不够，主要以内训的形式进行。而公司中高层培训几乎没有开展，有关职员业务技能的培训数量也很少。*的年度培训计划基本完成，但公司整体培训工作亟待提高。绩效管理公司现有绩效考核采用月度工作计划和岗位考核指标相结合的形式进行，考核指标没有反应公司主要经营数据，方法比较简单，但整体缺少激励机制。人力资源部根据公司整体规划，在 XX 年年底着手*分公司职员绩效考核方案，整体方案已获公司基本同意，相关岗位绩效考核表还正在编制中。薪酬福利管理人力资源部薪酬管理工作比较肤浅，基本上以员工月度工资表的编制、核发为主，本部门的薪酬管理主要为每月制工资表，这是人力资源部的常规工作。每月人力成本费用统计如下：份月 1011份份4 / 11份份份份份份份1 月2 月3 月4 月5 月6 月7 月8 月9 月月份月度人力成本费用统计图其他相关薪酬管理工作基本都没有开展。福利支出方面，除企业社会保险外，主要包含过节费、旅游费、通信费、伙食补贴等，共计元5 / 11过节费通信费旅游费伙食补贴工会福利体检费劳动关系管理年度内人力资源部队劳动合同、保密协议进行适当的调整，将不规范的合同文本进行了修订。劳动合同覆盖率达100%，并在员工入职 1 个月内就签订好劳动合同。但在劳动合同续签工作上，人力资源部工作不是很到位，不能及时主动跟踪员工续签意愿。本年度共发生劳动纠纷 1 起，现仍在协商处理中；发生规模以上工伤事故起，直接经济损失元。车间每月举行员工评优活动，员工付出的努力得到肯定，一定意义上调动了员工积极性和创造力，企业文化深入人心。另外行政部、工会也多次举办文艺、知识竞赛、体育等活动，丰富员工业余文化生产需要。部门建设人力资源部根据公司生产经营需要，在本年度内逐步完善部门组织架构，现除绩效薪酬未全面开展外，招聘、培训、IT 等方面工作均已有条不紊地开展。一年以来，部门内部员工业务水平却没有大幅度提升，部门员工工作还仅限于事务性的人力资源管理工作。随着公司不断扩大，部6 / 11门员工整体业务水平需要较大提升，要满足公司发展的需求。3、XX 年年度工作出现的问题及改进建议人事管理工作按照岗位职责要求，为人力资源部的战略目标实现，发挥了作为人力资源部重要组成部分应有的作用。在年度结束时，也仍有一些工作并未完成，同时在有些工作的推进过程中，也存在很多问题，为了更好地总结经验教训，促进以后工作更好地开展，现简要总结如下：招聘工作生产一线员工招聘：XX 年共招聘 2052 人，却流失1311 人。年度前期生产一线员工基本能保证生产需要，进入 12 月份后，基本无员工入职，与此同时离职人数却不断增加，加之生产订单增加，一度出现人员供给不足。校企合作数量不多，应增加周边省市大中专院校的合作。人力资源部要今后的工作中针对 90 后员工的特点，协助车间开展相应的员工管理活动，以稳定员工队伍，满足公司人员需求。职员招聘：根据公司人员需求计划，技术、品管、设备等工程师和财务、行政经理等岗位没有招聘到位，分析原因：人力资源部前期没有主动跟踪技术、品管类人员招聘，导致后期公司提出需求时很难及时招聘到位。7 / 11由于电子行业主要分布在珠三角和苏南地区，地域的限制影响招聘的进程。金华市可用人力资源缺乏，整体应聘者素质较低，满足不了公司要求。本科生校园招聘：从 10月份开始，人力资源部组织相关人员赴东北、华中及西北地区各高校开展校园宣讲招聘会，主要以招聘机械、电子电气、工业工程等理工类专业，共招聘到 XX 年应届本科大学生 41 名。此批大学生拟在 XX 年 7 月中旬报到，届时人力资源部将制定有效培训方案。培训工作XX 年培训主要以满足公司正常生产技能为主，提高性培训基本没有开展。培训计划单薄空泛，之前无培训需求调查，之后无培训效果评估；培训执行力不强，部分课程因特殊原因顺延，而事后未按计划跟进，导致搁置。据此，建议如下：从需求调查开始，严密制作培训计划，直至评估考核，善始善终；严格按计划开展工作，无论有何变因，均及时更改方案，切实执行，决不找借口。绩效管理公司绩效考核指标多、覆盖面广、奖惩不明，导致主要考核指标不突出，激励效果不佳。建议公司调整薪酬结构，在不违反劳动法律法规的情况下，制定绩效考核方案。薪酬福利管理生产一线员工工资核算过程中，部分不科学合理：以每8 / 11月实际法定工作天数核算平均工资、转正上岗工资按上下半月核算等等。职员工资核定没有科学依据，领导拍脑袋定工资。建议建立薪酬体系，根据员工能力、资质、技术含量等纬度核定员工岗位工资水平。旧版本的制度中部分福利已经不适应公司发展需要，适当修改。员工沟通公司未建立员工沟通机制，现只有车间和人力资源部开展为数不多的员工沟通，未起到作用；员工工作、生活各方面问题无法有效反映到管理层，导致人力资源部总是被动接受员工离职，无法在员工有情绪之前就及时疏导、排除。来年建议人力资源部进一步打造沟通平台，定期和不定期安排公司高层管理人员进行员工访谈，重视员工的意见和建议，积极采取改进措施，取得员工对公司的信任，提高员工满意度，把员工关系工作做到实处。企业文化XX 年公司企业文化处于起步阶段，核心企业文化还没有形成。建议公司要在 XX 年建立公司整体企业文化，并通过人力资源部宣贯，提高员工的认同感和归属感。事务性的人力资源管理人力资源部工作偏向于事务性工作，没有发挥其“管理”职能。仅仅局限于招聘、档案、花名册、劳动合同、工资9 / 11造册等方面，重要的培训、薪酬、绩效等工作微乎其微。XX 年人力资源部要根据部门年度计划，充分发挥人力资源“管理”职能，满足公司对人力资源的需求。4、XX 年度工作计划根据公司战略发展要求，根据对本年度各项工作完成情况以及出现的问题的分析和总结，人力资源部将在 XX 年度有计划、有侧重地开展各项工作，现将主要工作分解如下：招聘与配置模组业属劳动密集型产业，在人力资源管理方面具有人员素质相对较低、人员流动率较高、外来务工人员较多、品管技术设备人员短缺等特点。人员储备的捉襟见肘会成为制约企业发展的一大问题。人力资源部计划就以下几个方面来开展明年的招聘工作。明年春节后，公司不限量招聘人员，尽可能采用社会招聘，降低招聘成本。拓展招聘方法和渠道，在公司招聘不足的情况下，多方建立校企合作、劳务派遣、招聘外包等用工形式。配合公司稳定员工队伍，降低员工流失率。行政部要做好后勤保障准备，特别是宿舍、食堂、工装等供应，不能出现脱节培训与开发10 / 11在 XX 年，随着生产经营的迅速扩张，对人才的需求提出新的要求：一是人才的数量要求增加，特别是管理人员及生产一线员工；二是对现有人员的素质提出了新的要求，原有的管理方法有待于改善，原有的业务技能有待提高。公司员工数量的增加，对公司的企业文化、凝聚力也提出了新的问题，如何深入宣导企业文化、提高员工技能以及对企业的凝聚力是该培训计划所要面临的一个重要课题。明确年度、月度培训计划，组织、监督、实施。配合公司建立公司完整企业文化，并积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力。要注重基层管理人员业务能力提升和生产一线员工操作技能培训。绩效薪酬管理*试行绩效考核方案，并及时反馈、整改。根据公司岗位配置，初步建立公司薪酬体系。员工关系管理员工沟通将是今后工作的重点，建立员工沟通制度，定期进行员工访谈，包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等，构成一个员工成长沟通体系，有效改善和提升员工关系管理水平，同时提高员工合理化建议的奖励力度，为公司领导决策提供参考依据。11 / 11制度体系建设XX 年，人力资源部