储备干部培养方案.doc

杰夫电声车间储备干部培养方案 一、培养背景企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人力资源是企业赢得市场竞争、提升企业核心竞争力，保证企业可持续发展的关键因素，而各级管理干部则是企业人力资源的核心部分。随着公司规模的不断扩大及业务的迅速发展，需要有更多精通工作业务、管理经验丰富、具有良好敬业和创新精神的人才来提高公司的整体管理水平，以确保公司可续持发展。而储备丰富、优质的人力资源，适时补充新生力量，最终建设一种新型的人才梯队培养机制是保证企业人才“不断层”的有效人力资源开发管理模式。二、培养方向及目标1、培养方向：培养一批具有良好的自我管理、团队管理和业务管理能力，较强的语言表达能力和沟通能力，健康的心理素质，较高的职业道德水平和规范的职业行为，较强的实践及创新能力，工作中能够独挡一面，适应企业发展需要的各岗位梯队人才；2、培养目标：工艺助理、线长、工艺员、车间主任。在公司规模扩大或业务扩展或出现职位空缺时，优先从储备干部中挑选出一些认同公司文化，爱岗敬业，有能力的储备干部进行提拔任用。三、培养对象条件和薪酬福利1、培养对象条件： 热爱工作，积极上进； 有强烈的事业心，富有工作激情，认同杰夫电声 的人才观、价值观等企业文化理念； 愿意并能够接受在基层学习、工作、训练的考验，愿意并能够承受较大工作压力； 品行端正，有良好的自律性和团队协作精神的本科毕业生；2、薪酬福利：按公司考核定岗后岗位薪资执行。四、培养方式 以轮岗为主，主要由车间主任和工艺员进行指导，在1至3个月之内，让储备干部了解相关车间运作情况，扩大职业发展的视野，为以后工作建立基础，更好促进车间内的合作；同时明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，提升工作能力，尽快进入工作岗位；五、考核方式为及时掌握储备干部培养对象的思想动向、工作状况等相关情况，公司办及储备干部培养对象的各级主管应进行跟踪考察，不定期与其进行面谈，同时应做好面谈记录。储备干部队伍在实行有计划、有组织地培养的同时，也要实行动态管理，每月月底由公司办组织储备干部培养对象的直接主管依照储备干部培养对象月度考核评估表对其工作绩效、态度、能力等有组织、规范地进行评价及考核，对不合格人员则进行淘汰，确保储备干部队伍的整体质量。六、实施责任1、人力资源管理是公司各级管理者尤其是储备干部培养对象各级主管的主要职责之一，各级管理者有责任进行记录、指导、支持、激励与合理评价下属员工的工作，负有指导下属员工成长的责任。能否发挥下属员工才干和举荐优秀人才，能否举荐和培养出合格的储备干部是衡量公司各级管理者是否称职的重要条件，并作为工作考核的主要指标之一；2、储备干部的开发和培养这一工作事关公司长远发展，各职能部门需予以高度重视，并支持、协调储备干部培养计划得以顺利实施；3、公司办需对储备干部的开发和培养做好规划、组织、督察、协调、管理等工作，并以此作为人力资源管理长抓不懈的重点工作。七、储备干部的职业发展通道（阶梯）1、车间管理类发展路径（见下表）：储备干部职业发展阶梯图一线员工储备干部工艺助理或线长工艺员或车间主任排程主管部门负责人入职1年入职2年入职3-4年入职7年入职5-6年入职8年以上说明：优秀员工可提前、破格晋升。八、考核评估（具体以考核方案及标准为准）对储备干部实行培训与考核相结合的机制，每个月考核一次，通过考核了解储干的工作成效，提供公平、公正的沟通反馈及激励平台，实行优胜劣汰，为公司储备优秀的人才。储备干部考核表车间被考评人职务文件编号版本考核周期1 年 月至 月直接上级 考核日期201 年 月 日 考核项目考核目标数据来源当期数据考核得分序号考核指标权重计算方式（）指标界定1出勤20每出现一次迟到或早退扣3分每出现旷工、脱岗一次扣5 分每出现迟到/早退3次（不含）或旷工/脱岗2次（不含）以上者，该项得分为零2次迟到或早退相当于一次旷工/脱岗2工作态度30A 很好：工作主动、细致，耐心，积极服从领导安排，团队合作意识强；能承受较大的压力。B 较好：工作比较主动、细致，服从领导安排，具备一定团队合作意识；在一般压力下能独立开展工作。C一般：工作主动性一般，基本能服从领导安排，团队合作意识一般。D差:工作主动性差,不服从领导安排, 团队合作意识差。A 24-30分B 17-23分C 9-16分D 0- 8分3业务技能40A优秀：沟通、协调、分析能力强，业务处理非常娴熟、及时、准确，能不断总结和改善工作方法，并及时提供上级有效的建议；工作质量和效率很高。B良好：沟通、协调、分析能力较强，业务处理比较熟练、及时、准确，偶尔能提出自己独立见解改善工作效率和质量。工作质量和效率较高。C一般：沟通、协调、分析能力一般，业务处理基本熟练、及时、准确，工作质量和效率一般。D差：沟通、协调、分析能力较差，业务处理能力差，工作质量和效率较