2011年最新绩效考核管理办法

2011 年最新绩效考核管理办法年最新绩效考核管理办法 第一章 总 则 第一条为完善激励机制 调动员工的工作积极性 公司设立工作绩效奖励基 金 通过正确评价员工的工作绩效 保证公正合理地发放绩效奖金 为此特制定本办法 第二条公司 人员 不包括 试用人员 均照本规定执行 第三条各部门 负责客观公正的考核本部门员工 积极有效的引导员工提高 工作效率 第四条管理部 负责协助总经理对各部门进行考核 并指导 监督检查各部 门的考核工作 第五条考核原则 一 考核者应以客观事实为考核依据 不可意断妄测 二 考核者不能被个人情感支配 应公正评价被考核者 三 考核期外的业绩及事实不列入考虑 第六条考核周期 以月份为考核周期 员工当月的职责履行情况 计划完成 情况 工作失误 工作能力及品质素养均列入考核范围 第二章 绩效奖金标准 第七条公司根据员工不同职位等级确定六种绩效奖基准及对应分值 具体标 准见下表 职位等级一级二级三级四级五级六级 奖金基准1000 元800 元600 元500 元300 元100 元 考核基准分100 分100 分100 分100 分100 分100 分 分 值10 元 分8 元 分6 元 分5 元 分3 元 分1 元 分 说 明 1 考核采用浮动计分制 超过 100 分奖励 低于 100 分则扣罚 2 若考核总分为负 即绩效奖不够扣 则余额部分从工资中扣 第三章 考核内容及评分标准 第八条考核总分的构成 考核总分 考核基本分 考勤加减分 奖惩加减分 第九条考核内容及评分比例 见附表 一 经理级人员 见下表 考核项目比例分数考核内容扣分标准 职责履行情 况 30 30 见 职务说明 书 少 1 项扣 3 分 计划完成情 况 40 40 见部门工作总 结 少 1 项扣 3 分 4计划控制力 很强 扣 分 强 扣 分 一般 扣 分 差 扣 分 很差 扣 分 4执行力 很强 扣 分 强 扣 分 一般 扣 分 差 扣 分 很差 扣 分 4人员开发能力 很强 扣 分 强 扣 分 一般 扣 分 差 扣 分 很差 扣 分 工作能力20 4创新能力 很强 扣 分 强 扣 分 一般 扣 分 差 扣 分 很差 扣 分 4解决问题能力 很强 扣 分 强 扣 分 一般 扣 分 差 扣 分 很差 扣 分 3责任感 很强 扣 分 强 扣 分 一般 扣 分 弱 扣 分 3人际能力 很强 扣 分 强 扣 分 一般 扣 分 差 扣 分 品质素养10 4配合度 很好 扣 分 好 扣 分 一般 扣 分 弱 扣 分 很弱 扣 分 合 计100 100 工作失误扣 分 日常检查情况每次扣 2 分 二 主管级人员和其他人员 见下表 考核项目比例分数考核内容扣分标准 职责履行情 况 30 30 见 职务说明 书 少 1 项扣 3 分 计划完成情 况 40 40 见部门工作总 结 少 1 项扣 3 分 4计划能力 很强 扣 分 强 扣 分 一般 扣 分 差 扣 分 很差 扣 分 4执行力 很强 扣 分 强 扣 分 一般 扣 分 差 扣 分 很差 扣 分 4应变能力 很强 扣 分 强 扣 分 一般 扣 分 差 扣 分 很差 扣 分 工作能力 20 4沟通能力 很强 扣 分 强 扣 分 一般 扣 分 差 扣 分 很差 扣 分 4解决问题能力 很强 扣 分 强 扣 分 一般 扣 分 差 扣 分 很差 扣 分 2工作态度 很好 扣 分 好 扣 分 一般 扣 分 2 服从度 很好 扣 分 好 扣 分 一般 扣 分 2责任感 很强 扣 分 强 扣 分 一般 扣 分 2 工作勤勉度 很好 扣 分 好 扣 分 一般 扣 分 品质素养 10 2配合度 很好 扣 分 好 扣 分 一般 扣 分 合 计100 100 工作失误扣 分 日常检查情况每次扣 2 分 第四章 考核程序 第十条考核者 一 经理级人员 人力资源部提供部门工作计划完成情况给总经理 由总 经理对其进行考核 二 主管级人员 由部门经理进行考核 三 其他人员 由主管级人员或部门经理考核 第十一 条 考核方法 采取被考核人自评和考核者评分相结合的方法 对偏差再 予以调整 力求客观准确 第十二 条 新进及调 离职人员的考核 一 新进员工入职第一个月不作考核 其绩效奖按基准50 的比例 依实际出勤日计算 第二个月开始考核 二 调职员工在调职当月由任职时间较长的部门进行考核 三 离职员工离职当月不予考核 也不计发绩效奖 第十三 条 考核等级及部门内部分配比例 考核总分90 分以上80 89 分60 79 分59 分以下 考核等级 ABCD 分配比例 10 30 50 10 说 明各等级的分配按比例计算 不足1 人则按 1 人算 第十四 条 每月前两个工作日内人力资源部将绩效考核表交给各部门及分公司 由被考核人对上月工作进行自我评估 第十五 条 被考评者自评完毕 由考核者根据工作完成检查结果以及平时观察的 明确事实对被考核者进行评价 并将考核结果反馈给被考核者 第十六 条 被考核者对考核有异议 可找考核者或更高一级管理者予以调整 经 复评 后最终确定考核基本分 第十七 条 考核者将考核表送人力资源部 由人力资源部根据考勤 奖惩情况加 减分 并计算出综合得分并确定考核等级 第十八 条 人力资源部将员工的考核基本分 加减分 考核总分和考核等级汇总 成 绩效考核统计表 呈总经理和董事长批准 第十九 条 人力资源部根据被考核者职位等级对应的奖金标准 考核总分及出勤 情况 核算每位被考核者的绩效奖汇总成 绩效奖统计表 呈 总经理和董事长批准后连同统计表一起交财务部于当月10 号发 放 第五章 考核奖罚 第二十 条 考核者连续三个月或累计四个月考核分为D 等者 予以降一级工 资处理 第二十一条 被考核者连续四个月或累计六个月考核分为D 等者 予以辞退 处理 第二十二条被考核者连续四个月或累计六个月考核分为A 等者 予以升一 级工资奖励 但每年的晋级人数不得超过所在部门总人数的10 第六章 附 则 第二十三 条 绩效考核表 由人力资源部放入员工人事档案 第二十四 条 绩效考核统计表 由人力资源部按月份和部门整理归档 第二十五 条对于考核过程中出现人为的不公正情况 公司将视情况对相关责 任人予以警告以上处分 并对考核结果重新界定 第二十六 条绩效考核办法由人力资源部制订和修改 经薪酬工作小组讨论后 报总经理和董事长 批准后实施 第二十七 条相关附件 绩效考核表 薪资等级结构表 绩效考核表 经理级 考核月份 年 月 姓 名部 门职 务 考核项目比例 分 数 考核内容扣分标准 自 评 考核 者评 分 复 评 职责履行 情 况 30 30 见 职务说明 书 少 1 项扣 3 分 计划完成 情 况 40 40 见部门工作总 结 少 1 项扣 3 分 4计划控制力 很强 扣 分 强 扣 分 一般 扣 分 差 扣 分 很 差 扣 分 4执行力 很强 扣 分 强 扣 分 一般 扣 分 差 扣 分 很 差 扣 分 4人员开发能力 很强 扣 分 强 扣 分 一般 扣 分 差 扣 分 很 差 扣 分 4创新能力 很强 扣 分 强 扣 分 一般 扣 分 差 扣 分 很 差 扣 分 工作能力20 4解决问题能力 很强 扣 分 强 扣 分 一般 扣 分 差 扣 分 很 差 扣 分 3责任感 很强 扣 分 强 扣 分 一般 扣 分 弱 扣 分 3人际能力 很强 扣 分 强 扣 分 一般 扣 分 差 扣 分 品质素养10 4配合度 很好 扣 分 好 扣 分 一般 扣 分 弱 扣 分 很 弱 扣 分 合 计100 100 工作失误 扣 分 日常检查情况每次扣 2 分 自评签名考核者签名复评人签名 加 减 分 考勤加减 分 奖惩加减 分 考核分 综合得分考核等级 备 注 绩效考核表 主管及其他人员 考核月份 年 月 姓 名部 门职 务 考核项目比例 分 数 考核内容扣分标准 自 评 考核 者评 分 复 评 职责履行 情 况 30 30 见 职务说明 书 少 1 项扣 3 分 计划完成 情 况 40 40 见部门工作总 结 少 1 项扣 3 分 4 计划能力 很强 扣 分 强 扣 分 一般 扣 分 差 扣 分 很 差 扣 分 4执行力 很强 扣 分 强 扣 分 一般 扣 分 差 扣 分 很 差 扣 分 4应变能力 很强 扣 分 强 扣 分 一般 扣 分 差 扣 分 很 差 扣 分 4沟通能力 很强 扣 分 强 扣 分 一般 扣 分 差 扣 分 很 差 扣 分 工作能力20 4解决问题能力 很强 扣 分 强 扣 分 一般 扣 分 差 扣 分 很 差 扣 分 2工作态度 很好 扣 分 好 扣 分 一般 扣 分 2服从度 很好 扣 分 好 扣 分 一般 扣 分 2责任感 很强 扣 分 强 扣 分 一般 扣 分 2工作勤勉度 很好 扣 分 好 扣 分 一般 扣 分 品质素养10 2配合度 很好 扣 分 好 扣 分 一般 扣 分 合 计100 100 工作失误 扣 分 日常检查情况每次扣 2 分 自评签名考核者签名复评人签名 加 减 分 考勤加减 分 奖惩加减 分 考核分 综合得分考核等级 备 注 绩效考核管理办法 1 1 制定目的 为了对员工的工作业绩 能力 态度进行客观评价 达到调动员工积极性 促进工作效率提高的目的 特制定本办 法 1 2 适用范围 部门经理及以下在册人员 正副总监 正副总师 含总助 以上职务人员由总经理负责 试用期人员不参加考核 1 3 权责单位 1 本办法制定 修改 废止的起草由人力资源部负责 2 本办法制定 修改 废止由职工代表大会审议通过 总经理批准后执行 1 4 管理单位 人力资源部为本办法管理单位 1 5 考核机构 1 公司考评委员会由公司领导组成 2 部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成 1 6 考核权责 1 正副总监 正副总师 含总助 以上职务人员 由总经理直接或授权有关部门进行考核 2 主管以上干部由直接主管负责初考 总监 或分管副总 负责复考 人力资源部备案 阶段考核和年终考核 由考评委员会审核 总经理批准 人力资源部备案 3 员工由直接主管负责初考 部门经理复考 再由总监审核 人力资源部备案 2 考核规定 2 1 考核区分 考核分月度考核 阶段考核 年终考核三类 每阶段和年度考核结束后 公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报 总结上期工作 明确下期任 务 2 2 月度考核 1 考核统计周期为自然月度周期 月度考核于次月 1 日 2 日进行 每月 15 日之前 含 15 日 试用期结束的员 工参加月度考核 2 总监依据月度 KPI 指标完成情况对下属各部门进行考核 3 月度考核主要依据工作能力及态度进行考核 绩效考核表于每月 2 日前送人力资源部备案 其中 对部门经 理考核时 KPI 考核项目所得的分值等于部门考核的分值 4 每月 3 日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门 由总监 部门经理填报 员工月 阶段 考核薪资发放表 或 干部月 阶段 考核薪资发放表 于 5 日前报人力资源部审核发放 2 3 阶段考核 1 阶段考核统计周期 五 一 为当年 2 月份 4 月份 十 一 为当年 5 月份 8 月份 春节 为当年 9 月份 次年 1 月份 2 阶段考核定为 五 一 十 一 和春节前 时间另行通知 3 考核步骤同月度考核 考核内容主要依据经营业绩 对公司贡献程度及预算完成情况进行考核 2 4 年终考核 1 每年初进行上一年度的考核 2 考核步骤同月度考核 考核内容主要依据经营业绩 对公司贡献程度及预算完成情况进行考核 3 进公司不满半年的人员不参加年终考核 2 5 考核评分标准 2 5 1 考核评分标准如下 考评指标的评分为 5 分制 即满分为 5 分 5 4 3 2 1 分别代表其区间得分标准 按照考核项目的实际值计算 出应得分数 四舍五入 保留一位小数 上区间标准值点 实际值 应得分数 上区间标准值点对应分数 上区间标准值点 下区间标准值点 例 1 指标得分标准资料来源 54321 当月销售收入 1500 万元 1300 万元 1100 万元 900 万元 700 万元财务部 销售部门当月销售收入 1250 万元 则其得分的计算方式为 1300 1250 应得分数 4 3 8 1300 1100 例 2 指标得分标准资料来源 54321 人力资源规划规划超前 极好的辅助经营活动开展规划合理 完全满足经营活动要求规划基本合理 基本满足经营 活动要求规划存在问题 不能满足经营活动要求规划发生偏差 妨碍经营活动开展人力资源部 人力资源规划工作成果介于 5 分和 4 分之间 则该指标当期考评得分为 4 1 4 9 分 保留一位小数 2 5 2 出勤考核 公司月份出勤情况依据 所设条件予以考核和计算 1 全月迟到四次以内 且无早退 旷工或其他事病假记录者 纪律性项可不扣分 2 全月迟到两次以内 无早退 旷工记录 其请事病假记录仅一次 纪律性项可不扣分 3 全月迟到两次以内 请事病假一次以内 自第三次迟到或第二次请事病假 按纪律性项扣三分之一分 至全 额扣除为止 4 全月凡有早退或旷工 全月迟到超过六次也以旷工论 纪律性项不予给分 2 6 考核得分计算方法 1 月度考核得分即为当月考评分数 2 阶段考核得分计算 阶段考核得分 本考核阶段内各月度考核得分的平均分 系数 1 阶段考核评分 3 5 系数 0 5 1 阶段考核评分 3 5 0 阶段考核评分 1 或者出现月度考核得分 1 例 十 一 阶段考核得分计算 设其中 5 月 6 月 7 月 8 月的月度考核得分