SXSW個人績效考評系統研究與設計

SXSW 个人绩效考评系统研究与设计 优秀论文缩写本 1 SXSWSXSW 個人績效考評系統研究與設計個人績效考評系統研究與設計 李云中 摘摘 要要 开展了 SXSW 员工调查 工作分析 评价了现有绩效考核办法 探讨了绩效考评 的目标设置 考评信息来源 考评指标与权重 考评方法及工具 考评者培训 考评程序 及制度 考评结果运用 设计了绩效考评系统 分析了系统的实施效果 关键词关键词 人力资源 绩效考评 设计 水文行业 1 1 绪绪 论论 1 11 1 研究背景研究背景 知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济 人力资源是 所有资源中最重要 最特殊 最激动人心和最富于挑战性的资源 也是惟一具 有创造力的资源 它能为组织带来持续的竞争优势 很多企事业组织都认为绩效考评很重要 但却都不喜欢使用它 如在中国 很多企事业单位 以及政府机关 对诸如评奖金 评先进等方面 大都流于形 势 根本没有起到激励作用 有时甚至起到的是消极作用 员工的绩效如何评定 如何改进 这是任何企事业组织 都是必须面对的 一个难题 国际上许多企事业组织都是通过建立和健全绩效考评系统来解决这 一难题 因此 本文旨在探讨绩效考评系统的设计新思路 1 21 2 课题研究的内容 目的和意义课题研究的内容 目的和意义 研究的内容 研究的内容 个人绩效考评的内容 目的 作用和意义 现有人事制度考 核办法的评析 职工情况调查研究 工作分析 绩效目标设置 绩效考评信息 来源 绩效考评内容 考评技术及工具 考评者培训 绩效考评程序及制度 研究的目的 研究的目的 一是为组织绩效管理系统提供基础 个人绩效考评是其子系 统 二是为员工提供自我评价的平台 三是让组织了解管理人员和普通员工工 作状态的途径 四是建立组织内员工及团队间的沟通桥梁 五是为员工任用 作者为本校工商管理硕士研究生 MBA 毕业生 SXSW 个人绩效考评系统研究与设计 优秀论文缩写本 2 组织的使命 组织发展战略 组织的目标 业务单元的目标 每个职位的责任 组织的绩效 团队的绩效 个人的绩效 升降 薪酬设计 培训等提供依据 六是提供激励的机制和手段 七是推进组 织文化建设的实现 八是为实现组织战略目标及愿景提供人力资源保障 课题研究的意义 课题研究的意义 通过本系统的研究 阐述绩效考评的基本概念 理论 意义 原则 内容 方法 程序等方面的内容 为现行员工绩效考核办法进行 诊断和重新设计提供理论依据 为推动我国水利水文事业单位人事制度改革后 的组织 团队和个人绩效评估 具有重要的现实意义 2 2 文献评论文献评论 2 12 1 研究的理论范畴研究的理论范畴 绩效考评属于人力资源管理的理论范畴 从人力资源管理角度看 人员配置 绩效考评 人才培训和激励政策是保 证组织人力资源管理有效性必不可少的四个关键系统 其中绩效考评是最为重 要 它是其他三个系统赖以建立的基础 组织的使命 战略目标与绩效考评的 关系见图 2 1 图 2 1 个人绩效与组织目标的关系 2 22 2 文献评论文献评论 2 2 1 有关绩效考评的理论研究 从 绩效 能力 激励 关系来看 绩效考评涉及最重要的是激励理论 激励理论中最有影响的有美国人本主义心理学家马斯洛 A Maslow 1943 提 出的需要层次理论 心理学家赫茨伯格 F Herzberg 1959 提出的双因素理 SXSW 个人绩效考评系统研究与设计 优秀论文缩写本 3 论 美国心理学家佛隆 V H Vroom 1964 提出的期望理论 美国行为学家 亚当斯 Stancy J Adams 1967 提出的公平理论 洛克 E A Locke 1967 提出的目标设置理论 美国哈佛大学心理学教授斯金纳 B F Skinner 提出的强化理论 以及奥地利心理学家弗洛伊德 S Freud 提出的挫折理论等等 这些理论都是设计绩效考评系统的重要基础 绩效考评系统在一定程度上建立于组织心理学的三大里程碑 关键事件 技术 目标管理与强化原理 的基础上 Dunnette 1976 其中的强化原 理 是指对正在进行的满意行为的肯定与促进 Gary P Latham Kenneth N Wexley 研究后认为 绩效考评还应建立在另一个里程碑上 这就是组织内公 正原则 因为这将影响员工评判他所属组织的公平与公正性 2 2 2 有关绩效考评工具和考评误差的研究 影响个人绩效考评误差的首要因素 应当是考评工具 研究考评工具的理 论和方法有很多 Gary P Latham Kenneth N Wexley 在 绩效考评 致力于提高企事业 组织的综合实力 第 2 版 中 对比研究了个性特质量表 Trait Scales TS 成本相关产出法 Cost Related Outcomes CRO 强迫选择量 表 Forced Choice Scales FCS 行为尺度评定量表 Behaviorally Anchored Rating Scales BARS 行为观察量表 Behavioral Observation Scales BOS 混合型标准量表 Mixed Standard Scales MSS 等方法 并推 荐采用行为观察量表 即 BOS 法 法作为绩效考评的方法 关键绩效指标 Key Performance Indicators KPI 法 是将组织宏观 目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标 是宏观战略决策执行效果 的监测指针 通常情况下 KPI 用来反映策略执行的效果 笔者认为 这里的 关键绩效指标 相当于 Gary P Latham Kenneth N Wexley 所说的关键事件 或关键行为指标 至于这个指标的维数如何定 Gary P Latham Kenneth N Wexley 认为必须通过工作分析确定 平衡计分卡 The Balance Scorecard BSC 法 也称综合计分卡 它是 把组织的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标 作为执行战略 和监控的工具 同时也是一种管理方法和有效的沟通工具 BSC 法包含四个维 度 即财务 客户 内部流程 学习和发展 这种方法主要是对组织绩效的考 SXSW 个人绩效考评系统研究与设计 优秀论文缩写本 4 评的同时 对员工的绩效进行考评 第二个影响个人绩效考评误差的因素是考评信息的来源 这方面的研究 Gary P Latham Kenneth N Wexley 在 绩效考评 致力于提高企事业组织 的综合实力 第 2 版 中非常深入 从考评信息来源分析了上级考评 同级 考评 下属考评 自我考评和外部专业人员考评等方式 并分析了各类考评误 差 如 对比误差 首因误差 晕轮误差 与我相似的判断误差 中心倾向误 差 文化差异 过宽和过严误差等 从考评信息引起的考评误差出发 关键是 对考评员进行培训 并在实施中选择适当的考评员进行考评 3 3 研究方法与设计研究方法与设计 3 13 1 研究对象和单位研究对象和单位 本课题的研究对象是一家从事长江防洪水文情报预报和工程水文泥沙勘测 为主的事业单位 它是长江流域水文勘测的二级事业单位 成立于 1973 年 它是随着长江葛洲坝和三峡工程的兴建逐步发展起来的 从成立之初的十几人 发展到后来的几十人 最高峰时在职员工达 270 余人 1985 年后 在职人员逐 渐减少 主要是退休人员逐年增多 2002 年末 在职职工为 148 人 SXSW 拥 有国家甲级测绘证书 国家甲级建设项目水文水资源论证证书 国家甲级水文 水资源调查评价证书 水环境监测国家级计量认证证书和 ISO9001 2000 质量 体系国际认可证书 在水利市场享有良好的信誉 3 23 2 研究方法和手段研究方法和手段 1 调研方法 采用问卷法调查分析员工现状 如员工意见调查可采用 明尼苏达量表 MSQ 或利克特式 5 点量表 Likert type scale 2 研究方法 采用逻辑推理法 实证分析法 比较分析法等 采用比 较分析法 结合水利行业实际情况 即从 SXSW 员工调查和观察结果出发 重 新进行工作分析 不同考评工具的比较 目标设置标准等 并从信度 效度 适用性 公平性等分析绩效考评系统设计思路 采用实证分析法 针对 SXSW 原有考核办法的缺陷与不足 提出相应的考评改进办法 SXSW 个人绩效考评系统研究与设计 优秀论文缩写本 5 3 33 3 研究的实施程序研究的实施程序 研究工作前后大致可分为四个阶段 第一阶段 2003 年 4 月份以前为绩效 考核识别阶段 第二阶段 2003 年 4 月开始参与全员聘用制改革方案编制 重 点开展工作分析 编制岗位说明书 与员工面谈沟通岗位设置的合理性 并开 展员工情况抽样调查 第三阶段 2003 年 9 月开始汇总抽样调查表 对原有考 核办法进行分析和评价 收集有关绩效考评的参考书籍和材料 第四阶段 2004 年 4 月运用 MBA 学习的理论知识 按照科学研究论文的基本方法 对所收 集到的资料进行整理 统计分析和研究 开始进入本课题的实施 完善定稿工 作 4 4 SXSWSXSW 个人绩效考评系统研究个人绩效考评系统研究 4 14 1 现行考核制度的分析评价现行考核制度的分析评价 1 考核对象侧重干部 重干部轻职工的考核 主要是历史原因造成的身 份管理 重干部提拔 轻职工开发 其结果是职工不愿意接受考核 2 考核 维度指标设置不科学 量表设计为德 能 勤 绩四个大的方面或维度 每个 维度又设置 2 至 5 个考评指标 这种量表设计没有根据水文行业特点进行工作 分析 其考核工具的信度和效度都不高 3 考评目的的单一性 主要是为了 干部提拔 技术职称评定和工人升等 基本上没有直接与薪酬挂钩 更没有与 职工培训 开发直接挂钩 4 客观衡量标准的模糊性 沿维度的各个指标设 置不科学 定位较模糊 操作性极差 在实施中基本上是由考核员的感觉和印 象斌分 5 考核方法单一 用同一个量表去考核生产人员和管理人员 必然 存在考核工具的信度和效度较差 4 24 2 员工问卷调查及分析员工问卷调查及分析 本调查采用明尼苏达量表法 MSQ 问卷调查量表包括了四个方面内容 总共 30 个题目 其中有 3 个题目又包含 10 个小题目 属短式量表 一是在 职培训和教育 二是工作及群体关系 三是管理工作 本问卷在 SXSW 生产在 SXSW 个人绩效考评系统研究与设计 优秀论文缩写本 6 职员工 86 人调查结果表明 员工总体工作满意度不高 表示满意 非常满意 的员工分别占 48 2 和 6 3 总计 54 5 见表表 4 14 1 尤其是员工培训和管理 工作 尤其是考核工作 满意很低 表 4 1 SXSW 基层员工调查总量表统计 单位 问卷量表总人数 123456 在职培训和教育子量表 863 320 925 140 03 17 6 工作及群体关系子量表 861 811 822 152 29 03 2 管理工作子量表 862 313 628 344 16 65 1 沟通子量表 860 613 320 354 76 54 7 总量表 861 914 723 848 26 35 1 4 34 3 工作分析工作分析 对 SXSW 所属 11 个部门和生产单位的工作内容 性质 岗位职责和能力素 质等综合分析 共设置了 A 高层 8 人 B 中层 48 人 C 基层 83 人 D 基层 18 人 四类岗位 岗位数共计 157 人 从岗位工作达到的目标 应 具备的能力素质等方面 初步拟定了绩效考评关键指标 4 44 4 绩效考评绩效考评信息来源研究信息来源研究 上级考评 一是上级通常处于最佳的位置来观察员工的工作业绩 二是上 级有对下属考评和开发的决策权和管理责任 三是上级通常掌握着对下属进行 奖励和惩罚的程度及时间 四是上级考评具有一定的公平性 同级考评 这种 考评办法有效地预示某人的发展潜力 即谁应该被提升 谁应该被免职 这种 方法潜在的问题是互相吹嘘 因为碍于面子和各自的利益容易出现高估的情形 自我考评 通过观察自已的活动来判断自已的状况 也通过自我设定目标 目 标实施 自我监督 自我奖励与惩罚 下属考评 这种考评方式对促进管理者 的发展和改进工作更有价值 经综合研究 SXSW 选择上级考评 同级考评和自我考评三种方式 收集考 评信息 SXSW 个人绩效考评系统研究与设计 优秀论文缩写本 7 4 54 5 绩效考评内容研究绩效考评内容研究 4 5 1 考评维度研究 从工作性质角度出发 考虑投入 Input 过程 Process 产出 Output 三大方面分析 见表表 4 2 从水利水文知识 业务技术 技能 体 能等分析 从组织战略角度应考虑事业发展 长江防洪 和经济发展 对外创 收 SXSW 选择业绩 行为 能力作为个人绩效考评的三个维度 业绩考评 是对组织内员工的工作的结果或履行岗位工作结果的考察与评价 它是对组织 成员贡献程度的衡量 是所有工作关系中最本质的考评 它直接体现出员工在 组织中价值的大小 与被考评者担当工作的重要性 复杂性困难程度呈正相关 关系 业绩考评比其他考评更能体现组织的效率 能力考评 能力考评是考评 员工在岗位工作中发挥出来的能力 这里的能力主要体现在五个方面 基本常 识 专业知识 业务技术与技能 工作经验 体力 行为考评 行为考评是考 评员工为某项工作而付出的努力程度 比如是否有干劲 有热情 是否忠于职 守 是否服从命令等 行为是工作能力向业绩转换的中介 在很大程度上决定 了能力向业绩的转化 表 4 2 SXSW 个人绩效考评维度分析表 考评重点投入 Input 过程 Process 产出 Output 意义 强调人的基本素质 只 要找对人 绩效表现就 会好 强调生产过程质量 员工 在工作过程中的贡献 努 力程度等 即生产率如何 强调不易获得投入或 过程时 产出的多寡 就是绩效考评指标 考评主要 内容 以人格特质 如勤劳 敏捷 与能力 例 如管理才能 应变能 力 为主 以员工工作过程中的行为 努力情况与工作态度为主 以客观的生产成果和 资料为主作 常用维度 名称 能力考评 个性特质考评 行为考评 态度考评 业绩考评 目标考评 4 5 2 绩效目标设置研究 KPI 体系构建采用部门责任和目标分解方法 得到个人绩效目标及相应的 KPI 绩效指标 见图图 4 14 1 SXSW 个人绩效考评系统研究与设计 优秀论文缩写本 8 图 4 1 SXSW 目标分解基本程序图 4 5 3 绩效考评方法研究 绩效考评方法可分为四大类 即综合型 品质基础型 行为基础型和效果 基础型 这些方法各有侧重 即考评的维度 和特点 考评方法主要体现在考 评工具上 对不同层次的员工采用不同的量表 SXSW 个人绩效考评工具 对 机关管理人员 采用行为观察考评法 即行为观察量表 Behavioral Observation Scales BOS 对生产普通员工采用关键绩效指标法 Key Performance Indicators KPI 法 4 5 4 绩效考评者培训内容分析 针对 SXSW 情况 至少要进行以下内容的培训 水利行业人事制度 考评基本知识 考评误差来源及控制 4 4 6 6 绩效考评程序绩效考评程序研究研究 1 制定计划 主要分三步 明确考评的目的和对象 根据考评的目的 和对象确定考评内容的重点 确定考评时间和相应的考评方法 2 技术准 备 包括考评标准准备 选择或实际考评方法 培训考评者等内容 3 分析综 合考评结果 这一阶段的任务主要是对员工工作业绩 能力 行为等方面做出 SXSWSXSW 生产经营管理目标确立生产经营管理目标确立 一级目标分解一级目标分解 与部门主管签订目标责任书 组织组织 KPIKPI 维度分析维度分析 二级目标分解二级目标分解 将部门年度目标分解到每个季度和每个月 将部门目标分解到项目小组 签订项目责任书 部门部门 KPIKPI 要素分析要素分析 三级目标分解三级目标分解 项目组各岗位签订岗位责任书 个人个人 KPIKPI 分析分析 确定各部门年度行动任务书确定各部门年度行动任务书 各部门拟订并送 SXSW 领导审批 绩效考评计划书 SXSW 个人绩效考评系统研究与设计 优秀论文缩写本 9 综合性评价 4 结果运用 利用向员工反馈评估结果 帮助员工找到问题 明确方向 这对员工改进工作 提高绩效会有促进作用 为人事决策如任用 晋级 加薪 奖励等提供依据 检查和调整组织管理各项政策 如人员配置 员工培训等方面是否有失误 并调整有关政策和制度 5 5 SXSWSXSW 个人绩效考评系统个人绩效考评系统设计设计 5 15 1 绩效考评系统绩效考评系统结构设计结构设计 个人绩效考评系统结构包括四个子系统模块 见图图 5 1 即 个人绩效目 标设置 绩效考评指标与权重体系设计 绩效考评量表设计 绩效考评 程序与制度设计 考评程序及制度绩效目标 业 绩 考 评 考评量表考评指标及权重 行 为 考 评 能 力 考 评 生 产 员 工 量 表 管 理 人 员 量 表 个人绩效考评系统 水 文 测 量 河 道 测 量 水 质 监 测 水 文 预 报 SXSW 个人绩效考评系统研究与设计 优秀论文缩写本 10 图 5 1 SXSW 个人绩效考评系统结构图 第一个模块是依据组织的战略目标分解 设置个人绩效目标 第二个模块是绩效考评系统维度 绩效考评指标及权重设计 第三个模块是本系统的核心内容 即绩效考评量表设计 第四个模块是根据前三个模块内容 设计绩效考评实施程序及相关政策和 制度 5 25 2 绩效考评指标体系设计绩效考评指标体系设计 1 管理人员考评指标体系 对管理人员 采用行为观察量表考评法 BOS 关键事件行为可归结为 团队运行 计划与预测 与下属的关系 三个维度 每一个维度再设计出关键事件行为考评指标 2 普通员工考评指标体系 设计为业绩 行为 能力三个维度 即一级 考评指标 在一级考评指标基础上 再分二级考评指标 在一级考评指标基础 上 再分二级考评指标 对指标分类整理 找出指标内在联系和层次隶属关系 同时遵循可比性和概括性原则 建立 SXSW 个人绩效考评的指标层次结构模型 见图图 5 25 2 SXSW 个人绩效考评系统研究与设计 优秀论文缩写本 11 图 5 2 SXSW 绩效考评指标体系结构图 5 35 3 绩效考评指标权重设计绩效考评指标权重设计 本系统中 不同目的各考评内容的权重 不同维度的权重 不同考评指标 的权重各不相同 其权重分配 应根据有关 SXSW 的具体情况 由项目主管提 出初步意见 绩效考评小组的成员综合分析进行权重分配 SXSW 个人绩效考评的目的主要为绩效奖金分配 加薪和晋升 其中 绩效 奖金分配应主要看员工的业绩考评结果 给员工提薪时员工的业绩 能力和行 为都应看重 员工晋升时主要看员工能力考评结果 5 45 4 绩效绩效考评量表设计考评量表设计 主要有两大类量表 即 1 自我考评量表 2 上级和同级考评量表 5 55 5 绩效绩效考评程序设计 根据 SXSW 的行业特点和实际情况 设计绩效考评程序分六个步骤 即 1 数据收集 2 填写相关表格 3 考评 上级考评 同级考评 自 我考评 加权计算综合考评分 4 分析考评结果 5 结果运用 6 调整与改进 个人绩效考评 业绩考评 时 效 等 质 量 数 量 行为考评 协 调 性 主 动 性 工 作 态 度 责 任 感 等 能力考评 判 断 力 专 业 知 识 理 解 力 等 合 作 能 力 SXSW 个人绩效考评系统研究与设计 优秀论文缩写本 12 5 6 绩效考评制度设计绩效考评制度设计 绩效考评制度有三大类文件 一是绩效考评保障类文件 主要包括考评的 重点计划 流程 原则 分工等 二是绩效考评量表类文件 主要包括 KPI 指 标及权重 考评尺度或标准等 三是绩效考评结果的运用类文件 主要包括考 评程序 面谈与反馈措施 结果应用等 5 75 7 绩效考评系统的实施绩效考评系统的实施 5 7 1 绩效考评周期 根据职层的划分 SXSW 分为高层管理者 中层管理者 基层管理者及一 般管理者 普通员工 再根据工作性质 确定绩效考评的周期 对高层管理者 由 SXSW 上一级组织 总部 每年考评一次 对中层 基层管理者每年考评 一次 对一般管理人员和普通员工每季度考评一次 5 7 2 考评日常工作 1 转变管理者和员工的观念 2 设计考评体系 在整个执行过程是一个被考评人始终与上级领导相 互沟通 上下级之间相互交换意见的过程 3 建立个人绩效考评投诉记录 4 实施大规模的个人绩效考评培训 5 做好管理者和员工的工作 使其认识到个人绩效考评规范管理和提 高绩效的最佳方法 6 6 SXSWSXSW 个人绩效考评系统的评价与总结个人绩效考评系统的评价与总结 6 16 1 本系统与传统考核方法的比较分析本系统与传统考核方法的比较分析 1 评估内容侧重点不同 传统的绩效考评方法其评估内容为德 能 勤 绩 考评过程的关注点主要集中在员工的工作行为上 常使用个人品质为考评 业绩的标准 本系统采用 BOS 法考评管理人员 是以有效的行为观察为基础的 对普通员工个人的考评采用 KPI 法 其考评内容主要是业绩 行为和能力 2 理论基础不同 传统的绩效考评方法大多以人性假设的 X 理论为基础 SXSW 个人绩效考评系统研究与设计 优秀论文缩写本 13 认为人是懒惰的 需要严格控制的 而 BOS 和 KPI 则以人性假设的 Y 理论为基 础 认为人是自我实现的人 是渴望挑战和实现自我目标的 3 跟踪管理方式不同 因为理论基础的不同导致跟踪管理方式的差异 传 统的绩效考评趋向于主管对下属实施严格的监督和管制 而 BOS 和 KPI 则以自 我管理为基本原则 上级对下属的控制遵循例外管理原则 传统的绩效考评方 法 主管是法官 BOS 和 KPI 方法则 主管是教练 4 对管理控制的贡献不同 由于传统的绩效考评的关注点集中于员工的工作行为 其考核标准的设置 基本上不会改变 所以是一种静态管理 容易导致考评功能丧失 而 BOS 和 KPI 则通过不断地设置新目标和新标准来达到动态管理 6 26 2 绩效考评系统实施效果初步分析绩效考评系统实施效果初步分析 1 顾客满意率大幅度提高 2 工作效率明显提高 3 水情报汛质量和时效大大提高 4 对外创收合同额创新高 5 调动了员工的工作主动性和工作热情 7 7 结论及建议结论及建议 7 17 1 研究结论研究结论 1 员工情况调查为为工作分析提供了重要基础 2 绩效考评系统必须建立在理论基础之上 3 工作分析是开发绩效考评系统的重要支撑 4 设计结构合理的绩效考评系统是关键环节 5 综合了应用了多种绩效考评技术 具有探索性 7 27 2 应用价值应用价值 本项目研究设计的个人绩效考评系统 已试应用于 SXSW 的绩效考评工作 SXSW 个人绩效考评系统研究与设计 优秀论文缩写本 14 中 并取得了初步效果 本系统对于水文事业单位的绩效考评 具有较好的适 应性和应用价值 对于其它企事业单位 本课题的研究成果和设计思路亦有一 定的参考借鉴作用 参考文献参考文献 1 America 美国寿险管理协会 LOMA 编 时勘 译