女职工的法律保护问题.doc

女职工的法律保护问题摘要:随着现代社会的逐渐建设，日益加快的革新过程，在中国，越来多的岗位和位置需要女性的加入。可喜的是，越来越多的女性参与到社会建设之中,成为社会快速发展不可缺少的力量。但是由于女性自身生理等方面的原因和社会角色的影响,女职工劳动权益受到侵害的现象频频发生,女职工的劳动权益保障问题日益突出。对女职工这一特殊的劳动主体给予更多的关注和关怀,不仅关系到社会经济的可持续发展，同时也体现出在新时代女职工所处的重要地位！关键词:女职工 法律制度 案例 首先让我们看看女职工法律保护意义之所在。 在新中国刚刚成立的时候，伟大的领袖毛泽东同志就喊出了“妇女能顶半边天”的口号。其实对于整个国家民族或者是社会，妇女都是最重要的一份子。不过，由于女性自身的身体结构和生理机能与男性存在着差异，例如妇女生长发育机能、生理机能，对外界环境的反应机能等。所以这就决定了在法律上对女职工要给予特殊的保护。女性在一生中所遇到的经期、孕期、产期、哺育期生理机能的变化过程，是需要在劳动中给予特殊保护，有一些作业环境是有害的，例如铅、苯、汞、磷、尼古丁等有毒物质通过胎盘进入胎儿体内，对胎儿发育产生不良影响。也可通过乳汁进入婴儿体内，对婴儿的健康也会产生不良影响。所以我们能够看到，女性承担着孕育下一代的重任，所以对女职工进行法律保护，是有利于国家的兴旺发达，有利于民族优秀体质的延续的大好事。对女职工的保护又都有哪些呢！对女职工进行法律保护是世界上大多数国家普遍实行的一项法律制度。当然，这中间也还是会出现一些特殊案例，由于宗教信仰或者是战乱等因素，不可避免的存在着对女职工的歧视。但我国早在1949年的共同纲领第三十二条中就提出“保护青工女工的特殊利益。”，在之后的几部宪法中也提到了妇女享有与男子平等的权利，同工同酬。根据宪法保护妇女的原则，为了保护妇女在劳动中的特殊权益，在不同的历史时期中央人民政府发布过一些行政文件，指导各地政府加强女工的劳动保护工作。近年来，女工劳动保护的法律保障越发的受到了重视。主要是随着思想的逐渐开放，对新事物的接受，使得人们认清了女性在社会生生活中的重要地位。例如，1990年劳动部颁发的女职工禁忌劳动范围的规定，对女职工在劳动保护就方面作出了具体的特殊的保护规定。1995年1月1日开实施的中华人民共和国劳动法第七章专章规范了女职工的特殊保护。使我国女职工的劳动保护工作有了较为明确的法律依据。国务院于1998年7月21日发布了女职工劳动保护规定，于同年9月1日开始实施。需要注意的是，这是建国以来第一个正式实施的妇女劳动保护法规。各地方政府和有关部门根据这些规定，陆续制定了一些条例和办法，各单位根据这些规定，也制定了不少措施保护女工的特殊权益，建立了一些女工保护制度。 随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济体制的逐步建立，在中国，正发生着天翻地覆的变化，各企业的“身份”发生了很大的变化，国有企业原有的管理体制、思维观念、生存方式正经受着前所未有的冲击，而企业里领导、职工的思想观念、行为方式和价值准则也都发生了根本性的转变。特别需要提出的是价值观的改变，从社会到个人都极大地改变了对女性职工的价值认同，更加肯定了女职工在社会的地位，无论是其所创造的价值或者是拥有的价值都实现了大幅度的增长。可是由于我国目前存在着多种经济成份，在这个多元化的国家里，女职工的劳动保护也出现了多元化，依然存在着积极保护、消极保护和不予保护等这些让人痛心的局面。 随着改革开放的不断深入，特别是进入二十一世纪以来，国家在改革开放上取得了一定的成果，尝到了一些甜头。于是大力鼓励发展私有经济，允许多种所有制经济成份的存在，涌现出一批不同于国有企业性质的其他企业，例如集体企业、联营企业、私营企业、合资企业、独资企业等。一方面由于这些企业不同于国有企业，在管理制度、利益分配方面等都与国有企业有很大的差异，特别是目前市场经济正处于转轨阶段，企业生产经营、管理和发展还处于摸索实践阶段，大部分企业在不同程度上忽视了对女职工的劳动保护。还有些地方政府一味追求政绩，对一些法律、法规的宣传不够及时、彻底，监督管理不够扎实，从而导致了侵犯女职工合法权益案件的时有发生。另一方面这些企业的业主、法人的法律意识淡薄，他们的目的是赚取最大的利润，而不考虑工人的死活。法律、法规规定的工作时间、休息休假、工资、劳动安全卫生、职业培训、社会保险等制度，他们是置若罔闻，我行名素。在这些企业工作的女职工的合法权益被侵犯的事情屡见不鲜，女职工们经常加班加点，劳动与工资不能挂钩，同工不能同酬，生病、怀孕、生孩子就有可能被辞退，职工培训、社会保险仅是形式上的，甚至就没有。更有甚者，有的企业让女职工从事女职工禁忌劳动范围的规定中的工作，对怀孕7个月以上的女职工仍让其加班加点和安排夜班劳动，有的企业虽然规定了女职工有产假，但规定的产假少于90天，对请假（包括产假）的妇女停发工资、扣发奖金、取消福利待遇，甚至加倍扣工资、奖金。对经期、哺乳期的妇女更是谈不上什么保护。案例1：2007年4月，原本担任上海某公司资深策划的杨女士请了一个月长假到国外探望丈夫。5月21日重新上班时，她得知公司一个项目宣布解散，包括她在内的总共十名员工将要离职。但这时她发现自己怀孕了，为此公司不能解除她的劳动合同，就给她安排了一个清洁工的工作。负责清扫公司男、女厕所，负责地面、纸篓、马桶和洗手面盆等的清洁、消毒和卫生工作。这令她气愤不已：“我月薪9000元，如果签了这份合同，估尽计就成了史上最贵的清洁工了。”从这个案例中我们可以讨论下，尽管杨女士原来的岗位已经撤销，但是调整岗位应当合理，特别是“三期”员工的岗位变更应当减少工作量等以使其适应这份工作。从孕妇这一特殊性来说，清扫厕所这一工作对怀孕妇女不合适。若说公司里再也找不到比清洁工更适合一个月薪9000元员工的岗位，是难以令人信服的。案例2：2008年5月底，外地一电子公司职员祖女士距预产期只有一个月，因患糖尿病，她申请休息未被批准。几天后，她再次要求休两个月“无薪假”，因没有医院诊断证明，再次被拒绝。此后祖女士一直未上班，也未说明，甚至与公司失去联系。一个月后她在加拿大生下孩子。祖女士回国后得知，她在生产的前几天，已被公司除名。祖女士将公司告上法庭，索赔近20万元。公司称，祖女士连续旷工达3天，违反了规章制度。法庭认定，公司与祖女士解除劳动合同并无不当。从这个案例中，我们找到了中华人民共和国妇女权益保障法办法明确规定，经二级以上医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重的妊娠综合症、妊娠合并症等可能影响正常生育的，本人提出申请，用人单位应当批准其产前假。此案如发生在上海，结局可能不一样。祖女士当时距预产期只有一个月，只要到二级以上医院开具有关证明，就可向单位提出休产前假的请求，而不必申请休什么“无薪假”，单位应当批准其产前假，这样就没有此后的纠纷了。从上面的案例可以看出，尽管我国劳动法在第七章专章规定了对女职工的特殊保护。此前，国务院、劳动部也分别颁布了女职工劳动保护规定和女职工禁忌劳动范围的规定，但由于法律、法规规定的尚不尽人意，而且有些规定又滞后于社会的发展，致使在保护女职工合法权益方面出现漏洞，在女职工劳动保护方面出现了“无法可依”的局面。特别是在中国的一些落后地区，还是存在着严重的重男轻女现象，对于女性的歧视。受到不同地区，不同民族等的不同对待，而要解决这个问题，所要付出的努力是可想而知的。 让人感到稍微安慰的是，中国已经出台了许多有关保护女职工合法权益的法律、法规，应该说目前为止还是有进步的。毕竟我们是一个长期的封建国家，旧社会对于女性的歧视还有待一点点消除。不过，对于女职工的保护，往往在执行的过程中还存在着区域性，民族性以及政治性的问题，国家应该进一步完善各项法律、法规对女职工劳动保护的相关规定，加大惩处侵犯女职工权益的力度，对于对女职工所造成损害的人或者单位，要一个都不姑息。明确违法责任，加强宣传，从起点上提升对女性的保护，这样子，亿万万女职工才真能迎来属于她们自己的时光！参考文献 1 李新敏：当前女职工劳动保护工作存在的