浅谈绩效管理研究及感悟

浅谈绩效管理研究及感悟浅谈绩效管理研究及感悟 所谓绩效是指通过个体或者群体的工作行为和态度表现出 来的工作效率和结果 是直接成绩和最终效益的统一体 也可 称作工作业绩 成效 今天小编整理了绩效管理研究及感悟 希望对你有帮助 绩效管理研究及感悟篇一绩效管理研究及感悟篇一 触电绩效 不解其味 茫然无措 我对绩效管理的研究始于 20 xx 年 毕业找工作面试的时候 人事经理告诉我公司准备 上绩效 所以需要招个人手以增加 力量 那是我第一次听到 绩效 这个词 当时没太听懂经理说 的什么意思 我的专业是经贸英语 和人力资源没有一点关系 之所以去找人力资源管理方面工作 完全是一时兴致使然 由 于没有听懂经理的话 我只好茫然地点了点头 哦 好的 我 会好好学习绩效的 尽管没懂 尽管茫然 但是我依稀意识到 了一点 那就是 绩效 这个东西不简单 为了开展 绩效 工作 还要专门增加一个人手 说明这个工作应该是很重要的 很快 我就接到了关于 绩效 的任务 20 xx 年年底 公司 就把成立 6 年以来第一次绩效考核的任务交给了我 无疑 这 是一个重要 艰巨且光荣的工作任务 具体任务是 设计一份绩 效考核表 组织考核打分 把考核结果应用到年终薪酬调整上 领了任务 我的第一反应是去网上查询资料 希望可以快速上 手 但非常遗憾 那时候网络上关于管理类的内容本身并不丰 富 关于绩效考核的资料更是少之又少 为了帮助我快速完成方案 公司总经理专门托关系 从自 己原来供职的西门子变压器公司人事部要了一张考核表给我参 考 于是我就凭借着自己在网络上学的一点关于绩效的知识 借助西门子的考核表 开始在纸上写写画画 一周时间完成了 考核方案 考核方案里主要的考核指标是 工作数量 工作质量 工作态度 等 其实就是所谓的 德勤能绩 为了显示公平 更 加有效地区别不同类型人员 针对管理人员 基层员工 技术 人员和车间工人设计了不同的考核维度和权重 最终 公司用 我做的考核表给所有的员工打了分 并把结果应用到了年终的 调薪上 尽管工作成果得到了应用 但我似乎感觉到少了点什么 我明显感觉到我第一次设计的绩效考核方案有一个非常大的缺 陷 就是绩效考核指标和员工的工作职责没有任何关联 一张 考核表把所有员工都考完了 导致工作是一套标准 绩效考核 又是另外一套标准 这是非常严重的不匹配现象 虽然这样的 考核方案通过了公司的要求并得到了实施 但我始终觉得还要 继续改进一下 起码做到绩效考核和员工的工作职责相结合 要通过绩效考核真正把员工的工作成果考核出来 潜心研究 内外促动 爱上绩效 为了解除我的这个困惑 我开始关注绩效考核的理论学习 从网络上搜寻绩效考核的资料 那时候 网上关于绩效考核的 资料非常少 书店的书也是一样 少得可怜的几本 不像现在 各种主题的绩效书层出不穷 现在很多大一点的书店都有一个 绩效薪酬专柜 专门陈列最新出版的绩效薪酬书籍 类型有几 十种 显然 少得可怜的资料不足以支持自己的学习 公司也意 识到了这一点 就派我外出学习 短短一年多的时间里 我参 加了几次大的公开课 讲师都是跨国公司高管和知名咨询公司 的讲师 其中包括摩托罗拉 朗讯等知名跨国企业的人力资源 总监 那时候的我在绩效管理这个主题上基本上是一张白纸 因 此学习的时候如饥似渴 当时 我已经注意到学习后的转化的 重要性 也刚好在那时候我接触到一本影响我一生的书叫 与 成功有约 也就是后来非常火的 高效能人士七个习惯 的 台湾翻译版 书中讲到的高效能人士的七个习惯 积极主动 以终为始 要事第一 双赢思维 知彼解己 统合综效 全面 更新 给我的职业生涯发展带来了极大的启发 与高质量的内容相对 在书的前言里面的一句话对我的触 动更大 是这样讲的 读者朋友 拿到这本书的时候 你不要 只是读它 最好的学习方式是一边阅读一边发表 把你学习到 的内容通过写 的形式与其他人交流 读到了这句话 我眼前 一亮 说的真有道理 非常认同 要真正把书本和老师讲的精 髓转化成自己的语言 我领悟到了 也这样做了 而且一直都没有再停下 每次 培训结束后 我就把在课程上学到的思想东西整理成 发表在 网络上 其中有一篇 叫 摩托罗拉的绩效管理 这篇 写于 20 xx 年 后来被几百家网站转载 并被收入至少 5 本绩效专著 里 这篇 最重要的思想是 企业管理 人力资源管理 人力资源 管理 绩效管理 同时提出了 绩效管理的方式是 目标 沟通 的 理念 尽管这样的论断从学术研究上来讲不够系统 也不够严 谨 但依然为的绩效管理研究开启了生命之旅 从此 我开始 爱上了绩效管理这个主题 这也是我为中国企业绩效管理实践 呐喊的开始 绩效管理研究及感悟篇二绩效管理研究及感悟篇二 关于 绩效 一开始我对这个词并没有太深的理解 只是按 照表上的要求去做 在做的过程中我发现 任何一项工作的执 行必然要有它能达到的效果 而我们要的效果就是能让店长们 清楚的知道自己本月的不足与下个月想要的结果 第二次面谈前 我开始十分重视面谈的结果 我认为一次 成功的面谈是下一个月业绩能否成达的重要因素 因此 我每 月会要求店长们 25 号就将上月的考评做自评 将上月的计划做 总结 同时再将下个月的绩效目标与工作计划发给我 26 号我 将花上一天的时间对所有店长的作业做分析 1 上月的考核项目得分情况 主要的扣分项目及原因 2 上月的计划达成结果及偏差原因 3 本月店长考核项目的重心 是否稳合下月要提升的项目 4 本月的计划是否能支撑下月目 标的完成 以上的 4 项做完分析后我要先有答案 并做好记录 然后 我会根据去年同期的相关数据做对比 制定出各店下月应达成 的各项指标 做修正 例如 宜春天奴本月店长制定的新顾客 目标为 15 人 客单价 3500 而去年同期也是没有活动的情况 下新客的达成是 20 人 客单价 3800 那么结合今年的商品价 位与客源开发情况 在 9 月份的客单价我就会修改为 4000 4500 新顾客 20 25 人 再通过面谈的过程给店长做分析讨论 最终达成一致 最终确定为我们下一个月的精准目标 再结合 店长的计划针对目标的达成做策略分析 所以 一次成功的面谈 必须要有精心的准备 这些精准 的分析将会为下一个月的业绩带来合理的目标与激励 同时让 店长们清楚的知道下月个要怎么干 为下月的业绩做好充足的准 备 但是 不是每个店长和每个团队都具有高度的执行力 所 以策略制定的同时 还要制定出相应的奖罚 例如 百采本月 有一项是连带率必须达成 1 6 但店长反馈的困难是团队的意识 很差 为了得到有效的改善 本月我们以天和班次为单位 只 要当天班次未做连单 就必须晚上 11 点前在微信群里发反省 未发者一次罚 5 元 同时每周周会时店长必须针对上周的目标 达成情况做总结与汇报 分析绩差原因 以便快速调整方法 月底店长再针对以上工作进行综合面谈汇报 绩效管理研究及感悟篇三绩效管理研究及感悟篇三 我们把公司比做成一个人体 高管层无疑就是首脑 他们 的职责是高屋建瓴出思路 定政策 首脑的思路与政策总是要通 过我们的手和脚来完成 来实现 那么 一般公司职员就是我 们的四肢 正如首脑与四肢需要由躯干来衔接一样 中层就是公 司用以衔接高管层与广大公司职员的桥梁和纽带 高绩效的中 层是公司的 脊梁 聆听完章哲教授的高论 掩卷仔细品味 忽然就有了以上这段感悟 章哲教授讲课深入浅出 高深而不隐讳 直白而不媚俗 妙趣横生而又意味深长 用心琢磨 让人受益匪浅 起初我觉 得 做一个高绩效的中层管理人员 似乎就应当学着把自己变 成面面俱到 八面玲珑的 完人 容不得有半点差池和瑕疵 平心而论 我辈自认不能 因为 这太难了 退一步又想 身 在其位 即使做不了 完人 但对照一下高绩效中层的标准学 一学 靠一靠总还是可以的 应该的 高绩效中层的特征 章 哲教授讲了很多 给我印象最深的有五个 首先 要清楚自己的角色 摆正自己在公司中的位置 用 好自己的权利和义务 既不能简单的去充当高管的 传话筒 照本宣科 上行下达 也不能盲目的去做员工的 民意代表 了无主见 人云亦云 中层 上对高管层下对一般职员 要想 让高管的意图迅速 有效地覆盖到一般员工 一方面 既要明 确 上意 做到不 贪污 精神 不衰减信号 又要善于对 上意 进 行再加工 做一个信号 放大器 另一方面 实践中经过 民意 检验为切实 有效的 上意 才是科学的 高效的中层要善于对 实践中的各类信息进行归纳 整理和总结 去粗取精 去伪存 真 并及时向高管层提出建议或报告 以便于其不断修正和完 善公司决策 形成更加科学的 上意 其次 要有明确的工作目标 在具体工作中 目标就是一 种追求和努力的方向 一个高绩效的中层 要善于根据公司的 经营目标来制定符合公司要求的 切合本部门实际的发展目标 做到长计划 短安排 并且善于总结 勤于反省 以我们的实 际工作为例 从上年度开始 行里在大的发展思路之下 实行 了无指标考核的管理模式 但无指标考核的管理模式不等于没 有发展目标 而是意在通过绩效政策的合理引导 让大家去能 动地确定更高的 不设限的发展目标 建立这一考核模式 实 际上是向全体中层尤其是向各支行负责人及市行担标部门的中 层传递了一个明确的信息 本支行 本部门设定怎样的目标 才能既达到行里的要求又符合本支行 本部门的利益 说白了 行里就是希望通过授权支行及部门自主制定各自的工作目标 来激励和促使大家不遗余力 不断冲击新高度 最终达到按照 全行发展思路实现全行经营目标的目的 再次 要有好的激励政策 以促进实现工作目标 根据全 行的发展思路和经营目标来制定本支行 本部门的工作目标是 一种态度和愿望 但要 心想事成 还必须制定好的激励政策或 者说是 游戏规则 制定 游戏规则 的过程实际上就是一个分解 指标 落实责任的过程 无规矩不成方圆 无规则难分胜负 现在看来 业绩无疑是衡量下属贡献程度最重要的一把尺子 所有政策或规则都要紧紧围绕业绩这个中心来制定 并配套相 应的奖罚政策 客观考核 奖优罚劣 才能在支行或部门内部 营造你追我赶的良性竞争氛围 促进实现工作目标 否则 不 管是规则不公正还是尺度有弹性 都很难让部属工作起来心服 气顺 第四 要聚合团队精神 群策群力 切忌 单打独斗 作 为一个高绩效的中层 自身具备较高的操作技能是件好事但这 远远不够 更重要的是能够调动部属的工作积极性 激发部属 的工作热情 群策群力 而不是好大喜功 单打独斗 我个 人理解 行里要求工作中 人人头上有指标 人人肩上有压力 就是提醒我们中层要运用和实践好 众人拾柴火焰高 这个朴素 的原理 我想这决不仅仅是一句口号 更应当是每一个中层的 管理追求和境界 我要干 和 要我干 两种截然不同的态度 带给我们的感受和由此产生的工作效果是大相径庭的 这是 我在近两年的监督工作中 从各位监督员身上体会最深的一件 事 最后 要用科学的理念来带队伍 抓管理 但凡会管理的 中层都善于在阳光下看人 都善于用自己的人格魅力去影响人 任何人都是一分为二的 评价部属要多看他 她 的长处 少看他 她 的缺点 日常工作中的表扬与鼓励要远比批评与惩罚更有效 用人的准则应当看他 她 是否有利于团队目标的实现 而不是仅 凭中层自己的远近亲疏 俗话说 打铁还须自身硬 作为一 个高绩效的中层应当严于律己 率先垂范 慎用手中的权利才 能更好的展现自身的人格魅力 进而在潜移默化中去影响自己 的部属 否则的话 在部属眼中 你永远只是一个权力的符号而 已 一句话 榜样的力量是无穷的 三天的课程听下来 与其说章哲教授在帮助我们这些做中 层的充充电 不断提高理论水平 还不如说他是在手把手地教 给我们如何去做一名高绩效的中层 实用的战术多过抽象的理 论 不愧大家风范 因为听章哲教授讲课