初创企业的发展

初创企业的发展 往往既缺人又缺钱 可初创企业的发展甚至于存活又是极其需要合适人才的 在没有高薪的情况下要吸引并留 住人才 初创企业该怎么办呢 以理念感化 不太实际 以福利激励 资金不够 从实践中看来 比较现实的 方法有两种 一 业绩提成 奖金 二 股权 期权激励 前者言简意明 按照已达到的业绩给与激励对象 一定比例的提成或在业绩达到既定目标时给与一定额度的奖金 后者则有很多法律上和操作上的问题 需要详 细分析 股权 期权激励 share incentive 是以企业的股权或期权为标的的激励方案 这种方案在一定条件下授予激 励对象企业的股权或期权 或将对激励对象的奖励与企业股权增值或分红挂钩 使激励对象能站在企业所有者 的立场上为企业的发展而努力 说起股权 期权激励通常会提到以下几种模式 一 股票期权模式 二 限 制性股票模式 业绩股票 三 股票增值权 SARS 模式 四 虚拟股票 分红权模式 由于中国绝大多 数的初创企业是有限责任公司 而有限责任公司不能和股份有限公司一样将其资本分成等额股份并以股票为凭 证 有限责任公司的股权也不能和上市公司的股票一样通过证券市场交易确定其增值 而且初创企业往往离上 市还有相当一段长的时间 所以上述几种模式不能完全适用于初创企业 适用于初创企业的股权 期权激励方案 可以有以下这些 一 期股权激励方案 二 入股 业绩股激励方案 三 虚拟股权 干股激励方案 一 期股权激励方案 期股权是指授予激励对象在满足一定条件后在一定期限内按照某一既定价格购买企业一定数量股权的权利 类 似于股票期权模式 企业授予奖励对象的是一种期权 企业事先设定了激励对象可以购买企业股权的条件 即 行权条件 只有行权条件满足后激励对象才有权购买企业股权 行权 从而成为企业的股东之一 行权条 件一般包括三个方面 1 企业方面 例如企业已达到预定的业绩 2 激励对象方面 例如激励对象应通 过一定的考核 3 等待期方面 授予期权到行权之间需要等待一定的时间 实施期股权激励方案的关键在于 对预定业绩及考核标准的设定 对激励对象工作绩效的评价 以及授予期权相对应的股权的规模 期股权激励 方案主要通过企业股权的增值来进行激励 而非通过现金来激励 适用于资金需求大 发展潜力大 成长快速 的企业 例如互联网企业 二 入股 业绩股激励方案 入股激励方案是指授予激励对象在一定条件下按照某一既定价格购买企业一定数量股权 从而成为企业股东的 一种激励方案 业绩股激励方案是指企业同意在激励对象实现一定业绩时无偿赠与或低价售与激励对象一定数 量股权的一种激励方案 实践中有的企业为吸引具有一定技能或渠道的人才 以其在一定岗位任职满一定年限 或提供约定的技术为条件 允许其以象征性的价格购买企业一定数量的股权 而多数设定的条件既包括一定工 作年限 同时也包括对业绩的要求 实施入股 业绩股激励方案的关键在于对激励对象价值的评估 对预定业绩 的设定 以及转让股权的定价和规模 入股 业绩股激励方案主要按照企业业绩来进行激励 而非通过企业股权 增值来激励 所以对于不欲上市的企业或上市情况不明的企业比较适用 对发展比较稳定的企业比较有激励效 果 三 虚拟股权 干股激励方案 虚拟股权是企业在一定条件下授予激励对象的一种收益权 而非股权 激励对象可以按照企业授予其的虚拟股 权 干股享受类似于分红的奖励或相当于股权增值部分的溢价收益 但激励对象不会成为企业股东 没有所有权 表决权 实施虚拟股权 干股激励方案的关键是根据企业具体情况决定虚拟股权 干股的规模 虚拟股权 干股激 励方案是种变相的奖金 它不会影响企业的股权结构 也便于企业上市战略的实施 但对企业资金压力比较大 适用于资金充沛 发展稳定的企业 在上述方案的具体操作时 会面对很多法律上和非法律上的问题 例如授予激励对象的股权来源 股权转让的 价格和数量的确定 风险投资 VC 介入时的股权稀释等 在此就不一一分析了 总之 企业在选择和设计激 励方案时要从本企业的具体情况出发 要服从企业战略发展目标 特别对于计划上市的企业应注意其方案与上 市目标的衔接 要避免因其方案的实施导致企业不符合有关上市的规定 对其上市形成阻碍 企业应将设计好 的方案通过书面方案和协议的形式对各个环节仔细描述清楚 以使其合法化避免法律风险 激励方案的设计已经有众多成熟的研究成果 但初创企业的股权激励模式尚在摸索之中 但很多 成熟互联网企业及其他创业企业的经验可以作为借鉴 建议一 初创企业应选择那些可以用未来的收益提供激励的工具 初创企业因为其现金流不足的特征 在股权激励的方式选择上需要考虑到这一特征 可以通过方 案的设计实现用未来的收入及未来的升值空间来换取眼前的激励效果 在我们的咨询实践中 就 建议那些无短期盈利前景但增值空间较大的企业采取期权激励的方式 如下表所示 从表中可以看出 相比于其他激励方式 股票期权和限制性股票这两个工具不需要公司有现金支 出 这一点较适合在现金流上较为紧张的初创企业 相比于限制性股份 股票期权在激励收益上 只是未来的增值权 所以其适用于那些短期内看不到收益 甚至清晰的盈利模式尚未形成的互联 网创业企业 建议二 初创企业应该在短期激励与长期激励之间取得平衡 前文中提到 在初创企业中 即便是拥有很强的事业心 且对公司的未来前景抱着美好期待的员 工也更希望能够有稳定的即期收入 以便解决眼前的物质需求 而初创企业创始人通过股权激励 来代替短期激励的想法不但达不到效果 还使得企业付出了更大的总体代价 所以 初创企业在设计股权激励时首先应该认识到 再完善的股权激励模式的设计也无法让长期 激励代替短期激励 所以在薪酬与股权激励两种激励方式中取得平衡就尤为重要 薪酬与股权激 励额度的比例有经验数据可供参考 图 1 中欧国际商学院黄钰昌教授认为 通常激励对象可获得的股票期权是底薪的 1 2 倍 4 5 倍就已 经非常高了 高新科技产业可以扩大 3 5 倍 互联网创业企业的基本薪酬与股权激励额度的比例 在 3 5 倍应该是常见的比例 建议三 初创企业的全员激励应该做相应的筛选 在初创企业 做全员激励有相比于成熟企业的天然优势 一是初创企业人员较少且都是创业艰苦 期加入员工 应当也便于给予股权激励 二是初创企业的股权结构一般相对简单 束缚较少 只 要创始人团队达成一致意见即可实施 但创始人宣称的全员激励应该做必要的筛选 且这一点也 应该让所有员工知道 既避免形成不切实际的预期 也有利于激励员工展现出真正的能力与态度 基础条件可以包含几个方面 首先是无违规行为 即违规处理期内不得授予股权或期权 其次是 价值观与公司发展方向吻合 这一点可以通过创始人面试评估的形式进行判断 最后是要满足任 职年限 可以根据情况设置半年或一年的任职年限 业绩条件与素质条件的筛选则通过素质模型评价与业绩评价的形式开展 并将所有人员纳入人才 评价的九宫格 将能力与业绩都表现较差的那一小部分人员排除出激励范围 如图所示 建议四 初创企业对于激励对象的额度分配应该设定测算的标准 既确保激励准确性 又避免内 部不公平感知 额度分配是另外一个需要关注的问题 分配不均容易削弱激励效果甚至造成负面影响 很多初创 企业的创始人为吸引高价值人才 在没有进行测算的情况下 招人时就给出大比例的股权承诺 容易给激励对象过高的期待 在不能兑现承诺时 会降低创始人在员工中的公信力 而如果兑现 承诺 可能会对企业的股权结构 控制权造成较大的影响 在实践中 创始人口头承诺了股权 后来又反悔的案例也比比皆是 在我们的咨询实践中 对股权激励的额度分配会进行综合测算 测算标准包括激励对象所处岗位等级 岗位的价值 激励对象的能力素质水平及其业绩水平 以 A 公司为例 在咨询方案中 为其设置了管理序列 专业序列 技术序列及业务序列四个序列 七个等级的职位等级体系 在该等级体系中 每一个等级都将被赋予特定的期权分配等级系数 以体现出不同等级对于公司的价值 将所有岗位员工纳入等级体系 即可得到其在岗位等级体系 中的期权分配系数 对于等级较低的员工还设置了工作年限的要求 为股权激励设置一定的时间门槛 如下表所示 在岗位价值方面 结合 A 公司的业务模式及未来发展方向 将岗位分为业务类 技术类 营销类 及职能类 通过公司创始人团队对业务的定位分别赋予不同类别岗位权重系数 对应不同类别岗 位的期权分配系数 如下表所示 在综合评价方面 利用业绩与能力的评价结果作为赋予股权分配系数的依据之一 但考虑到初创 企业的员工往往加入时间不长 综合评价的参考意义要大于区分的意义 所以除了综合评价最低 的少数人被排除出股权激励对象之外 只对综合评价最