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基于人力资源特性企业员工幸福感提升策略探究 1基于人力资源特性企业员工幸福感提升策略探究基于人力资源特性企业员工幸福感提升策略探究摘要近年来，员工幸福感被当作现代企业提升绩效和核心竞争力的关键所在，成为关注和研究的热点。 本文以人力资源的一般特性为出发点，从社会、企业和个体等层面分析企业员工幸福感的，针对性地提出企业提升员工幸福感的可行性对策，以实现员工和企业双赢。 关键词人力资源企业员工幸福感在当今高效率、强压力、复杂多变的社会环境下，企业员工频繁跳槽、人际关系紧张、职业倦怠等问题逐渐显露，日益成为企业发展的瓶颈。 如何提高员工的工作幸福感、减轻心理压力，成为人力资源管理研究和实践关注的重点。 一、提升企业员工幸福感是企业发展的必然选择1.中国企业员工幸福感现状。 当前，中国正处于经济结构转型的重大历史时期，日益激烈的市场竞争、快速发展带来的变革压力、利益的迫切追求、个人成长的内心渴望等都使企业员工面临着巨大的挑战和心理冲击。 英国“新经济基金”的“幸福星球指数”，作为全球最具权威的幸福指数调查对所有国家做了排名。 最高的绿色，集中在欧洲地区；最差的红色，在非洲贫困地区；亚洲大多处在黄色区域，包括中国在内，均处在中等水平。 xx年，中国人力资源开发网2在全国范围内开展的“工作幸福指数的调查”发现，中国员工的总体“工作幸福指数”为2.57，处于中等偏下状态，有64%被调查者的工作幸福指数得分不高。 xx年，中国的GDP总量超过日本，成为全球第二大经济体。 而近三年来，中国员工的幸福感并没有随GDP而增长，反而有所下降。 中国企业在努力快速扩张、疯狂追逐高额回报的同时，常常忽视员工管理。 许多管理者经常抱怨，企业不断提高员工工资、增加人工成本的背后，员工的满意度不高，敬业精神下滑，离职率上升2.员工幸福感是企业发展的动力之源。 员工幸福感作为是一种可测量、可开发的积极心理状态，对工作绩效、工作满意度和组织承诺水平有正向影响。 提升员工的幸福感成为企业提高绩效并获得发展的必然选择。 首先，提升企业员工幸福感有助于提高工作绩效。 Wright，Cropanzano （xx）的研究证实，心理幸福感有利于提高雇佣者和雇员的双重利益，促进组织生产率的提高。 陈亮、孙谦 （xx）得出主观工作幸福感和周边绩效互有影响关系。 冯骥 （xx）研究发现，幸福的员工也是高绩效的员工，他们拥有积极的、正向的情感，使得在工作中更具有创造性和应变能力，更易得到上级和同事的好评，从而促使员工更加积极地工作，努力提高工作成绩。 其次，提升企业员工幸福感有助于提高工作满意度。 Hofmann&Tetrick （xx）发现幸福感可以直接转3化为员工的健康成本，有利于员工保持良好的身心健康状况，这种状态则正是产生工作满意度的源泉。 Bowling等人 （xx）的元分析表明，积极情感和消极情感对工作本身的满意度、薪酬满意度、领导满意度、同事满意度及晋升满意度分别有正向和负向影响。 研究证实，工作满意度和员工幸福感具有一定的情感根源，员工幸福感中的情绪成分和认知成分都对工作满意度有预测力。 最后，提升员工幸福感有助于提高组织承诺水平。 Huey MingTzeng （xx）的研究发现员工幸福感越高，员工的离职倾向越低。 潘丽萍 （xx）的研究发现，企业知识型员工主观幸福感与组织承诺成正相关，主观幸福感对组织承诺有一定的影响作用。 因此，拥有幸福感的员工可以更好地应对困难和危机，抓住机遇，降低离职率和职业倦怠感。 总之，企业员工幸福感是员工积极心理的反映，为企业获得核心竞争力和持续发展提供人力资源支持，成为企业发展的动力之源。 二、人力资源特性是决定员工幸福感的重要因素人力资源作为企业的重要战略资源，与自然资源、物质资源相比较，具有特殊的性质。 人力资源的一般特性可以概括为社会性、增值性、时效性、可变性、能动性。 当员工幸福感成为企业和员工关注的焦点时，这些特性成为决定员工幸福感的重要因素。 41.社会性。 作为群体动物，人的社会性是人类社会活动的基本特性。 人力资源处于特定的社会和时代中，受到政治、经济、文化等外部环境影响及劳动分工、组织结构、管理制度等内部因素制约。 因此，个人的价值观和主观感受不同，导致对幸福的感受和认知必然存在较大差异。 员工作为企业人力资源的主体，个人成长与发展和企业的整体发展密不可分。 企业在社会公众中知名度高、社会责任感强、发展前景好，员工在这样的企业中，自然幸福感会增强。 2.增值性。 人力资源的作用在于它能够为企业创造财富和价值，不会因为使用而消耗或消失，反而会不断增值。 随着人力资源不断更新和再生产，人们不仅可以积累更多的知识和经验，而且可以对已掌握的知识和技术进行更新，从而实现自身价值增值。 企业为了实现员工的价值增值，必须对员工进行有效的培训和开发。 通过对人力资源的合理开发和利用，员工努力为企业创造贡献的同时，体会到自身价值增长，从而达成企业目标与个人目标和谐统一，极大提升员工工作的幸福感。 3.时效性。 时效性强调不同发展时期人力资源开发和利用的程度与收益存在明显差异。 针对性地适时开发并有效利用，才能最大限度地保证人力资源的效能发挥，否则将出现人力资源浪费。 企业应当结合人力资源的成长规律和发展特点，积极采取有效措施，及时对人的能力加以开发和利用，5发掘人的深层潜力，借助职业生涯规划与管理，引导员工不断成长，实现个人发展。 由此带来的成就感和职业安全感会提升员工的幸福感。 4.可变性。 与自然资源不同，人力资源在使用过程中会受到各种因素的影响从而发生变化，具有可变性。 其可变性不仅表现在客观环境导致人力资源对价值贡献大小的变化，而且表现为受个人生理、心理状态等主观因素影响，从而导致工作状态不同，引发绩效结果变化。 实践证明，在外部环境条件相同的情况下，企业采取有效的激励手段和措施会使员工的积极性和工作态度发生变化，主动性和责任感增强，其工作幸福感也必然得到提升，从而为企业创造出更大的效益。 5.主观能动性。 人力资源具有主观能动性，即人类能够根据外部可能性和自身条件来确定活动的方向，并根据这一方向选择、运用外部资源。 人力资源的能动性主要体现个人自我强化、选择职业和积极劳动等方面，代表了人力资源在价值创造过程中，处于主动地位，成为企业生产经营活动中最活跃的因素。 在企业中，员工作为积极主动的、有意识的活动能力主体，在适当的环境和条件下，员工自然就会产生企业想要的决心、意志、干劲。 在主动承担责任、做出贡献的同时，个人的发展机会相应增加，其责任感、主人翁意识都得到体现，工作满意度增加的同时，幸福感上升。 三、6企业员工幸福感的分析现代社会，是企业和员工双赢的时代。 米切尔谢帕克 （2000）等人认为，企业绩效的实现和提高有赖于人力资源管理的实践活动，但是人力资源管理不能单独对企业绩效产生作用，它必须和企业环境、企业经营战略以及人力资源管理支持三个变量相互配合才能发挥作用。 企业若没有员工的蓬勃士气、高昂斗志和积极行动，将无法面对激烈的竞争和巨大的挑战。 而员工不依赖企业提供的平台以获得相应的工作条件、环境和组织支持，也将难以寻求个人成长和发展。 任何一方的不利将无助于企业或员工个人，只有双赢，才可能实现共同发展。 心理学给幸福所下的定义是人们对于生活状态的正向情感认知评价。 从人力资源的特性出发，挖掘员工幸福感的，可以从社会、企业和个体三个层面。 如下图所示。 从社会层面分析，人力资源的社会性强调企业作为社会经济基本单位，将各具特点的员工聚集成为整体，成为价值创造的组织。 社会知名度、公众形象、企业的使命及发展远景则成为企业获得并维持人力资源，形成组织向心力和凝聚力的重要前提；以人为本的管理理念、尊重员工贡献的企业文化使得员工形成强烈的组织归属感，为实现工作成就和追求个人幸福奠定基础。 从企业层面分析，人力资源的增值性、时效性和可变性7突出了人力资源在价值创造方面对企业的贡献。 哈佛商业评论的报道，具有幸福感的员工，其绩效比所有员工的整体绩效高出16%，职业倦怠率低125%，对组织的忠诚度高出32%，对自己工作的满意度高出46%。 企业要想获得理想的收益，就必须在人力资源管理的各项职能上下功夫，以科学的人力资源规划为前提，以培训开发、职业规划管理为工具，以激励为核心，最大限度满足员工的内在需要，实现企业和员工的共同成长。 从个体层面分析，心理学家认为，从特定意义上看，人们工作也是为了获得幸福。 幸福既包括从工作本身获得的，也包括从工作所得中获得的。 员工在工作中实现个人价值，获得经济利益回报的同时，还需要激励、尊重、培养、认可和关心。 企业可以通过良好的工作条件和组织环境，使员工获得积极的心理体验，大大提升工作幸福感。 因此，企业必须不断提升员工的幸福感，才能达成企业发展与员工个人发展的双赢目标。 四、提升企业员工幸福感的对策哈佛大学的一项研究，员工满意度提高5%，会连带提升外部客户满意度11.9%，同时使企业效益提升2.5%。 以人力资源特性为基础，针对社会、企业和个体三个层面，本文提出企业员工幸福感提升的建议和对策。 1.积极承担社会责任，努力营造企业形象。 企业在实现8自身价值最大化、股东客户利益最大化的同时，要承担相应的社会责任，主动与外部环境建立幸福契约关系，以提升企业社会影响力和企业形象。 企业的社会责任包括社会公益、环境保护、利税上缴、社区关系、就业促进等。 企业树立良好的公众形象，可以提高人力资源吸引力的同时，对员工产生积极的心理影响，从而提升员工的幸福感。 2.内化企业使命愿景，推动企业文化建设。 美国奥辛顿工业公司的“黄金法则”关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱。 员工是企业利润的创造者，如果员工对企业满意度高，他们就会为企业创造更多。 根据心理幸福感理论，积极的生活目的是幸福感的核心要素。 因此，企业要注重对企业使命和愿景的描述，引导员工个人目标与企业目标保持一致，通过企业价值观、规章制度和计划使之内化到每位员工行动中；大力加强以人为本、公平公正的企业文化建设，努力营造尊重员工、信任员工、关心员工的氛围，使员工感受到组织的关爱，提高幸福感。 3.科学制定战略规划，重视企业持续发展。 在衡量组织效益时，企业应当从只注重投资回报率和劳动生产率等向评估员工幸福感等方向转变。 企业在追求幸福最大化的过程中，充分利用现有资源和条件，最大限度地实现人与人、人与工作、人与组织之间的有机融合，以获得组织发展的动态平衡，保证企业持续稳定地向前发展。 94.优化企业物质环境，不断改善工作条件。 工作环境是员工心理活动的基础因素。 为提高员工幸福感，企业应当努力创造有利的物质环境。 根据人类工效学的原理，对工作场所的面积、陈设、采光、温度等与员工心理感受有密切关系的环境要素进行重新设计，给员工提供安全、舒适、环保的工作条件。 良好的工作环境和条件，可以使员工感到轻松、愉快，保持旺盛的工作热情和工作干劲，促使提高效率。 5.完善员工激励机制，提高员工满意水平。 只有幸福的员工才能做出满意的贡献。 在效率优先、注重公平的前提下，企业建立合理的薪酬体系是非常必要的。 企业提供的薪酬既要有市场竞争力，又要实现组织内部的公平。 员工在进行内外部、过去现在参照比对时，才能对心理产生积极正向的影响，从而达到激励员工、提高员工满意度的效果。 6.注重员工培训开发，引领职业生涯成长。 具有良好的职业发展前景是员工获得工作幸福感的关键因素之一。 要让员工工作得更幸福，最重要的是要让他们看到“未来在哪里”。 企业应该引导员工建立科学合理的职业生涯规划，为员工搭建公平、公正的发展平台，明确晋升标准，指引职业发展路径，引领员工成长。 7.关注员工身心健康，实现工作生活平衡。 转型期的中国，社会和经济的发展导致企业员工承受着巨大的压力，如果不及时进行疏导，容易导致心理问题，影响员工正常工作10和生活。 因此，企业要注重对员工的心理关怀和心理建设，及时帮助员工解决困惑，舒缓压力，引导员工树立健康的心态，有针对性地制定工作生活平衡措施，如员工帮助计划、心理辅助计划等，使员工时时感受到企业的关怀，从而从心理上产生受到尊重的幸福感和归属感。 8.培养员工积极人格，构造和谐组织氛围。 影响人格类型的因素有工作动机、工作能力和潜力。 有积极的工作动机才会认识到工作的意义，对工作本身形成较高的价值判断。 企业通过有计划的培训来提高员工的工作能力，发掘员工的潜力，也会让员工感到受到重视。 员工只有在积极的环境中工作，才能通过自我管理、自我激励和团队合作的方式来培养积极的人格，从而形成积极的情感体验，获得幸福感。 综上所述，伴随着我国社会经济不断发展，管理的主题也在悄然发生变化。 从以人为本、和谐社会到提升幸福指数，越来越多的企业开始将“打造幸福组织”作为企业发展的重要目标。 这就要求企业从幸福的视角来重新审视企业管理，以使员工在实现价值和体验幸福的同时，为企业创造更大的效益，达到企业与个人的双赢。 在理论和实践研究中引入幸福的思想，为企业管理提供了新研究思路和思维方式，对于转型期的中国企业实现良性发展、构建和谐社会具有一定的理论和实践意义，值得进一步研究和探索。 参考文献111苗元江，王旭光，陈燕飞.员工幸福感研究述评j.企业活力，xx，82徐婷，王益宝.员工幸福感研究综述j.理论纵横，xx，103bowling.n.，hendricks.e.，wagner.s.positive andnegative affectivityand facetsatisfaction ameta-analysisj