人力资源规划与人才招募.ppt

第四章 人事規劃與招募PersonnelPlanningandRecruiting HRM04 共30頁 2 課前思考 我的單位明年要晉用 或離退 多少人員 它是依據什麼標準得出的 我的部屬中明年誰可以被昇遷 為什麼 組織內人員出缺時 內升好還是外補好 招募人才的管道有那些 我們組織通常採用那幾種 透過這個管道進來的人員表現好何 我們組織在進行人員招募時 有固定的申請表格嗎 它們是如何設計的 HRM04 共30頁 3 招募與甄選程序 人事規劃及預測 確認空缺職位向組織內外進行招募利用各種甄選技巧及工具篩選候選人進行甄選面試程序 以確認最後人選 HRM04 共30頁 4 人力規劃與策略規劃 HRM04 共30頁 5 特殊技能 高策略價值 低策略價值 一般技能 核心能力工作者 傳統工作基礎員工 策略聯盟 夥伴 契約勞工 組織人力資本結構分佈圖 員工的功能 資料來源 Bohlander Snell and Shermam ManagingHumanResources 12ed south westernp 125 HRM04 共30頁 6 人力資源規劃的架構 釋出人力 HRM04 共30頁 7 人力資源規劃模式 技術趨勢分析管理評論德菲法 外在影響因素人口統計數值改變人力教育程度改變人力豐富性政府政策失業率 資料來源 Bohlander Snell Sherman ManagingHumanResources 12e Ch4P131 HRM04 共30頁 8 需確保 配適性 fit 外部配適內部配適彈性 flexibility 協調彈性 coordination 資源彈性 resource 人力規劃策略的基本原則 HRM04 共30頁 9 環境掃瞄 來源 Bohlander Snell Sherman ManagingHumanResourece 12e 2001 HRM04 共30頁 10 組織人力需求預測 應考慮之因素生產或服務之變化需求以往之人員流動率員工的素質與層次提升產品或服務之品質 或需拓展新巿場為提升生產力 技術或管理之需要部門中可使用之財務資源 HRM04 共30頁 11 組織人力需求預測方法 趨勢分析 時間數列分析 迴歸分析 比率分析 相關分析 影響人力需求的因素 公司所需的員工數 直接 間接人員比馬克夫鏈 MarkovChain 專家意見法 名目群體 德菲法等 管理者判斷 HRM04 共30頁 12 時間序列分析 單純以時間為自變數 以推算相對應的人力需求模式考量長期趨勢季節性變動循環變動不規則變動 Y f T S C I HRM04 共30頁 13 迴歸分析預測法 透過一個或多個自變數來對因變數進行預測假設自變數與因變數間具備線性關係 Y bX1 cX2 dX3 a HRM04 共30頁 14 比率分析預測法 HRM04 共30頁 15 馬可夫鏈預測法 職位類別本期人數業務經理業務課長業務員離職業務經理108 0 8 0 0 0 0 0 0 2 0 2 業務課長202 0 1 16 0 8 1 0 05 1 0 05 業務員600 0 0 3 0 05 48 0 8 9 0 15 9010194912 下期人數預估及其機率 HRM04 共30頁 16 人力不足 進行招募與甄選內部人力供給外部人力供給人力過剩 人員重置與調整 人力需求的滿足 HRM04 共30頁 17 內部人才低高大少難大 招募來源招募與甄選的成本雙方的了解程度對員工士氣的激勵人力供應數量對新觀念的引進改革時的包袱 外部人才高低小多易小 內部人員與外部人員的比較 HRM04 共30頁 18 延長工作時間雇用臨時人員工作外包雇用外籍勞工訓練人員轉調減少離職率招募離職人員技術創新 人力不足時的可選方案 HRM04 共30頁 19 縮編 downsizing 推動提早退休減薪降調 垂直調動 及轉調 水平調動 工作分攤自然損耗 遇缺不補提供進修機會 轉業或轉型準備減少工作時間 無薪休假 組織人力過剩時的可選方案 HRM04 共30頁 20 組織內部之人力供給 人事資料庫與置換圖電腦化資料系統工作經驗代碼 產品知識 產業經驗 學歷 訓練課程 外語能力 調職限制 職業生涯意願 績效評核記錄電腦資料之記錄宜注意隱私權內部舉才之方式工作告示 jobposting 人事記錄 personnelrecord 與才能資料庫 skillsbank HRM04 共30頁 21 人力換置圖 HRM04 共30頁 22 內部舉才的注意事項 內部舉才應有相關的人力資源制度配合生涯管理 教育訓練 組織文化繼任者規劃 successionplanning 列為年度績效考核項目之一作為工作項目且定期檢視 HRM04 共30頁 23 外部人才招募 招募過程是重要的公共關係徵才廣告對象與媒體宜配合藍領與低階行政人員 專業人員 高階管理者徵才廣告的原則Attention Interest Desire andAction AIDA 要注意徵才廣告媒體的績效 HRM04 共30頁 24 外部人才招募管道 人力仲介單位公營 民營 非營利機構人員派遺公司 employeeleasing 主管招募公司 executiverecruiters headhunter 校園徵才推薦與自薦電腦資料庫腦路徵才 HRM04 共30頁 25 經由此管道進入公司之新進員工 平均品質較佳提升在職員工推薦效果的方法提供獎金依據新進員工之績效給付獎金增加職缺可見度保留相關資料擴大尋找的基礎仔細評估結果 員工推薦 employeereferrals HRM04 共30頁 26 不同工作的招募方式 管理職位報紙廣告 私人職業仲介公司 員工推薦專業及技術性人員校園徵才 報紙或專業期刊 仲介公司銷售人員報紙廣告 員工推薦 仲介公司辦公室或工廠人員員工推薦或毛遂自薦 報紙求才 公營就業輔導中心 HRM04 共30頁 27 有效的招募方法選擇評估指標紀錄應徵者是透過何種招募管道前來求職提供誘因尋找其他招募對象非傳統應徵者條件稍差的應徵者 良好的召募策略 HRM04 共30頁 28 目的 剔除不合格的應徵者合格候選人多寡顯示招募績效工具 應徵函 申請表篩選完成進入甄選程序 初步篩選 HRM04 共30頁 29 申請表 applicationform 申請表所提供的訊息是否有足夠的能力 學經歷 過去的升遷過程工作穩定性若干實證結