劳务合同,损失责任

1/21劳务合同,损失责任劳动合同纠纷员工职责范围内的过失给公司造成损失的责任承担【案情介绍】被告B女士系原告A分公司的员工，在职期间担任金桥店店长职务。20XX年8月10日原告下设金桥店厨房发生火灾。同月X日，上海市XX区公安消防支队对原告做出行政处罚决定，以原告存在未经消防安全检查擅自投入使用、营业的行为作出责令停产停业并罚款3万元的处罚。原告于20XX年10月5日提起仲裁申请，要求被告B女士赔偿经济损失50万元。上海市XX区劳动争议仲裁委员会裁决对原告的请求不予支持。原告不服，向上海市XX区人民法院提起诉讼。【当事人及委托关系】原告：A分公司；代理人：律宏专家律师被告：B女士【诉讼请求】1、判令被告B女士向原告A分公司赔偿经济损失50万元。【陈述与答辩】2/21原告陈述：被告B女士于20XX年6月1日进入原告处工作，担任店长一职，20XX年8月10日，被告所管理的餐厅有大量油污加上员工操作不当酿成火灾，使原告的饭店设施被严重毁损，原告不得不重新装修，更严重的是，8月20日原告被上海市XX去公安机关消防支队责令停业停产并罚款人民币3万元，致使原告长期不能营业，遭受重大经济损失。原告认为，被告B女士作为店长，对火灾发生负有严重的管理失职的责任，应当对原告的损失承担赔偿责任。被告的答辩：被告B女士辩称，原告所述并非事实，由于原告拖欠工资，被告于20XX年9月27日辞职。由于被告就工资等事宜向原告提出仲裁以及诉讼，原告才要求被告赔偿火灾损失。火灾发生与被告无关，防火、消防事宜由工程部负责，并非被告的职责。20XX年8月10日之前，被告与厨师长在店长会议上曾当面向法定代表人提出清洗厨房的排风通道，防止火灾，法定代表人却没有同意。因此，被告不同意对原告进行经济赔偿。【举证和质证】原告证据：证据1：仲裁裁决书。3/21证明：本案经仲裁前置程序。证据2：行政处罚决定书、罚款缴纳通知书。证明：原告因失火被上海市XX区公安消防支队责令停业整顿。证据3：仲裁庭审笔录。证明：被告对原告在仲裁庭审中提供的证据已予以认可。证据4：收条、支票存根以及发票。证明：原告维修失火的店面支出79，元人民币。证据5：20XX年6月至11月营业汇表。证明：原告店面失火造成20XX年8月10日至9月1日左右停业，造成原告营业损失。证据6：20XX年8月、9月员工工资单。证明：原告照常支出员工工资，火灾造成原告工资损失。被告B女士质证：被告对原告提供的证据1、2、3真实性无异议。被告对原告提供的证据4有异议。被告对原告提供的证据5中20XX年五、六、七、十月营业汇总表表示不清楚，对八、九月营业汇总表无异议。被告表示对原告提交的证据6不清楚。4/21【庭审辩论】焦点：被告B女士在原告处工作时其具体工作内容及相应权责是否包括对店内财物进行安全管理。【调解或判决】上海市XX区人民法院认为，根据上海市劳动合同条例规定，劳动合同当事人违反劳动合同的，应当承担相应的责任，给对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。而劳动者对用人单位的损失承担赔偿责任之前提条件应当是劳动者具有相应工作职责、劳动者对损失发生具有故意或者过失。本案中，被告作为负责原告下设金桥店全面营运的店长，其应当对金桥店财产负有安全管理责任，在金桥店发生火灾造成部门财产损失的情况下，被告作为店长可以认定具有一定过失。原告要求被告因火灾造成的经济损失，本院予以支持。本院结合原告提供的维修费用证据以及被告工资收入情况，酌情确定被告应当赔偿原告经济损失8，000元。据此，根据中华人民共和国劳动法第七十八条，上海市劳动合同条例第五十五条第一款的规定，判决如下：被告B女士于本判决生效之日起十日内赔偿原告A分公司经济损失8，000元。负有经济给付义务的当事人如果未按照本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照中华人民共和国民事诉讼法第二百二十九条之规定，5/21加倍支付迟延履行的债务利息。一、仲裁前置的一般情形及例外*法条链接*中华人民共和国劳动法第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”*专家点评*上述案例为劳动纠纷案件，属于仲裁前置的范围。1、对于劳动争议案件一般需要先经过劳动仲裁，但是也存在例外情况：A、根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第3条规定，劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。此类案件劳动者可不经过劳动仲裁直接起诉。B、因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申6/21请支付令。人民法院应当依法发出支付令。2、如有证据证明第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：适用法律、法规确有错误的；劳动争议仲裁委员会无管辖权的；违反法定程序的；裁决所根据的证据是伪造的；对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。3、对第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，当事人双方均可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。二、分公司是否可以成为诉讼主体*法条链接*1、民事诉讼法第四十八条：“公民、法人和其他组织可以作为民事诉讼的当事人。”2、民诉意见第40条：民事诉讼法第四十九条规定的其他组织是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织，包括：7/21依法登记领取营业执照的私营独资企业、合伙组织；依法登记领取营业执照的合伙型联营企业;依法登记领取我国营业执照的中外合作经营企业、外资企业；经民政部门核准登记领取社会团体登记证的社会团体；法人依法设立并领取营业执照的分支机构；中国人民银行、各专业银行设在各地的分支机构；中国人民保险公司设在各地的分支机构;经核准登记领取营业执照的乡镇、街道、村办企业；符合本条规定条件的其他组织。*专家点评*上述案例中原告为一家分公司，一方面，分公司是公司的分支机构，其并不具备独立的法人资格，其行为产生的后果均有公司来承担。另一方面，根据我国立法的规定，分公司虽然不具备独立法人的资格，但可以成为诉讼的主体，即作为原告、被告或者第三人参加诉讼。三、如何界定劳动者对用人单位的责任*法条链接*第一，劳动法第三条第二款规定，劳动者应当8/21完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。第二，劳动者应当遵守用人单位的规章制度。规章制度必须是用人单位根据劳动法律、法规制定有效的规章制度。规章的内容设定上应该包含劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等内容。*专家点评*上述案例的焦点在于被告B女士的职责是否包括管理并保障店内财务的安全，因为劳动合同中约定不明，所以A分公司的规章制度以及同行业的惯例便成为了界定这一问题的依据，根据一般的行业惯例我们可以判断出管理店内财物应当属于店长B女士的职责之一。而上述案例中B女士在发现店内设施存在安全隐患后，并没有采取行之有效的解决方案，因此，被告B女士存在一定的过错，应当承担相应的赔偿责任。四、关于“加倍支付迟延履行期间的债务利息”的问题*法条链接*根据中华人民共和国民事诉讼法第二百二十九条：“被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债9/21务利息。被执行人未按照判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延迟延履行金。”*专家点评*对于上述案件被告B女士应于本判决生效之日起十日内赔偿原告A分公司经济损失，属于履行金钱给付义务，如逾期不履行支付义务应当支付迟延利息。1、对迟延履行债务有两种惩罚方式：一种是因为迟延履行金钱债务而支付迟延利息；另一种是因为迟延履行非金钱债务而支付迟延履行金。2、非金钱履行义务主要包括：赔礼道歉、消除影响、恢复原状及停止侵害等。3、迟延利息、迟延履行金应当从履行期满的次日计算。4、民诉意见294条：民事诉讼法第二百二十九条规定的加倍支付迟延履行期劳务合同中的人身损害赔偿是如何规定的？雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的，雇主应如何承担责任，我国法律尚未作明确规定，但最高人民法院公布的关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释第十一条作了规定，该规定为司法实践中正确处理此类纠纷案件提供了法律依据，本文试就该司法解释在适用中的有关问题作些探讨。10/21一、关于雇佣法律关系的概念及认定雇佣关系存在与否，是雇主责任的基础。雇用法律关系，是指受雇人利用雇用人提供的条件，在雇用人的指示、监督下，利用雇主提供的条件，以自身的技能为雇用人提供劳务，并由雇用人提供报酬的法律关系。在雇佣法律关系中，雇工的主要权利为报酬请求权，主要义务为服劳务的义务。雇主的主要权利为劳务供给请求权，主要义务为报酬支付义务和保护义务。雇佣关系通常以雇佣合同确定，但是有些当事人之间并不存在此合同，而存在事实上的雇佣关系。因此，判断是否存在雇佣关系不能只从形式要件上判断，主要应从实质要件上来考察。首先，要看双方的权利义务是否是一方提供劳务，另一方支付报酬。其次，要看雇工是否受雇主控制、指挥、监督，即是否存在隶属关系。雇员受雇主控制、指挥、监督是雇用关系存在的基础。在雇用关系中，雇主是控制他人行为的人，而雇员仅是雇主雇用来完成某种工作的人。雇员在完成此种工作时听命于雇主，服从雇主的监督指导，雇主为雇员提供劳动条件。第三，雇员应为雇主所选任。雇员既可以是雇主自己亲自选任的，也可以是雇主授权选任的。应当指出的是，独立的承包商与发包商之间不存在雇佣关系，定做人与委托人之间不存在雇佣关系，委托人11/21与受委托人之间不存在雇佣关系。二、雇工在工作中受到伤害，雇主承担赔偿责任的归责原则雇工在工作中受到伤害，雇主承担赔偿责任的归责原则我国法律和司法解释均无明文规定，学者们的看法也不尽相同。在我国的司法审判实践中，有运用过错原则来解决雇主赔偿责任的判例，如最高人民法院公报1989年第1号发表的张连起、张国莉诉张学珍损害赔偿纠纷案，1999年第五期发表的刘明诉铁道部第二十工程局二处第八工程公司、罗友敏工伤赔偿案，法院采用的均是过错责任原则认定雇主对雇员的赔偿责任的。但是随着实践的发展和理论研究的深化，主张雇主对雇员在雇佣活动中所受的伤害应承担无过错责任，已成为共识。理由是：、雇工完成工作系为雇主创造经济利益，雇主是受益人，雇主利用他人劳动力扩大了自己的活动范围，为其增大了获得利益的可能性，故他应为扩张的范围内发生的损害承担责任。这也符合“利之所在，损之所归”的传统报偿理论。、雇工在工作中享有劳动保护的权利,雇主对雇员的职业活动负有安全注意和劳动保护的职责义务。不采取适当的劳动保护措施，造成劳动者人身损害的，雇主应承12/21担责任。、雇佣活动是危险的来源，只有雇主能在某种程度上控制防范此种风险，规定雇主无过错责任有利于促进雇主的劳动保险和劳动保护意识。、适用无过错责任的归责原则是现代各国立法的通例。1884年7月德国制定了劳工伤害保险法，该法首次推行了工业事故社会保险制度，使工业事故的无过失责任得以落实。法国于1898年4月制定了劳工赔偿法，规定了工业事故的无过失责任。1897年英国颁布了劳工补偿法，该法规定，即使受害的雇员及其同伴和第三者对事故损害互有过失，而雇主无过失，雇主仍应对雇员在受雇期间的伤害负赔偿责任。香港雇员赔偿条例规定，雇主对其雇员因工受伤所负赔偿责任是一种无过失责任，即使意外并非雇主的疏忽而引致，雇主仍须负赔偿责任。美国各州在1910年以后相继颁布了劳工赔偿条例。这些条例通常都规定：不论雇用人或受雇人有无过失，雇用人对于所发生的伤害事件在雇用上应承担风险。以上的例子说明无过错责任已被广泛认同。、采用无过错责任原则有利于保护雇员的利益。从雇主与雇员的经济地位来看，雇主明显优于雇员。雇员在执行受雇工作中遭受损害，在一般情况下，雇员是很难证明雇主有过错的，而且有时雇主确也无过错。这时，如13/21果雇主不承担责任，则极不利于保护雇员的合法权益，不符合民法的公平原则。据此，XX年12月最高人民法院公布的关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释就雇主对雇员的赔偿责任作了明确规定，该解释第十一条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担责任”，首次以司法解释的形式规定了雇主的无过错责任，为雇主对雇员在雇佣活动中所受的伤害赔偿提供了法律依据。三、雇工对损害的发生或扩大与过失时，能否适用过失相抵过失相抵是指是指在损害赔偿之债中，就损害的发生或者扩大，受害人也有过失，法院可依其职权，按一定的标准减轻或免除加害人赔偿责任，从而公平合理地分配损害的一种制度，它是适用于侵权之债领域的一项原则。关于过失相抵是否适用于以无过错责任为归责原则的特殊侵权领域，在理论上和实践上曾有较大争议。XX年12月最高人民法院公布的关于审理人身损害案件适用法律若干问题的解释对过失相抵原则作了完整的规定，该解释第2条规定：“受害人对同一损害的发生或者扩大有故意、过失的，依照民法通则第131条的规定，可以减轻或者免除赔偿义务人的赔偿责任。但侵权人因故意或重大过失致14/21人损害，受害人只有一般过失的，不减轻赔偿义务人的赔偿责任。适用民法通则第106条第3款确定赔偿义务人的赔偿责任时，受害人有重大过失的，可以减轻义务人的赔偿责任。”该解释规定在适用无过错责任确定赔偿义务人责任时，受害人有重大过失的，应适用过失相抵，该解释虽是人身损害赔偿方面的司法解释，但其关于过失相抵的规定却可适用所有损害赔偿领域，这也与世界各国通行的的作法相一致，以司法解释的形式确定无过错侵权责任适用过失相抵理论的研究成果，在理论上和实践上都具有重大意义。因此，在雇佣关系中，雇主无过错责任与雇员的过错责任之间可以适用过失相抵。与适用过错责任适用过失相抵不同的是，无过错责任适用过失相抵时，只有受害人有重大过失的，才可以减轻赔偿义务人的赔偿责任，而不能免除责任。对过失认定采取义务违反的客观标准，在司法实践中已是不争的事实。雇工的过失是否构成重大过失，可根据雇工客观的注意能力或程度以及其行为与一个“善意之人”行为之间的差别来定。民法理论上，过失的程度分为三级、应尽善良管理人之注意而欠缺者，为抽象的轻过失；此种情形，行为人所负的注意责任程度最重。、应与处理自己事务为同一注意而欠缺者，为具体的过失，15/21又称一般过失；、显然欠缺普通人之注意者，为重大过失。此种情形，行为人所负的注意程度最轻，只要稍加注意，即可避免损害的发生。具有重大过失的行为人对其行为后果毫不顾及，对他人的利益极不尊重，不仅未能按法律和道德提出的要求来行为，连一般普通人能尽到的注意都没有尽到。如受雇佣的司机在刹车不灵情况下坚持出车，以致酿成事故，应认定司机具有重大过失。四、如何认定雇员从事的活动是雇佣活动如何确定“受雇工作”的范围，是确定雇主对雇员赔偿责任的一个关键问题。最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释第九条第二款对“从事雇佣活动”的范围作了界定，即：“是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动”。对雇工从事雇佣活动的范围，笔者认为，可从以下方面来判断：、看雇工执行的事务是否是雇主授权或指示范围内的活动，即在雇主授权或指示范围内执行职务的，就属于雇佣活动范围。如雇主的指示虽不够具体明确，但雇工的工作是为雇主的利益而为之，仍应属于雇佣活动范围。、从雇工执行职务的外表来看，如果行为在客观16/21上表现为与雇主指示办理的事件要求相一致，就应认为属于雇佣活动范围。、对雇员超出授权范围的行为认定问题，应按最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释第九条第二款的规定进行把握，即雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应认定为“从事雇佣活动”。不仅如此，判断是否为雇主工作，是否是在受雇工作中受到伤害，还应结合以下三个方面进行考虑：一是雇员所从事工作的性质，即其所从事的工作是否是它应当做的事；二是雇员是否在受雇时间内遭受损害，这里的受雇时间与受雇工作有关；三是损害发生时，雇员所在地是否为该出现的地方。五、关于雇主的免责事由雇主对雇员的赔偿责任虽为无过错责任，但并非雇主对雇员在完成受雇工作中的任何损害都承担责任。如果雇主能够证明自己具有免责事由，则可以不承担责任。在我国，关于雇主的免责事由尚无法律规定，但应当包括如下两项；1、不可抗力。我国民法通则第107规定：“因不可抗力不能履行合同或造成他人损害的，不承担民事责任。”不可抗力作为一般免责事由，除法律另有规定外，在17/21任何场合，都可以免除致害人的责任。如果雇员在完成受雇工作中，因不可抗力而遭受损害，雇主不应承担责任。2、受害人故意。任何人都应对自己的故意行为承担责任，受害人也不例外。所以，雇员在完成受雇工作中因自己的故意而遭受损害的，自应由其自己承担责任，而雇主不应承担责任。/劳动者给单位造成的损失在什么情况下承担赔偿责任文后界律师近年随着劳动纠纷案件的增长，其中单位起诉要求劳动者承担赔偿责任的案子也越来越多，结合多年办案经验现就劳动者应当承担赔偿责任的情形、归责原则、赔偿方式、赔偿范围总结如下：一、劳动者应当承担赔偿责任的情形、劳动合同法第90条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”劳动者违法解除劳动合同、违反保密条款、违反竞业限制的行为，应当承担赔偿责任：1、违法解除劳动合同。违法解除劳动合同是指劳动者在劳动合同存续期间，违反有关法律法规及合同约定解除劳动合同的行为。表现在劳动者没有按照劳动合同18/21法第三十七条之规定提前30日以书面形式通知用人单位。主要包括：自动离职。即劳动者以擅自离职、违约出走、不辞而别、跳槽等方式强行与用人单位解除劳动合同；故意失踪。即长期不回用人单位工作或与用人单位失去联系。2、违反保密条款。违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法第五条规定：“劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按反不正当竞争法第二十条的规定支付用人单位赔偿费用。”3、违反竞业限制。根据劳动合同法第二十三条之规定，用人单位可以与劳动者在劳动合同中约定竞业限制条款。即约定劳动者在职期间和离开用人单位后一定时期内，不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的单位内任职，或者自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。如若违反，应当按照约定向用人单位支付违约金。、劳动合同法第91条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。即全日制用工的劳动者不得多头就业。、劳动合同法第86条规定：“劳动合同依照本19/21法第26条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”即劳动者就下列情形必须承担赔偿责任：1、劳动合同由于劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更的而被认定为无效，给用人单位造成损失的；2、劳动合同因劳动者的原因违反法律、行政法规强制性规定而被认定为无效，给用人单位造成损失的。、工资支付暂行规定第16条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约