Internet网络招聘与在线培训研究

Internet网络招聘与在线培训研究-人才招聘 院系: *专业: * 学号: * 姓名: *【摘要】 随着信息时代的到来，计算机和网络技术得到了迅速发展，网上招聘作为网络技术在人力资源管理中应用最快的领域，与传统招聘渠道相比有明显的优势。随着我国就业压力的增大，企业如何在人力资源招聘中节省成本，招聘到企业实际需要的人员是一直困扰我国企业人力资源管理的难题，大力发展网络招聘对于扩大就业，促进企业发展意义重大。网络招聘的应用日益普及，建立高职院校人才招聘网络对于高职院校的发展显得非常重要。作为一种新型的人才招聘方式,国外先进企业中应用的成功经验表明,网络招聘已经逐渐并越来越成为现代企业人力资源管理的重要组成部分。在我国,随着网络技术的不断发展,网络招聘开始走入人们的视野,并越来越成为企业招聘人才、求职者应聘的主要渠道之一。而本文阐述了高职院校人才网络招聘的意义、优势与策略，并从网络招聘行业研究、网络招聘的模式和特点研究及网络招聘的技术研究三方面总结出目前我国网络招聘的研究现状,为以后的研究提供参考。 本文在对网络招聘相关基本概念解析的基础上，分析了我国网络招聘的现状，并就其中存在的问题提出要加大技术革新、加强网络招聘立法、建立相关管理机构、采取收费形式促进我国网络招聘的发展。 关键词：高职院校 人才招聘网络 策略 网络招聘 研究综述 目录前言5第一章 网络招聘相关基本概念解析61.1网络招聘的方式61.1.1注册成为人才网站的会员61.1.2在自己公司的主页或网站上发布招聘信息，并建立相应的链接71.1.3在某些专业的网站发布招聘信息71.1.4在一些浏览量很大的网站发布招聘广告71.1.5利用网站的搜索引擎搜索相关专业网站及网页71.1.6通过网络猎头公司81.2网络招聘的特点和优势81.2.1覆盖面广81.2.2方便、快捷、时效性强81.2.3成本低91.2.4针对性强91.2.5具有初步筛选功能，提高了招聘工作的效率9第二章 我国网络招聘的现状及存在的问题分析102.1 网络招聘信息真实度低112.1.1用人单位112.1.2招聘网站112.1.3求职者个人112.2 网络招聘应用范围狭窄与基础环境薄弱122.3 网络招聘技术和服务体系不完善122.4 信息处理的难度大和网络招聘的成功率较低13第三章 完善我国网络招聘的对策133.1 技术上进行革新和创造133.2 健全立法与管理法规143.3 建立规范的管理制度与管理机构143.4 采取收费服务的形式14第四章 人才招聘网络的优势154.1 增强招聘信息的时效性154.2 降低人事管理成本164.3 塑造高校“以人为本”的人事理念16第五章 建立人才招聘网络的策略175.1 积极转变人才招聘观念175.2 优化人才招聘系统功能175.3 网络招聘与其他招聘方式的结合18第六章 我国网络招聘行业研究196.1 网络招聘行业的发展状况196.2 网络招聘的问题及措施20第七章 我国网络招聘的特点和模式研究217.1 网络招聘的特点217.2 网络招聘的模式21第八章 我国企业对网络招聘的应用研究228.1 网络招聘应用的技术228.2 网络招聘应用的管理23第九章 网络招聘人才的意义249.1 网络招聘从根本上变革了高职院校人才资源管理249.2 网络招聘为高校的生存和发展提供重要保障249.3 网络招聘帮助高职院校人事部门掌握人才信息，使高职院校在竞争中获取优势24第十章 结语25前言 随着信息时代的到来，计算机和网络技术得到了迅速发展，网络招聘的应用日益普及。利用互联网开发和建立网上人力资源市场，在我国许多行业中已经是司空见惯的事情，也是高职院校寻找人才的一个重要途径。作为以培养职业能力为主线的高职院校，如何为国家培养生产第一线需要的，有一定专业理论，又有比较强的实际工作能力，能够很快进入岗位角色的专业技术人才培养人才，教师的引进就显的尤为重要，所以建立高职院校人才招聘网络对于高职院校的发展显得非常重要。 网络招聘(Internet Recruiting, Web-based Recruiting),又叫电子招聘(E-Recruiting)或在线招聘(Online Recruiting),是利用互联网技术进行的招聘活动,包括发布职位信息、收集整理简历、在线面试与在线测评等招聘程序。网络招聘起源于美国,目前已成为很多发达国家人才招聘的主要方式,据美国财富杂志统计,全球500强企业中有88%使用网络招聘员工。 近年来伴随着信息化技术的迅猛发展,作为一种新兴的人才招聘方式,网络招聘在我国已逐渐得到社会的认可和青睐,成为企业招聘、个人求职的主要渠道之一。然而,网络招聘在我国仍然属于新生事物,广泛的发展才刚刚开始。因此,本文的目的在于对相关研究文献 进行梳理,从网络招聘行业研究、网络招聘的模式和特点研究及网络招聘的技术研究三方面总结出目前我国网络招聘的研究现状,为以后的研究提供参考。 据统计全球每天约有2000万条就业值息发布，约有3000多万人在互联网上发出求职简历。在互联网的发源地美国，平均每年有50%以上的人通过互联网更换工作。据财富统计，全球500强公司中有88%使用网络招聘员工。近年来，我国网络招聘也得到了迅速发展，网上求职用户数2002年为177万，2003年为376万，2004年为509万， 2006年达到了962万，每年平均增长近200万。网络招聘的发展促进了网络招聘市场的繁荣，根据艾瑞公司中国网络招聘研究报告的研究数据显示，2003年中国网上招聘市场规模为3.1亿元人民币，占整体招聘市场的8.1 %，2004年网上招聘收人上升到5. 5亿元人民币，占总招聘市场的13.2%，预计到2006年网上招聘收人将增长到16.9亿元人民币，占整体招聘市场收人的33%，平均增长率为73.9%。第一章 网络招聘相关基本概念解析 网上招聘网络招聘也称在线招聘或者电子招聘（E-Recruiting），它是指利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。它是网络技术在人力资源管理中应用最快的领域。网上招聘可分为高级和初级两种形式。高级网上招聘实质是公司在网站上发布招聘信息，并通过电子邮件或简历库收集应聘信息，利用软件测试考察应聘者；初级网上招聘是指公司在网上发布招聘信息，但鼓励应聘者通过传统渠道应聘。 1.1网络招聘的方式1.1.1注册成为人才网站的会员 在人才网站上发布招聘信息、收集求职者的资料、查询合适的人才信息。这是目前大多数企业在网上进行招聘的方式。由于人才网站上资料库的容量大、日访问量高，所以企业往往能较快招聘到合适的人才。现在最主要的人才招聘网站多为综合性职业网站，这种网站的特点是资金背景雄厚、实力强，面向全国，拥有自己的职位库和丰富的职业资源内容。其中最为著名的有无忧工作网（）、中华英才网（）和招聘网（）等等。1.1.2在自己公司的主页或网站上发布招聘信息，并建立相应的链接 世界500强中有很多公司经常在自己的站点上发布招聘信息，这种方式既达到了广告宣传的目的，又能使来访问的求职人员在了解企业的实际状况后，有针对性地选择应聘岗位。1.1.3在某些专业的网站发布招聘信息 由于专业网站往往能聚集某一行业的精英，在这样的网站发布招聘信息，对吸收某一特定专业的人才往往效果更好。这些针对特定目标市场的网站有IT人才网站、大学生人才网站等等。 1.1.4在一些浏览量很大的网站发布招聘广告 比如新浪网（）、搜狐网()、中华网()等等。在这些网站上发布招聘广告，不仅会有很大的信息反馈量，而且也会对公司产生一定的广告效应。1.1.5利用网站的搜索引擎搜索相关专业网站及网页 利用网站的搜索引擎搜索相关专业网站及网页可发现可用人才，也可自己做猎头，这是一种更为经济的方式。1.1.6通过网络猎头公司 专业的网络猎头公司利用互联网将其触角伸得更深更远，再高的职位他们都会猎寻得到，但是费用相对较高，比较适合招聘高级管理人员。1.1.7在BBS或聊天室里发现或挖掘出色人才 1.2网络招聘的特点和优势1.2.1覆盖面广 互联网的覆盖是以往任何媒介都无法比拟的，它的触角可以轻易地延伸到世界的每一个角落。网络招聘依托于互联网的这个特点，达到了传统招聘方式无法获得的效果。2000年，IBM通过网络招聘的消息只在全国7个城市的14所学校张贴了海报，而且没有在校园里进行任何宣传活动，却收到了来自包括英、美、日、澳等地留学生在内的1300多份简历，学校数目也远远超过了14所，招聘活动的覆盖面是公司自己都始料未及的。1.2.2方便、快捷、时效性强 网络招聘的双方通过交互式的网上登陆和查询完成信息的交流，这种方式与传统招聘方式不同，它不强求时间和空间上的绝对一致，方便了双方时间的选择。互联网本身不受时间、地域限制，也不受服务周期和发行渠道限制它不仅可以迅速、快捷地传递信息，而且还可以瞬间更新信息。这种基于招聘双方主动性的网上交流，于无声无息之间，完成了及时、迅捷的互动。1.2.3成本低 网络招聘在节约费用上有很大的优势，对于毕业生来说，通过轻点鼠标即可完成个人简历的传递，原本一个月才能完成的信息整理、发布工作，现在可能只要半天就能够完成。这既节约了复印、打印费用，还省却了一番鞍马劳顿。对用人单位来讲，网络招聘的成本更低。在北京，一般为期两天的招聘会，每个摊位要18004000元左右，而在中华英才网，交4000元的年费，一年内就可以无限制地从30多万份简历里任意挑选所需的人才。如果是跨地域的招聘工作，还可以节省大量的差旅费用。据统计，用人单位通过传统的招聘会方式招收一名应届毕业生的费用为2000元到8000元不等，而通过网络招聘应届毕业生的短期成本则几乎为零。 1.2.4针对性强 网络招聘是一个跨时空的互动过程，对供求双方而言都是主动行为，无论是用人单位还是个人都能根据自己的条件在网上进行选择。这种积极的互动，减少了招聘和应聘过程中的盲目行为。目前，一些大型的人才招聘网站都提供了个性化服务，如快捷搜索方式，条件搜索引擎等，这进一步加强了网络招聘的针对性。1.2.5具有初步筛选功能，提高了招聘工作的效率目前，构成“网民”主体的是一个年轻、高学历、向往未来的群体。通过上网，招聘者就己经对应聘者的基本素质有了初步的了解，相当于己经对他们进行了一次小型的计算机和英文的测试，对应聘者作了一次初步筛选。网络招聘的专业化服务，在一定程度上缓解了用人单位在招聘工作中的压力，大大提高了招聘工作的效率。 第二章 我国网络招聘的现状及存在的问题分析 互联网普及的10多年来，我国网络招聘获得了迅猛发展，网上人才市场以不容商量的强劲势头冲击了传统的人才市场，人才网络迅速增加，类型多样的服务方式丰富多彩，市场占有量不断扩大。人才招聘渠道呈现多元化的发展，委托中介机构招聘、人才交流会、招聘会、校园招聘、熟人介绍和网络招聘等方式共存，随着网上人才市场的兴起，网上招聘呈上升的趋势。根据有关资料显示，网上无忧工作站()每月新增值为3万个，有效职位7万个，空缺职位总数30万个。中华英才网()每周新增职位2千多个，现有职位近19万个，每月新增个人求职简历3000余份，人才库总数10万余人，网上人才市场迅速发展，网络成为人才招聘的重要渠道。2006年5月网络调查显示，网络招聘方式以28%排名第一，亲友介绍排名第二(27%)，随后是招聘会(24%)，报纸和杂志广告(13%)，猎头公司和中介机构(7%)，与2005年相比，网络招聘上升了5%，仅2005年一季度人才市场登记月需求24518万个职位，登记求职64118万人。网上招聘已成为企业招聘的主渠道，我国网络招聘发展中也存在着一些另人担忧的问题。 2.1 网络招聘信息真实度低 网络招聘面临着和传统招聘同样的问题，即信息的真实性问题。如何进行网上身份的认证，以避免虚假信息和不严肃行为的侵入，是目前困扰网络招聘发展的最大难题。网络招聘中的不真实信息来源于用人单位、招聘网站和个人。2.1.1用人单位国内大多数招聘网站由于技术能力的限制，无法做到对每条信息的真伪一一甄别，网站会员的登记还没有真正实行“实名制”，也没有强制性的核查和惩罚措施。因此企业可以随意发布虚假信息，骗取报名费和培训费。2.1.2招聘网站有些招聘网站由于没有充足的信息源，就采取“盗用”知名招聘网站信息的做法。这样，明明一个公司的招聘已经结束，但是过期的招聘信息和作废的信箱依然挂在公司根本没有正式委托过的网站上，成为无效的信息垃圾，误导了应聘者。2.1.3求职者个人 由于对个人登记没有“实名制”的要求，招聘者通过网络难以确定应聘者的真实身份，无从抵制虚假简历，而且目前也缺乏有效的过滤技术，无法事先剔除虚假信息和针对性不强的信息。此外，由于网络招聘的成本较低，某些求职者并不是真的想跳槽，而只是想试探自己的身价。这一类消极应聘者的不严肃投递行为也给用人单位的筛选增加了困难。2.2 网络招聘应用范围狭窄与基础环境薄弱 我国整体的网络环境还不成熟，网络技术在国内企业（特别是国有企业）和普通百姓中并不普及。目前适合在网上招聘的工作岗位较为单一，那些可能采用网络招聘的企业大都局限在计算机应用普及率较高的行业，招聘对象也多局限于一些文化水平较高的人员。传统的招聘方式，如职业介绍所提供的工作岗位（家政、餐饮、娱乐等)中、绝大多数不适合在现有的网络环境中发布，即使少数用人单位将这些岗位在网上发布，实际效果也会非常低。此外，在现有的人群中，使用网络较多的是年轻一族，或者是从事高新技术产业的人，这样就使得应聘人群受到限制。对于不上网或使用网络较少的人，网络招聘的作用不明显。 目前我国网络基础环境薄弱也是限制网络招聘发展的一个重要原因。一方面由于电脑资源有限，具备上网条件的群体相对较少，另一方面，我国的网带宽度有限，上网速度比较慢。因此，在目前的技术水平下，通过网络搜集求职信息、开展电子测评与电子面试等是比较困难的（比如一些电子面试置信度无法保证，成本又较高）。2.3 网络招聘技术和服务体系不完善 网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网，“一挂”了事。除了具备必要的技术实力以外，招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解，需要有较强的市场策划与推广能力，以吸引更多的应聘者。然而目前大多数招聘网站在深层次的服务上还很薄弱，对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，需要进一步发展改进。 另外，软件版本不同或不兼容产生的乱码，互联网上广泛传播的病毒等也限制了网络招聘的发展。同时，网络求职涉及隐私权问题，个人或企业在网络上输入的信息有可能被他人窃取利用，从而造成名誉和经济上的损失。虽然我们有一些网络管理机构，但是并没有对网络招聘负责的部门，也缺少规范网络招聘的政策法规。因此，网络招聘市场秩序比较混乱，恶意行为时有发生，受害者在网上无处投诉，更不知道如何将其诉诸法律。 2.4 信息处理的难度大和网络招聘的成功率较低 信息的极大丰富也就意味着信息的极大泛滥，先进的网络技术极大地提高了信息传递的速度，对于一个职位会同时产生许多的求职者。在招聘组织收到极为丰富的简历的同时，也会出现简历数量过于庞大，人力资源部门不得不花费大量的时间进行筛选，疲于应付的现象。此外，大量无效的信息还会增加真正合格的候选人漏选的可能性。有统计表明，一些进行网上招聘的规模较大的企业每周要接收500至1000份新简历。面对如此多的简历，人力资源管理者通常是匆匆浏览一遍后就将其中的80%删除了，一般浏览每份简历的时间不超过半分钟。要让公司在半分钟内通过一封E-mail对应聘者产生兴趣，其难度可想而知。在网上有过求职经历的人中，75%都经历过失败，40%的人承认已经彻底失败。 第三章 完善我国网络招聘的对策3.1 技术上进行革新和创造 在技术上进行革新和创造可以给网络招聘创造更大的发展空间，技术是网络招聘乃至整个互联网规范发展的关键所在。一方面要积极推广宽带网技术解决网络速度较慢的问题，加大网络招聘管理软件的开发力度，实现了网络招聘的自动化和系统化，与企业现有的系统对接，建立符合企业个性需要的筛选机制；另一方面进一步降低电脑的成本，简化电脑操作平台，普及电脑网络的应用，加大网络基础设施建设，加强对网络人才的培养，增加这方面的教育培训投入。3.2 健全立法与管理法规互联网的发展日新月异，因此对互联网进行法律的规范和调整是非常必要的。面对国内网络招聘出现的诸多法律纷争，政府应加强立法力度，在加强对网络和信息传播内容管理的同时，也应该将该领域纳入法制化管理的轨道中。目前我国在网络立法中，国家层面的立法相对滞后，现有的相关法律适用范围比较宽泛，几乎没有针对网络招聘的具体法规，也没有相关案例可以借鉴，故而加强立法势在必行。在立法过程中，应当注意网络法律体系的明晰性和可操作性，注意从民法、刑法、合同法、知识产权法等角度加强对网络法律体系的建设和支持。3.3 建立规范的管理制度与管理机构 针对目前法律的适用性比较差的情况，可以进行一些地方性或部门性的行政法规试点。在网络招聘比较发达的地区，建立适用于本地区的规章管理制度，同时加强各地区的交流，累积经验，为国家立法提供依据和支持。要加强网络招聘管理，建立相关的管理机构是十分必要的一个环节。我国应逐步分级建立网络招聘的管理机构，划分管理职责，使网络招聘中的纠纷仲裁有地，受害者投诉有门，从而形成一个规范、有序的网上人才市场。 3.4 采取收费服务的形式 网络招聘中的大量问题是由当事人的不严肃行为造成的。从经济学角度来讲，低成本的资源如果不加以有效地管理和控制，必然会导致低效率配置，造成资源浪费。在目前立法不健全，管理难到位的情况下，由于无法对成本低廉的网络招聘进行有效的监督、管理和控制，不仅浪费了大量的网络资源，也扰乱了网络市场的秩序，针对这种情况，可以通过适当提高网络招聘行为的成本，即通过收取一定的服务费的办法，达到限制“消极应聘者”和不严肃行为的目的。 网络招聘管理部门可以建立相关数据库，将企业的真实信息和求职者档案中的真实信息输入相应的数据库中。应届毕业生的信息可由各个高校负责并保证其信息的真实性。当招聘网站中需要企业和求职者信息时，可以通过支付一定的费用从数据库中获得，这样可以完全保证信息的真实性。同时，网络招聘的管理部门也可以通过收取的费用，进一步完善数据库的信息和相关系统设施。招聘网站则可以通过向招聘企业和求职者收取一定的信息费用来增加网站的收入，同时用来改善网站系统的招聘设施和提高网络服务水平。 第四章 人才招聘网络的优势 4.1 增强招聘信息的时效性 网络招聘不同于定期举办的大型人才市场招聘，没有时间限制，大大方便了学校与应聘者的信息交流与沟通。同时，学校可以根据需要随时通过人才招聘网络向社会公布新招聘岗位，及时传递最新信息。 4.2 降低人事管理成本 传统的招聘费用，包括招聘信息发布费用、招聘人员差旅费用、参会费等。网络招聘则利用互连网的“全球性、交互性和实时性特点”，不受时间、地域的限制发出招聘信息，求职者也可以不受时间、地域限制及时得到招聘信息，同时扩大了招聘空间、招聘范围。由笔者开发的人事人才招聘系统提供了网络信息发布、应聘者在线填写简历、在线或电子邮件联系、管理员在线查看及筛选等环节。就费用开支而言，高校实施网络招聘可以进一步减低招聘管理成本，节约差旅费、交通费、招待费等费用从而减少传统招聘所产生的费用。 4.3 塑造高校“以人为本”的人事理念 通过高职院校人才招聘网络的建立，求职者能很快获得学校招聘信息及学校概况等相关信息，并能在较短的时间做出响应，从而缩短了招聘工作时间，有利于招聘工作效率的提高。同样，学校也及时通过在线或邮件回复功能将处理结果、信息及时反馈给求职者，减少求职者的等待时间，这样既体现了对求职者的尊重，也塑造了高校“以人为本”的整体形象。 第五章 建立人才招聘网络的策略 5.1 积极转变人才招聘观念 首先，要树立开放的思想。对各高职院校和个人来说，网络是开放的。网络的开放性，要求人们用开放的心态来看待网络，同时也用开放的思想来适应网络时代。网络使我们的视野更加宽广，获得的信息空前丰富，使人才竞争与人才流动国际化。通过网络发布招聘信息，求职者可能来自互联网的任一终端，它早已打破了国家的限制。各高职院校只有树立全球化观念，才能充分地利用网络，获取人才优势，在未来的竞争中获胜。其次，加强人事部门管理人员自身的培训。提高学校人力资源管理者发现人才、识别人才的能力，对高校能否在合适的时间、按要求的数量招聘到合适的人才，愈发显得重要。知识更新、技术更新的周期越来越短，着眼于提高人员素质的培训已是各高校人事管理者迫切需要解决的问题。 5.2 优化人才招聘系统功能 通过图像及文字为一体的电子简历系统平台，建立自己的人才库。人才招聘网络系统通过网络发布招聘信息后，会收到数量不等的电子简历，该系统将符合条件的电子简历和具有特殊技术的应聘者的简历，存放到该人才库中，这样，在未来招聘时，这些人员可加以考虑；其次，该系统还设立了专门的招聘网页、应聘登记表、公布所需的空缺信息、提供联系方式、介绍福利政策、有哪些选择权等等，便于更广泛的吸引求职者。同时，该系统还可以会选用合适的能自动分析、处理应聘者初步信息的软件，对大量的应聘材料进行网上筛选，申请者可以立即知道自己是否达到要求，避免不符合条件人员进人面试环节。联系合适的申请人，安排一位具有亲和力的管理人员尽快与其取得联系，进行面对面的交流，争取尽快达成协议，最后将符合条件的人员通知学校，由学校最后来定夺，这样既能弥补自己网络资源的不足，又能提高学校招聘的效率。 5.3 网络招聘与其他招聘方式的结合 网络招聘是高职院校与求职者进行沟通的众多媒介之一，是学校获取人力资源的多种途径之一。它有利有弊，期望网络招聘能“立竿见影”解决招聘问题是不现实的。各学校人事管理者应结合其他招聘方式，如利用视频与应聘者“面对面”的交流、新闻媒体广告(包括专业杂志介绍)等，取其他方式的长处，补网络招聘的短处。只有这样，才能使招聘有效率、有效果的顺利进行。 第六章 我国网络招聘行业研究 在目前的研究中,很多学者将目光聚焦于网络招聘的行业发展状况,具体来讲,可分为以下三方面: 6.1 网络招聘行业的发展状况 很多学者在研究中对我国网络招聘发展的宏观环境、网络招聘的市场规模、产业竞争状况和发展潜力进行了探讨,普遍认为我国网络招聘产业发展迅速,并具有巨大潜力。如有学者统计,在我国世界500强的企业中,实行网络招聘的比例也在逐年上升,1998年为29%,1999年为60%,2000年为79%,2006年已达到90%。 具有代表性的是国内著名咨询公司艾瑞咨询公司,艾瑞咨询公司几年来一直关注网络招聘行业的发展状况,其2007-2008年中国网络招聘研究报告指出,2004年中国企业平均只有8%通过网络招聘,而2005年调查显示过半数以上的高科技企业选择网络招聘方式招聘人才,至2007年调查显示企业采用过和最常采用的招聘方式中,网络招聘超过人才交流会、报纸等传统招聘方式位居首位,分别占34.7%和72.6%。 根据艾瑞咨询集团于2008年历时1个月对30余家垂直网络招聘类网站和超过2000名个人求职者调研的结果显示,我国网络招聘市场的规模增长迅速(如图所示),其中,行业和地方网站呈现出跳跃式发展的态势。行业网站,也叫垂直招聘网站从行业的角度对网络招聘市场进行细分,网站上企业种类相对集中,方便了求职者的选择,节约了求职者的时间,可以细化企业对专业人才的需求,受到欢迎。适合专业性强、门槛高的行业,如建筑、医药等。 6.2 网络招聘的问题及措施 对网络招聘的问题的研究结论也较为接近,普遍认为其在我国发展历程短,目前面临包括技术、制度和管理等方面的种种问题和挑战。如武涛(2009)指出我国网络招聘存在信息真实度低、应用范围狭窄、基础环境薄弱、技术和服务体系不够完善、信息处理难度大、成功率低等问题,并提出建立规范的管理制度与管理机构、技术创新和开辟多元化服务的建议。李豫川(2009)在解析网络招聘相关基本概念的基础上,分析了我国网络招聘的现状,并就其中存在的问题提出要加大技术革新、加强网络招聘立法、建立相关管理机构、采取收费形式促进我国网络招聘的发展。 6.3 网络招聘的发展趋势 近两年,随着网络招聘进一步的普及和发展,有学者开始关注网络招聘在我国的发展趋势。如郭素坤、王贵忱(2009)认为互联网发展给网络招聘带来了新机遇,我国的网络招聘产业已由门户时代迈向服务时代,指出招聘网站应该进行两方面战略创新:第一,定位提升到人力资源服务商的高度,以个性化服务为中心;第二,从追求规模到注重整合,从市场细分和专业化入手。宋晴晴、胡正华(2009)针对招聘网站在面向不同用户的个性化服务方面的不足,提出了将个性化推荐系统引入网络招聘领域,并设计了一个基于本体的分别面向求职者和招聘者的双向个性化推荐框架。第七章 我国网络招聘的特点和模式研究 7.1 网络招聘的特点 更多的学者将目光放在了对网络招聘优劣势的研究中,其结论也较为接近,学术界普遍认为网络招聘可以扩大招聘范围,拓展求职者的来源;节省经费,成本低;简化招聘管理的流程,提高了工作效率;增加了招聘信息的时效性,具有快捷性、针对性、灵活性等优点。但是网络招聘在国内还属于新生事物,也还存在很多问题,如信息真实度较低;网络普及率不够,应聘人员受限制;信息量大,处理信息难度大;政府部门缺乏有效的管理网络招聘网站的制度和机构。 7.2 网络招聘的模式 在对网络招聘的模式研究中,很多学者对招聘的程序和内容提出了自己的看法。如萧仲伟(2001)认为网络招聘所涉及的层面应该包括职缺汇总/发布、求职者应征工作、收取电子简历并有目的地建立公司专属人才库、面试流程安排、面试执行、录取通知、人员到职、招募资料分析等。周斌(2002)认为网络化招聘包括吸引人才、分析人才、联系人才以及最好达成协议几个基本环节,并指出主要通过网上信息发布、网上人才测评与分类、E-mail或在线联系、人才招聘管理软件处理相关事宜等部分完成。张宝(2005)认为网络招聘可以分为寻找求职者、约见应聘者、录用应聘者三个阶段。陈欣(2005)指出通过网络发布信息应该按照人员招聘需求计划来确定,通过电子表单填写,做到信息的规划性和数据的标准化;收集求职申请与个人简历一般采用电子邮件与在线填写简历两种方式进行;并且主张在应聘者受理阶段加入背景核实过程,附带在线性向水平测试,系统设置初步筛选的标准和参数,甚至利用智能系统实现关键字筛选,以这些措施提高网络招聘的效率和效果。 另外,还有学者从求职者的角度分析了网络招聘的模式。如梁盛(2008)在面向包括长春理工大学、沈阳建筑大学、大连市广播大学、北京交通大学、天津理工大学、河北理工大学、湖南大学、西南交通大学、深圳大学等全国几十所高校发放的140分问卷调查的基础上,指出求职者选择网站的5个主要因素包括网络熟悉度、期望的工作类型、网络搜索技术、应聘者网申实践、网页内容和招聘实践。 第八章 我国企业对网络招聘的应用研究 在对我国企业对网络招聘的应用情况的研究中,内容主要集中于应用的技术开发问题和应用的制度管理问题两方面。8.1 网络招聘应用的技术 熊军(2006)在研究网络招聘技术关键时指出:技术上的革新和创造可以给网络招聘创造更大的发展空间,如宽带网技术、网络招聘管理软件的开发技术等,可以解决网速问题、电子筛选问题、信息处理问题等。魏昭康(2008)采用web应用框架-Struts,整合一些其他先进的Web技术,解决了校园网络招聘系统开发中的众多问题。段国云(2009)从Internet技术和数据库技术的角度出发,提出了网络招聘系统可应用的B/S/S(Browser/Server/Server)三层应用模型及其详细的设计方案,认为其能提高系统的整体性能。8.2 网络招聘应用的管理 苏列英(2003)分析了我国企业运用网络招聘的条件网络的发展、企业信息化水平的提高、社会对网络招聘的认同等,指出企业运用网络招聘的制约因素包括人才网站的规范问题、网络安全、企业信息化水平等问题,进而提出了积极转变观念、充分利用网络资源、推进信息化建设和建设配套措施的对策。周可(2009)指出我国中小企业在应用网络招聘时存在缺乏网络化系统、资金限制、难以招聘到具有技术但不了解网络招聘的人才等问题,并相应提出了优化企业内部人力资源管理系统、利用网络资源细分求职市场的建议。第九章 网络招聘人才的意义 9.1 网络招聘从根本上变革了高职院校人才资源管理 高职院校运用网络招聘，借助先进的通讯方式，将人才信息传递到各有关机构或部门，这样可以使每一位求职者在不限时间、不限空间的情况下，及时看到学校的招聘信息，同时，也降低了学校因暂时缺员而可能造成的机会成本的损失。可以说，网络招聘在招聘观念、招聘形式，以及效率和成本上，都引起了招聘活动的深刻变革。 9.2 网络招聘为高校的生存和发展提供重要保障 对于每一所高职院校