叶明 招聘与配置 培训资料

第二章招聘与配置 第2轮培训 主讲 叶明 叶明老师介绍亚太人力资源协会会员知名人力资源管理专家 高级咨询师 曾任营销总监 人事行政总监 总经理等职 全国店长职业资格认证中心 高级职业经理人资格认证培训 人力资源管理师资格认证培训中心特聘讲师 一直致力于企业管理流程优化与绩效提升 人力资源管理体系建设方面的咨询 以及为企业提供量身定制培训服务 欢迎交流沟通emingxz 你先杀死谁 一个旅行者带着五种动物在沙漠中旅行 狮子 绵羊 马 猴子 牛 突然一阵大风把他的帐篷 食物 饮用水全部刮走 年轻人必须有足够吃的喝的才能走出沙漠 唯一的办法就是杀死动物吃动物的肉 喝动物的血 请问如果是你 你先杀死哪个动物 再杀死哪个动物直到你走出沙漠 3 比较合理的答案是 羊 猴子 马 狮子 牛这就好比企业的不同类型的员工 人材 人才 人物 4 招聘的问题 我们真的需要招人么 招聘什么样的人 从什么地方招人 通过什么渠道招人 以多高的薪酬招人 如何判断所招的人符合公司要求 5 招聘目标的管理 获得企业需要的人 降低成本 规范招聘行为和确保人员质量 两前提 人力资源规划和工作描述与工作说明书 招募 选择 录用 评估 招聘目标 招聘的前提 招聘的过程 6 招聘工作一般流程 企业原有职位空缺 企业出现新的职位 确定企业用人需求 选择适宜招聘渠道 熟人 机构推荐 内部招聘 初步筛选 广告招聘 自荐 其他渠道 吸引人们前来应聘 答辩 笔试 面试 其他测试 情景模拟 比较择优 录用合同 试用期 评估反馈 准备阶段 实施阶段 录用阶段 7 8 课程纲要 第一节员工素质测评标准体系的构建第二节面试的组织与实施第一单元面试的基本程序第二单元结构化面试的组织与实施第三单元群体决策法的组织与实施第三节无领导小组讨论的组织与实施第一单元无领导小组讨论的操作流程第二单元无领导小组讨论题目的设计 第一节员工素质测评标准体系的构建 学习目标 掌握素质测评的基本原理 类型 主要原则和量化方法 员工素质测评标准体系的构成 类型 设计原则 以及品德测评 知识测评和能力测评的方法 能够运用各种测评方法进行企业员工招聘 知识要求 一 员工素质测评的基本原理五 素质测评标准体系二 员工素质测评的类型六 品德测评法三 员工素质测评的主要原则七 知识测评四 员工素质测评量化的主要形式八 能力测评 9 一员工素质测评的基本原理 一 个体差异原理 二 工作差异原理 三 人岗匹配原理人岗匹配包括 1 工作要求与员工素质相匹配2 工作报酬与员工贡献相匹配3 员工与员工之间相匹配4 岗位与岗位之间相匹配 10 人员配置的主要原理 要素有用原理 能位对应原理 互补增值原理 动态适应原理 弹性冗余原理 二员工素质测评的类型 一 选拔性测评1 区分功能 2 准刚性强3 过程客观 测评方法的数量化和规范化4 测评指标灵活 5 结果体现为分数或等级 二 开发性测评 摸清员工素质情况 进行有针对性的开发利用 三 诊断性测评 了解现状或查找问题根源1 测评内容或者十分精细 查找原因 或者全面广泛 了解现状 2 结果不公开 3 有较强的系统性 四 考核性测评1 具有概括性 2 结果要具有较高的信度和效度 12 三员工素质测评的主要原则 一 可观测评与主观测评相结合 二 定性测评和定量测评相结合 三 静态测评与动态测评相结合 四 素质测评与绩效测评相结合 五 分项测评与综合测评相结合 13 四员工素质测评量化的主要形式 一 一次量化与二次量化1 作为序数词解释 一次直接实质量化和二次间接的定量刻画 2 作为基数词解释 一次性完成和两次计量完成 纵向权重量化与横向赋分量化 表2 1 二 类别量化和模糊量化 都可以看作是二次量化 1 类别量化 把测评对象划分到事先确定的几个类别中 每个类别赋予不同数字2 模糊量化 把测评对象划分到不同类别中 根据隶属程度分别赋值 三 顺序量化 等距离量化与比例量化 78页 表2 2 对同一类别中的各素质测评对象进行深层次的量化 都可以看成是二次量化1 顺序 依据某一测评标准 将测评对象两两比较排程序列并赋予顺序值2 等距 排序并且任何两测评素质对象间差异相等 对测评对象一一赋值3 比例 按顺序排列 等距 而且存在倍数关系 四 当量量化 79页 表2 3 就是选择某一中介变量 把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的加权转换 对它们进行近似同类 同质的量化 14 某素质测评指标的量化方式汇总 15 营销人员素质模型量表 纵向加权当量量化 五素质测评标准体系 测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心纽带 它把测评与选拔主体 客体 对象 方法和结果联为一体 一 素质测评标准体系的要素 二 测评的标准体系构成 三 测评标准体系的类型 16 一 素质测评标准体系的要素 测评与选拔标准体系及其分数等级 评语 在测评与选拔过程中 是充当一种价值等价物的作用 它一般由标准 标度和标记三个要素组成1 标准 对各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定1 从揭示的内涵可分为 客观式 主观评价 半客观半主观三种2 从表现形式可分为 评语短句式 设问提示式与方向指示式三种3 根据测评指标操作划分为 测定式 评定式2 标度 对标准外在形式的划分 常表现为对素质行为特征或表现范围 强度和频率的规定 可分为 1 量词式标度 带有差异的词语表示 如 经常 一般 较多 很少等2 等级式标度 用等级顺序明确的词语表示 如 甲 乙 丙 丁3 数量式标度 以分数来揭示测评标志水平变化的一种方式 有连续区间型与离散标点式4 定义式标度 用字词规定各个标度的范围与级别的差异5 综合式标度 综合以上两种或更多的标度形式来揭示测评标志不同状态与水平的变化3 标记 对应于不同标度 范围 强度和频度 的符号表示 如 ABCDE 甲乙丙等 标记没有独立意义 只有与相应强度或频率的标度相联系时才有意义 17 感召力测评指标设计举例 18 二 测评标准体系构成 1 测评体系的横向结构将需要测评的员工素质要素进行分解 并列出相应的项目 是素质测评体系的基础 注重测评素质的完备性 明确性和独立性 2 测评体系的纵向结构将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定 并按层次细分 注重测评要素的针对性 表达简练性和可操作性3 根据测评目标设计合理的标度和计量方法 19 测评体系的横向结构 1 结构性要素 静态角度 1 身体素质2 心理素质 智能 品德 文化等2 行为环境要素 动态角度 1 内部环境 自身所具备的素质2 外部环境 客观存在的环境3 工作绩效要素1 工作数量 质量 效率 成果等2 群众威信 人才培养等 20 测评标准体系的纵向结构 1 测评内容 表1 2 测评所指向的具体对象和范围2 测评目标对测评内容明确的规定 是素质测评中直接指向的内容点 测评目标是测评内容的一种代表3 测评指标对测评目标的具体分解 是素质测评目标化的表现形式三者关系测评内容 测评目标 测评指标是测评标准体系的不同层次测评内容与测评目标具有相对转换性 测评内容 测评目标与测评指标共同构成了测评选拔体系中的纵向结构 21 岗位知识测评内容分析 表2 个体素质测评内容分析 表1 三 测评标准体系类型 1 效标参照性标准体系依据测评内容和测评目的形成的测评标准体系 是对测评对象内涵的直接描述或诠释 满足标准者入选 2 常模参照性指标体系针对测评客体的外延的比较而形成的测评标准体系 效标参照性标准体系与测评客体本身无关 而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关国家公务员的选择属于常模参照性指标体系 先定录取人数 相对比较优者入选 22 六 品德测评方法 一 FRC品德测评法事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法 二 问卷法卡特尔16因素个性问卷 MBTI 艾深克个性问卷 明尼苏达多项性问卷 三 投射技术法广义投射技术 把真正测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术侠义投射技术 把一些无意义的 模糊的 不确定的图形 句子 故事 动画片等呈现在测评者面前 不给任何提示说明和要求 然后问被测评者看到 听到 想到什么投射技术特点 1 测评目的的隐蔽性2 内容的非结构性和开放性3 反应的自由性 23 七知识测评 对人们掌握的知识量 知识结构与知识水平的测量与评定六个知识测评层次1 知识 对知识的记忆和辨认2 理解 对知识的叙述 解释 归纳 是理解基础上的记忆3 应用 对知识加以实际应用的能力4 分析 测评分析问题的能力5 综合 测评创造性解决问题的能力6 评价 在内在证据和外部标准的基础上进行逻辑推断 对某个结论 某种做法做出较为深刻的理性判断 是认知的最高阶段六个层次在测评试题中所占比例不同 应该按测评目的和要求确定 试题目标层次出现 中间大 两头小 的正态分布 即 能力测试占绝大比重 机械记忆和难度大的测评层次题量小 有利于笔试的区分和选拔功能的充分发挥我国专家根据布卢姆的六层次 结合我国实践提出三层次 记忆 理解 应用 24 八能力测评 包括 一 一般能力测评 二 特殊能力测评 三 创造力测评托兰斯创造性思维训练 威廉斯创造力测验系统 吉尔福德智力结构测验 四 学习能力测评 25 企业员工素质测评的具体实施 一 准备阶段 二 实施阶段 三 测评结果调整 四 综合分析测评结果 26 一 准备阶段 1 收集必要资料2 组织强有力的测评小组坚持原则 公正不偏 有主见 善于独立思考 有一定的测评工作经验和文化水平 有事业心 不怕得罪人 作风正派 办事公道 了解被测评对象的情况3 测评方案的制定1 确定被测评对象范围和测评目的2 设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准3 编制和修订员工素质能力测评的参照标准4 选择合理的测评方法通常采用4个指标 效度 公平程度 实用性和成本 见后图 27 表2 711类测评方法在四项指标上的评价 28 表2 8各类测评方法效度比较结果 29 二 实施阶段 1 测评前的动员2 测评时间和环境的选择智能和能力的测评时间间隔可以安排长一些一般不选择周一和周末 并且在上午9点左右为宜 环境宽敞 通风 光线充足 明亮 安静3 测评操作程序 1 报告测评指导语 1 测评目的 2 强调测评与考试不同 填表前的准备工作和填表要求 4 举例说明填写要求 5 测评结果保密和处理 测评结果反馈 2 具体操作1 单独操作 2 对比操作 3 回收测评数据 30 三 测评结果的调整 31 四 综合分析测评结果 1 测评结果的描述 1 数字描述 2 文字描述 以科技人员为例 1 基本素质 2 技术水平 3 业务能力 工作成果2 员工分类1 调查分类标准 2 数学分类标准3 测评结果分析方法1 要素分析法 2 综合分析法 3 曲线分析法 32 二员工测评实施案例 背景 某公司计划招聘营销经理3名 其招聘过程如下 一 组建招聘团队 二 员工初步筛选 三 设计测评标准 四 选择测评工具 五 分析测评结果 六 做出最终决策 七 发放录用通知 33 三 设计测评内容 测评内容 要素 权重 34 1 战略管理能力 指标分级评分标准 35 2 团队管理能力 分级评分标准 36 3 自我意识 指标分级评分表 37 4 领导技能 指标分级评分表 38 四 选择测评工具 39 根据岗位和才能选择对应的方法 经营管理能力 公文筐测验人际关系能力 LGD无领导小组等智力状况 笔试方法工作动机 心理测试 情景模拟 面试等心理素质 心理测试工作经验 资历审核 面试中的行为描述面试身体素质 体检 五 分析测评结果 41 六 作出最终决策 最后再根据面谈挑选出与公司所招职位匹配度高 同时又认可公司文化和发展战略的人 42 七 发放录取通知书 第二节面试的组织与实施 第一单元面试的基本程序第二单元结构化面试的组织与实施第三单元群体决策法的组织与实施 43 第一单元面试的基本程序 一 面试的内涵二 面试的类型三 面试的发展趋势四 面试的基本程序五 面试中常见的问题六 面试实施技巧七 面试注意事项 44 一 面试的内涵 1 以谈话和观察为主要依据2 面试是一个双向沟通的过程3 面试具有明确的目的性4 面试是按照预先设计的程序进行5 面试考官和应聘者在面试过程中地位是不平等的 45 二 面试的类型 1 根据标准化程度分为结构化 非结构化 半结构化面试2 根据面试的方式分为单独面试和小组面试 也称序列化面试和同时面试 3 根据面试进程分为一次性面试和分阶段面试4 根据面试题目内容可分为情景性面试和经验性面试 46 三 面试的发展趋势 1 面试形式多样化2 结构化面试成为主流面试3 提问弹性化 围绕着面试背景 目的自然展开4 面试测评维度 内容不断扩展5 面试考官专业化6 面试的理论和方法不断发展 47 四 面试的基本程序 完整的面试程序可以提高面试结果的准确性 一 面试准备阶段 二 面试的实施阶段 三 面试的总结阶段 48 一 面试的准备阶段 1 制定面试指南1 组建面试团队 2 面试准备 达到的目的 内容 步骤 地点 时间等 3 面试提问和分工顺序 4 面试提问技巧 随机提问和提纲提问 5 面试提问办法2 准备面试问题1 确定岗位才能的构成和比重 2 提出面试问题3 评估方式确定1 确定面试问题的评估方式和标准 2 确定面试平分表4 培训面试考官 49 面试的问题设计要点 应聘动机的性质和强度以往的生活和工作经历兴趣爱好和特长与所聘职位的相关知识经验对待工作价值 责任 挑战 成就的看法对工作条件和奖酬待遇的要求和看法 处理人际关系的方式和态度 研究和解决问题的习惯及思路等 标准面试问卷 doc 二 面试的实施阶段 1 关系建立2 导入阶段3 核心阶段4 确认阶段5 结束阶段 51 三 面试总结阶段 1 综合面试结果2 面试结果反馈3 面试结果存档 52 四 面试的评价阶段 五 面试中常见的问题 1 面试目的不明确2 面试标准不具体3 面试缺乏系统性4 面试问题设计不合理1 直接让应聘者描述自己的能力 特点 个性问题 一定要配以行为性问题验证 2 多项选择式问题 造成应聘者猜测考官的意图 以开放式问题进行 5 面试考官的偏见1 首因效应 2 对比效应 3 晕轮效应 53 六面试的实施技巧 1 充分准备2 灵活提问3 多听少说4 善于提取要点5 进行阶段性总结6 排除各种干扰7 不要带有个人偏见8 倾听时注意思考9 注意肢体语言沟通 54 面试的提问技巧 简单随机提问递进深入提问比较选择提问挑战激将提问客观评价提问迂回提问举例提问 七面试注意事项 1 简历并不能代表本人2 工作经历比学历更重要3 不要忽视求职者的个性特征4 让应聘者更多了解企业5 给应聘者更多表现机会6 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7 关注特殊员工8 慎重做出决定9 考官要注意自身形象 56 面试过程中应注意的问题 避免提出引导性问题 有意提问一些矛盾的问题 引导应聘者做出可能矛盾的回答 了解应聘者的求职动机 所提问题要直截了当 语言简练 有疑问可马上提问 面试中要观察应聘者的非语言行为 面试情景观摩1 联想的面试2 贝尔电器的面试 你愿意聘用这位员工么 为什么 你从中学到了那些面试方面的技巧 第二单元结构化面试的组织与实施 一 结构化面试问题的类型二 行为描述面试的内涵三 基于选拔性素质模型的结构化面试步骤四 结构化面试的开发五 结构化面试应用举例六 行为描述面试应用举例 59 一 结构化面试问题的类型 1 背景性问题2 知识型问题3 思维性问题4 经验性问题5 情景性问题6 压力性问题7 行为行问题 60 二行为描述面试的内涵 通过对应聘者过去的经历探测了解他与所应聘岗位关键胜任能力的符合度 一 行为描述面试的实质1 用过去的行为预测未来的行为 2 识别关键性工作要求 3 探测行为样本 二 行为描述面试的假设前提1 一个人的过去行为最能预示其未来的行为 2 说的和做的是截然不同的两码事 三 行为描述面试的4个关键要素1 情景 经历过的特定的工作环境和任务2 目标 当时所要达到的目标3 行动 为达到目标所采取的行动4 结果 该行动所产生的结果 61 三基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 一 构建选拔性素质模型 二 设计结构化面试提纲 三 制定评分标准及等级评分表 四 培训结构化面试考官 提高结构化面试的信度和效度 五 结构化面试及评分 六 决策 62 一 构建选拔性素质模型 1 组建测评小组2 从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本3 对测验样本人员进行人格测验 总结各个被测人员的素质特征4 将测评结果进行综合 列出招聘岗位的选拔性素质表5 将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级 绘制选拔性素质线 构建选拔性素质模型 63 分析式思考分级表 64 企业A职业经理人选拔性素质模型 65 二 设计结构化面试提纲 主要依据素质模型设计1 将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质 每一个选拔性素质就是一个测评指标2 请专家针对每一测评指标设计出一系列的问题 并对这些问题进行修改完善 形成问卷3 将问卷发给该岗位部分员工 进行预先测试 检验其有效性 并形成最终问卷4 编写结构化面试大纲 66 三 制定评分标准及等级平分表 67 汇总各个指标的等级平分表 结果参见下表 企业A职业经理人选拔性素质模型等级平分表 68 四 培训结构化面试考官 1 要求面试考官具有相关专业知识 了解组织状况和岗位要求 清楚每一个测评指标 标准 问卷题目及相关背景信息2 考官要具有丰富的社会工作经验 善于观察 能客观记录面试过程中各种反应 把握应聘者的特征3 考官要掌握相关员工测评技术 能熟练运用各种面试技巧 随机应变把握面试方向 有效控制面试局面4 具有良好的个人品德修养 能保持和善 公正 遵守打分规则 确保应聘者机会公平 69 五 结构化面试及评分 利用指标等级评分表对其评分 并汇总于等级评分表中 70 六 决策 1 淘汰不具备关键选拔性素质的候选人2 对剩下的候选人员 求出他们的指标分级得负分的平方和 S ci 并按S由小到大顺序编号 越小说明候选人与岗位匹配越好3 对S相等的先比较其得正分指标的数目 越多说明该候选人越优秀4 S相等 正分指标数目也相等 则将其正分指标分数相加 分数越高越优秀5 根据人力资源规划的要求 按照小编号优先的原则 录取应聘者作为候选人 四 结构化面试的开发模式 71 选拔性素质模型的构建 结构化面试问题的设计 评分标准的运用 外部环境变化 企业的发展 对任职者的要求 修订选拔性素质模型 第三单元群体决策法的组织与实施 一 群体决策法的特点 群体决策的步骤 二 建立招聘团队三 实施招聘测试四 做出聘用决定 72 一群体决策的特点 1 决策人员来源广泛 可以对从不同角度应聘者进行评价 比较全面 满足企业选拔综合性人才的要求2 决策人员不是唯一 削弱决策者主观因素的影响 提高招聘的客观性3 群体决策运用了运筹学群体决策的原理 提高了招聘决策的科学性 73 二 建立招聘团队 招聘团队应由 企业高层管理人员 专业人力资源管理人员 用人部门经理 用人部门经验丰富的员工组成 74 招聘人员的评价权重表 75 三实施招聘测试 根据招聘计划进行各种测试如 笔试 面试等一份基础能力测评样本职业兴趣测试职业性格测试 76 笔试 对基础知识和素质能力的测试一般知识和能力 语言理解能力 数字能力 推理能力 记忆能力等 专业知识和能力 与应聘岗位相关的知识和能力 如财务会计知识 工程项目知识 市场营销知识等 笔试的优点 题目多 信度效度高 使用范围大 成本低 时间少 成绩评定客观 应聘者心理压力小 笔试的缺点 不能全面考察应聘者的工作态度 品德 以及企业管理能力 口头表达能力等 情景模拟评价 情景模拟评价根据应聘者可能担任的职位 编制一套与该职位实际情况相似的测试项目 将应聘者安排在模拟的真实情景中 解决某方面的问题 测试其实际工作能力的方法 情景模拟评价的类型公文筐测验 公文处理 无领导小组讨论基于角色扮演的即席演讲角色扮演 接待来访者 拜访客户等 无领导小组讨论 由一组被试者组成临时工作小组 讨论给定的问题 并形成决策 小组中不确定主持人 从中观察了解每人的心理素质和潜在能力 后面内容详细介绍 心理测验 心理测验法通过一系列手段 将人的某些心理特征数量化 来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法 其结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定 能力测试 普通能力倾向测试 特殊职业能力测试 心理运动技能测试人格测试 个性测验兴趣测试 职业倾向测试心理测验的方法 纸笔测试 投射法 仪器测量法注意事项1 保护隐私 2 严格按程序 3 测试结果不能作为唯一评定依据 背景调查和体检 背景调查背景调查通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证 了解应聘资料的真实性 假文凭的识别观察法 提问法 核实法 网上查询体检健康检查 身体运动能力测试 四做出聘用决策 群体决策评分表 每行中数据减去行中最小数 见下表 82 群体决策过程表一 将本表加入权重得 决策过程表二 83 群体决策过程表二 录用戊为该区域销售主管 84 第三节无领导小组讨论的组织与实施 第一单元无领导小组讨论操作流程第二单元无领导小组讨论的题目设计 85 第一单元无领导小组讨论操作流程 一 评价中心的含义二 无领导小组讨论的概念三 无领导小组讨论的类型四 无领导小组讨论的优缺点五 无领导小组讨论操作流程 86 一评价中心的含义 评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称评价中心的作用 1 用于选拔员工 重点在于挑选那些具有胜任岗位必须的能力或潜质的员工2 用于培训诊断 重点分析员工的优劣势 明确员工在那些方面加强 为培训提供参考依据3 用于员工技能发展 在培训诊断的基础上 改善提高其能力包括 无领导小组讨论 公文筐测验 案例分析 管理游戏等等 87 二无领导小组讨论的概念 由一定数量的一组被评人 6 9人 在规定的时间内 约1小时 就给定的问题进行讨论 讨论中 不指定主持人或小组领导人 各个成员处于平等的位置 通常被评人通过讨论得到成员一致认可的问题解决方案 评价者通过录像观察被评者在讨论过程中的言行 来评价被评人的领导能力 人际沟通 主动性 口头表达 说服力 自信心等能力 并给与相应的评分 88 三无领导小组讨论法的类型 1 根据有无情景分为 无情景讨论和情景讨论2 根据是否给应聘者分配角色 分为 不定角色讨论和指定角色讨论在实际运用过程中根据实际情况选择适当的讨论类型 89 四无领导小组讨论的优缺点 一 优点1 具有生动的人际互动效应2 能在被评价者之间产生互动3 讨论过程真实 易于客观评价4 被评价者难以掩饰自己的缺点5 测评效率高 二 缺点1 题目质量影响测评质量2 对评价者和测评标准要求高3 应聘者容易受同组其他人的影响4 被评价者的行为仍然有伪装的可能性 90 五无领导小组操作流程 一 前期准备 二 具体实施 三 评价与总结 四 应用实例 91 一 前期准备 1 编制讨论题目2 设计平分表 确定测评能力指标 见书上表2 36 1 从岗位分析中提出特定的评价指标2 评价指标应控制在10个以内3 确定各个评价指标的权重及其所占的分数 然后根据优良中差四等级分配分值3 编制计时表 见书上表2 37 4 对考官培训5 选定场地6 确定讨论小组 竞聘同一岗位的分到一组 保证易比较和公平 92 二 具体实施阶段 1 宣读导语2 讨论阶段 考察察要点 1 发言内容2 发言的形式和特点3 发言的影响 93 三 评价与总节 应从以下几个方面着重评估被评者 1 参与程度2 影响力3 决策程序4 任务完成情况5 团队分为和成员共鸣感 94 总结 评分讨论会 1 通过交换意见 评分者可以补充自己观察时的遗漏 最应聘者做出更加全面的评价2 澄清不同评价者对同一被评价者的意见分歧3 最终形成综合评定录用结果报告 说明每个被评者的具体表现 最终录用成果 自己建议等 95 第二单元无领导小组讨论题目设定 一 无领导小组讨论的原理二 题目类型三 设计题目的原则四 设计题目的步骤 96 一无领导小组讨论的原理 对被评价者做出客观的评价取决于一下两个方面1 评价者的知识经验2 被评价者暴露在外的行为范围所以在设计题目时 题目要给被评价者足够的表现空间 尽可能完整发挥自己能力 表现真实的自我 97 二题目类型 1 开放式问题2 两难式问题3 排序选择问题4 资源争夺型题目5 实际操作型题目 98 三设计题目的原则 1 联系工作内容2 难度适中3 具有一定的冲突性 99 四题目设计步骤 一 选择题目类型二 编写初稿1 团队合作2 广泛收集资料1 与人力资源部门沟通 2 与直接上级沟通 3 查询相关信息三 调查可用性四 向专家咨询1 题目是否与工作联系 能否考察出真实能力 2 如果是资源争夺或两难问题 案例是否均衡3 题目是否需要继续修改完善五 测试 题目难度与平衡性 六 反馈 修改 完善1 参与者的意见 2 评分者的意见 3 统计分析结果 100 练习 101 单选题 1 一般情况下 差异量越大 集中量数的代表性就越 A 大B 小C 无关D 不确定2 最常用的差异量数是 A 自由度B 总位数C 标准差D 平均数3 由于某人某些方面的品质特征特别明显 观察者容易产生清晰明显得错觉 导致的测评结果误差是 A 晕轮效应B 感情效应C 近因效应D 首因效应4 以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现 导致的测评结果误差是 A 晕轮效应B 感情效应C 近因效应D 首因效应5 某公司为了填补营销总监的空缺 对营销部人员做了一个综合素质测评 这属于 A 考核性测评B 诊断性测评C 开发性测评D 选拔性测评6 某公司的销售主管王女士对销售人员做培训之前 先做了一个综合素质测评 这属于 A 考核性测评B 诊断性测评C 开发性测评D 选拔性测评7 妹妹喜欢说话 姐姐喜欢做手工 这体现了 A 个体差异原理B 工作差异原理C 人岗匹配原理D 环境差异原理8 销售工作要求执行者能说 善表达 会计工作要求执行者心细 这体现了 A 个体差异原理B 工作差异原理C 人岗匹配原理D 环境差异原理 102 9 就是指测评标准体系的内在规定性 常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定A 标度B 标准差C 标准D 误差10 在某一测量问卷中有这样一道题 擅长说服 善于赢得支持 其选项为 A精通 B善于 C尚可 在这里 精通 善于 是指 A 标度B 标准差C 标准D 误差11 面试官提问 如果公司派你出差 而这个时候你母亲病危 你怎么处理 这是什么类型面试 A 经验性面试B 投射性面试C 描述性面试D 情景性面试12 面试官事先没有确定提纲 想到什么就问什么 这种面试中常见的问题是指 A 目的不明确B 缺乏系统性C 标准不具体D 问题设计不合理13 看了应聘者的资料就认为他不错 这是考官犯了 的偏见A 晕轮效应B 首因效应C 录用压力D 对比效应14 根据面试技巧 一下面试官做法不正确的是 A 面试前做好充分准备B 面试过程中察言观色C 尽量创造和谐自然的氛围D 认真倾听发表结论性意见15 你的工作经验如何 这是一个什么类型的面试问题 A 经验性B 情景性C 压力性D 背景性 103 16 下列属于群体决策法特点的是 A 一对一B 背靠背C 运用运筹学原理D 决策人员很固定17当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具是 A 评价中心B 笔试C 结构化面试D 面试18 具有生动人际互动效应的测评方法是 A 公文筐测试B 角色扮演C 无领导小组D 结构化面试19 无领导小组讨论题目 接受企业复职人员 利大于弊 还是弊大于利 这是 题目A 排序选择型B 资源争夺型C 开放式D 两难式20 考官在面试时为了表示友好 真诚应该有什么样的肢体语言 A 跺脚B 咬嘴唇C 摇头D 目光接触 104 多选题 1 为了了解被测评者的实际水平 激发被测评者的进去精神 下列哪些方法比较合适 A 心理测评B 面试C 评价中心D 观察评定E 个性测试2 人岗匹配包括 A 工作要求与员工素质之间的匹配B 工作报酬与员工贡献之间的匹配C 员工与员工之间的匹配D 岗位与岗位之间的匹配E 部门与部门之间的匹配3 下列属于诊断性测评的特点的是 A 内容粗略单一B 结果不公开化C 有较强的系统性D 过程强调客观性E 测评指标具有灵活性4 属于动态的员工素质测评 有利于激发被测评者的进取 A 心理测评 B 面试 C 评价中心 D 观察评定 E 个性测试5 面试的发展趋势有 A 提问弹性化 B 理论和方法不断发展 C 形式丰富多样 D 测评的内容不断扩展 E 结构化面试成为面试的主流6 员工素质测评的类型主要有 A 开发性测评 B 选拔性测评 C 综合性测评 D 诊断性测评 E 考核性测评 105 7 下列属于投射技术特点的是 A 人际互动性强 B 被测评者反映的自由性 C 测评目的的隐蔽性 D 内容的非结构性和开放性 E 用过去行为预测未来8 引起测评结果误差的原因有 A 感情效应 B 测评指标体系不明确 C 近因效应 D 测评参照标准不明确 E 晕轮效应9 在员工素质测评量化中 可以被看作是二次量化 A类别量化B顺序量化C实质量化D等距量化E模糊量化10 关于行为描述面试说法正确的是 A其实质是识别关键性工作要求B简称BD面试C用过去的行为与擦未来的行为D其实只是探测行为样本E用个人的行为预测集体的行为11 美国教育学家布鲁姆提出了 教育认知目标分类学 将认知目标由低到高分为若干个层次 其中包括 A理解B应用C分析D综合E评价12 无领导小组讨论的缺点包括 A题目的质量影响测评的质量B对评价者和测评标准要求较高C应聘者表现易受同组成员影响D被评价者行为没有伪装的可能E被评价者行为仍然有伪装的可能 106 08年5月份考题 41 以下不属于员工素质测评的基本原理是 A 个体差异原理 B 同素异构原理 C 工作差异原理 D 人岗匹配原理42 根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是 A 等距量化 B 当量量化 C 类别量化 D 模糊量化43 测评目的具有隐蔽的品德测评法是 A 访谈技术 B FRC法 C 投射技术 D 问卷法44 报告测评指导语的时间应控制在 以内 A 1分钟 B 5分钟 C 10分钟 D 15分钟45 若顾客向你投诉 说你的下属服务质量差 你将会怎么做 这属于 A 经验性面试 B 非结构化面试 C 情境性面试 D 半结构化面试 107 46 面试考官衡量应聘者素质时 应考虑的前提因素是 A 公司岗位需求 B 应聘者能力水平 C 公司发展战略 D 应聘者发展潜力47 招聘时 询问财务人员有关财务制度的问题属于 A 背景性问题 B 知识性问题 C 思维性问题 D 经验性问题48 一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是 A 无情境性讨论 B 不定角色的讨论 C 情境性的讨论 D 指定角色的讨论49 答案范围广且不固定的面试题目类型是 A 排序选择型问题 B 开放式问题 C 资源争夺型题目 D 两难式问题 108 多选 96 考核性测评的主要特点是 A 结果不公开 B 系统性强 C 测评标准刚性强 D 概括性较强 E 有较高的信度与效度97 员工测评标准体系的构成包括 A 平面结构 B 立体结构 C 横向结构 D 综合结构 E 纵向结构98 能够引起测评结果的误差 A 晕轮效应 B 感情效应 C 参评人员训练不足 D 近因误差 E 测评的指标体系和参照标准不够明确 109 99 由于面试考官的偏见而产生的误差包括 A 第一印象 B 对比效应 C 晕轮效应 D 录用压力 E 鲶鱼效应100 结构化面试的开发包括 A 测评标准的开发 B 面试问题的设计 C 评分标准的确定 D 面试考官的选拔 E 面试结果和公布101 以下岗位适用无领导小组讨论法进行人员选拔的是 A 人力资源主管 B 研发管理人员 C 销售部门经理 D 公关部门经理 E 财务管理人员 110 一 简述员工素质测评的基本原理 类型和主要原则 1 原理 个体差异原理 人与人不同工作差异原理 岗与岗不同人岗匹配原理 人岗匹配包括 工作要求与员工素质相匹配 工作报酬与员工贡献相匹配 员工与员工之间相匹配 岗位与岗位之间相匹配2 员工素质测评的类型 1 选拔性测评目的 选拔优秀员工特点 a 强调测评的区分功能 b 测评标准刚性 c 测评过程强调客观性 d 测评指标具有灵活性 e 结果体现为分数或等级 2 开发性测评目的 以开发员工素质3 诊断性测评目的 了解现状或查找根源特点 a 测评内容或精细或广泛 b 结果不公开 c 有较强的系统性 4 考核性测评目的 鉴定或验证是否具备的程度特点 a 概括性 b 结果要求有较高的信度与效度 111 3 员工素质测评的主要原则 1 客观测评与主管测评相结合2 定性测评与定量测评相结合3 素质测评与绩效测评相结合4 分项测评与综合测评相结合 二 简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系 1 员工素质测评量化的主要形式 具体内容看书P76选择题 1 一次量化与二次量化2 类别量化与模糊量化3 顺序量化 等距量化与比例量化4 当量量化 权重 2 员工素质测评的标准体系 具体内容看书P79 84理解 1 素质测评的要素 一般由标准 标度和标记3个要素2 测评标准体系的构成 分为横向和纵向结构2方面 内容看书P81 82选择 3 测评标准体系的类型 a 效标参照标准体系 是依据测评内容与目的而形成的标准体系 一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释 b 常模参照性指标体系 是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系 112 三 简述品德测评 知识测评和能力测评的内容和方法 1 品德测评 1 FRC品德测评法 是事实报告计算机辅助分析的考核性测评方法 2 问卷法 采用问卷形式测评品德是一种实用 方便 高效的方法 16PF EPQ MMPI 3 投射技术测评法 其特点a 目的具有隐蔽性 b 内容的非结构性与开放性 c 反应的自由性 2 知识测评 是对人们掌握的知识量 知识结构与水平的测量与评定 把认知目标由低到高分为6个层次 依次为 知识 理解 应用 分析 综合 评价 3 能力测评 分为一般能力测评 特殊能力测评 创造力测评 学习能力测评 113 四 简述素质测评的准备 实施 结果调整和综合分析的步骤和方法 1 素质测评的准备 1 收集必要的资料2 组织强有力的测评小组3 测评方案的制定a 确定被测评对象范围和测评目的 b 设计和审查员工素质能力测评的指标和参照标准 c 编制或修订员工素质能力测评的参照标准4 选择合理测评方法通常采用4个指标即效度 公平程度 实用性和成本2 素质测评的实施 1 测评前的动员2 测评时间和环境的选择3 测评操作程序包括测评指导到实际测评 直至收回测评数据整个过程 114 3 素质测评结果的调整 A 引起测评结果误差的原因1 测评的指标体系和参照标准不够明确 2 晕轮效应 3 近因误差 4 感情效应 5 测评人员训练不足B 测评结果处理的常用分析方法1 集中趋势分析常用的有算术平均数和中位数2 离散趋势分析 3 相关分析 4 因素分析C 测评数据处理4 综合分析测评结果 测评结果的描述分为数字和文字描述员工分类标准有2种调查分类标准和数学分类标准测评结果分析方法3种1 要素分析法是根据每个测评指标的测评结果 再依据素质测评参照标准的内容 进行要素分析的一种方法 2 综合分析法是对测评指标进行加权处理 计算指标的加权平均数 综合分析测评结果的一种方法3 曲线分析法 115 五 说明面试的内涵 类型 发展趋势以及基本程序 1 面试的内涵 面试是指在特定的时间和地点 由考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序 进行面谈 相互观察 相互沟通的过程 其特点 a 以谈话和观察为主要工具b 面试是一个双向沟通的过程c 面试具有明确的目的性d 面试是按照预先设计的程序进行的e 面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的2 面试的类型a 根据面试的标准化程度 可分为 结构化面试 非结构化面试 半结构化面试 结构化面试是指依照预先确定的题目 程序和评分标准进行面试 要求做到程序结构化 题目结构化 和评分标准结构化 b 根据面试实施的方式 可分为单独面试与小组面试 c 根据面试进程 可分为一次性面试与分阶段面试 d 根据面试题目的内容 可分为情景面试和经验性面试 116 3 面试的发展趋势面试形式丰富多样从单独到集体面试 从一次性到分阶段面试 从非结构化到结构化面试 1 结构化面试成为面试的主流2 提问的弹性化3 面试测评的内容不断扩展4 面试考官的专业化5 面试的理论和方法不断发展 117 4 面试的基本程序A 面试的准备阶段1 制定面试指南 2 准备面试问题 3 评估方式确定 4 培训面试考官B 面试的实施阶段1 关系建立阶段 2 导入阶段 3 核心阶段4 确认阶段 5 结束阶段C 面试的总结阶段1 综合面试结果 a 综合评价 b 面试结论 看书P106 2 面试结果的反馈 a 了解双方更具体的要求 b 关于合同的签订 c 对未被录用者的信息反馈 3 面试结果的存档D 面试的评价阶段 总结经验 为下一次的面试设计做准备 118 六 简述面试的常见问题与实施技巧 1 面试中常见的问题 1 面试目的不明确2 面试标准不具体3 面试缺乏系统性4 面试问题设计不合理5 面试考官的偏见第一印象 对比效应 晕轮效应 录用压力2 面试的实施技巧 看看P109 110 1 充分准备 灵活提问 2 多听少说 善于提取要点 3 进行阶段总结 排除各种干扰 不带个人偏见 4 在倾听时注意思考 注意肢体语言沟通 119 七 简介结构化面试的实施程序和开发方法 1 构建素质模型组建测评小组从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本 对测验样本进行人格测验 总结各个被测人员的素质特征将测评结果进行综合 列出招聘岗位素质表将岗位素质表中的各个素质进行分级 构建素质模型 2 设计结构化面试提纲拟定素质测评指标请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题 形成问卷 将问卷发给该岗位的部分员工 进行预测 检验其有效性 编写结构化面试大纲 3 制定评分标准即等级评分表4 培训结构化面试考官 提高结构化面试的信度和效度1 要求考官具有相关的专业知识 2 要求考官有丰富的社会工作经验3 要求考官掌握相关的测评技术 4 要求考官具有良好的个人品德和修养5 结构化面试及评分6 决策 120 十 简述无领导小组讨论的概念 类型 原理和优缺点 1 无领导小组讨论的概念 是指由一定数量的一组被评人 6 9人 在规定时间内 约1小时 就给定的问题进行讨论 讨论中无领导 最后测评由观察者给每一个应试者评分 2 无领导小组讨论的类型 根据讨论的主体有无情境性 分为无情境性讨论和情境性讨论 根据是否给应聘者分配角色 分为不定角色讨论和指定角色讨论 3 无领导小组讨论的优点 具有生动的人际互动效应能在被评价者之间产生互动讨论过程真实 易于客观评价被评者难以掩饰自己的特点测评效率高4 无领导小组讨论的缺点 题目的质量影响测评的质量对评价者和测评标准的要求较高应聘者表现易受同组其他成员影响被评者的行为仍然有伪装的可能 121 十一 简述无领导小组讨论题目的类型 设计原理和流程 1 无领导小组讨论题目的类型 开放式问题如 事业的成功取决于哪些因素 两难式问题两条信息上报一条排序选择型问题 多项选择问题 如遇险问题 资源争夺型题目6城市申办城市运动会实际操作型题目搭积木2 设计题目的原理 联系工作内容难度适中具有一定的冲突性 122 3 无领导小组讨论的流程 A 选择题目类型B 编写初稿1 团队合作2 广泛收集资料a 与人力部门沟通b 与直接上级沟通c 查询相关信息C 调查可用性重要在于确认是否广为流传D 向专家咨询咨询以下内容 1 题目是否与实际工作相联系 能否考察出被评者的能力 2 如果是资源争夺型问题或两难式问题 案例能否均衡 3 题目是否需要继续修改完善E 试测题目的难度平衡性F 反馈 修改 完善1 参与者的意见2 评分者的意见3 统计分析的结果 123 十二 简述员工招聘时应注意的问题 1 简历并不能代表本人2 工作经历比学历更重要3 不要忽视求职者的个性特征4 让应聘者更多地了解组织5 给应聘者更多的表现机会6 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7 关注特殊员工8 慎重做决定9 面试考官要注意自身形象 124 简答题 1 下列是某公司的招聘面试过程当考官得知应聘者是从同行一家倒闭的单位出来的很感兴趣 马上问 你认为你原来的单位倒闭的原因是什么 应聘者迟疑了一下嘴上说 这个问题很复杂 心里却思索着 对原单位的业务定位进行评价 还是说因为经营策略调整 似乎都不妥 不回答显然是不可能的 就在迟疑中 考官口气生硬地说 你不说我怎么知道 应聘者尽力回答了这个问题 接下来 考官抓住这个问题继续问 你们单位倒闭后人员去向如何 应聘者说 老员工安排去处 新员工各自找出路 考官沉着声音说 那么说 你是被辞退的了 应聘者不知所措 考官紧接着问 那你段时间都干什么了 应聘者说自己这两个月一直待业在家 随后考官说 看来你听内向的 非得我们问一句 你才回答一句 我们面试到此结束 问题 请对上面考官的面试技巧作出评价 125 缺乏恰当的面试技巧 表现在 1 问题随意性强 没有事先准备 2 没有尽量创造和谐气氛 咄咄逼人 3 面试目的不明确 作出结论性意见 4 面试问题与要考察的能力素质关系不清晰 5 没有掌握恰当的面试进程 6 对应聘者带有个人偏见 126 2 为测评综合分析能力 有考官设计结构化面试试题如下 请谈谈高新行业人才流失比较高的原因 你用什么对策来解决这个问题 要求 请设计评分标准 分为高中低三个等级描述 127 高 有个人独到见解 能从问题产生的背景 原因 过程 后果 危害等方面来分析 提出多种可行的针对性措施 中 能看到某个方面的问题和原因 分析不够深入 不够透彻 不够全面 提出的措施单一性强 低 就事论事 观点偏激 没有分析 无可行的解决措施 128 1 这种差异是主观的 改为 这种差异是客观的 2 工作权责是相同的 改为 工作权责是不相同的 3 人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配 改为 人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配 除此之外还包括其他多方面的匹配 4 它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评 改为 侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评是定性测评与定量测评相结合的原则 5 二次量化的形式 改为 一次量化的形式 129 2 面试是指在特定的时间和地点 由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序 进行面谈 相互观察 相互沟通的过程 通过面试 可以了解应聘者的经历 知识 技能和能力 它主要员工的初选阶段 面试主要是面试官提问 因此是一个单项沟通的过程 根据面试的标准化程度不同 可以分为单独面试和小组面试 根据面试的发展趋势 非结构化面试已经成为面试的主流 面试结构受到很多因素的影响 为提高面试的可靠性和科学性 应对面试每个部分进行研究 设计结构完整的面试 但是不需要对整个面试过程提供详细说明请指出上述描述中存在的5处错误 并予以改正 130 1 主要用于员工的初选阶段 改为 主要用于员工的终选阶段 2 是一个单向沟通的过程 改为 是一个双向沟通的过程 3 根据面试的标准化程度不同 可以分为单独面试和小组面试 改为