大学生村官工作适应、组织支持感与工作绩效的关系研究.doc

大学生村官工作适应、组织支持感与工作绩效的关系研究 硕士学位论文论文题目大学生村官工作适应、组织支持感与工作绩效的关系研究研究生姓名程亚平指导教师姓名童辉杰教授专业名称应用心理学研究方向心理咨询与测量论文提交日期xx年4月大学生村官工作适应、组织支持感与工作绩效的关系研究中文摘要大学生村官工作适应、组织支持感与工作绩效的关系研究中文摘要本研究旨在了解大学生村官工作适应、组织支持感和工作绩效现状，探讨工作适应、组织支持感与大学生村官工作绩效之间的关系。 全文共分三个部分，首先，以自编的工作适应问卷为研究工具，以512名五大职业群的大学毕业生和240名大学生村官为研究对象，将大学生村官与不同职业群大学毕业生进行比较，了解大学生村官的工作适应水平；其次，以工作适应问卷、组织支持感问卷和绩效评价量表为工具，以山东、江苏、安徽等地的240名大学生村官为对象，考察了大学生村官工作适应、组织支持感及工作绩效现状；最后，以工作适应问卷、组织支持感问卷和绩效评价量表为工具，探讨了工作适应、组织支持感与大学生村官工作绩效之间的关系。 研究表明 （1）与五大职业群的大学毕业生相比，大学生村官的工作适应处于中等水平。 在同事关系、适应不良和成就感维度上大学生村官的得分显著高于军人、生产运输操作类和商业服务业类人员；在工作环境和匹配感维度上大学生村官显著低于办事人员和军人。 （2）大学生村官的组织支持感和任务绩效显著低于企业员工，周边绩效显著高于企业员工；男女大学生村官在组织支持感和工作绩效上不存在显著差异，而在工作适应上存在显著差异；借调的与未被借调的、不同择业动机的大学生村官在工作适应、组织支持感和工作绩效上都存在显著差异。 （3）工作适应及其各维度与工作绩效之间存在显著正相关，组织支持感及其各维度与工作绩效之间也存在显著正相关；工作适应和组织支持感对大学生村官的工作绩效具有显著预测作用；大学生村官工作适应在组织支持感对工作绩效的影响中起完全中介作用。 关键词大学生村官，工作适应，工作绩效，组织支持感作者程亚平指导教师指导教师童辉杰教授英文摘要大学生村官工作适应、组织支持感与工作绩效的关系研究Study onThe RelationshipAmong College-graduate VillageOfficialsWork Adaptation,Perceived OrganizationalSupport andJob PerformanceAbstract Thisstudy aimedat exploringthe college-graduate villageofficialscondition ofperceived organizational support,work adaptationand job performance,analysising therelationships among perceived organizational support,work adaptationand jobperformance.Firstly,512five differentprofessional college graduates and240college-graduate villageofficials weresurveyed withthe Work Adaptation Scale,made parisons amongcollege-graduate villageofficials andfive differentprofessional collegegraduates,learned thelevel of college-graduate villageofficialswork adaptation.Then,knowed thecurrent situationofcollege-graduate villageofficialsperceived organizational support,work adaptationand jobperformance ofcollege-graduate villageofficials.Finally,explored therelationships amongperceived organizational support,work adaptationand jobperformance.The resultsshowed: (1)College-graduate villageofficialslevel ofwork adaptation wasin themiddle;College-graduate villageofficialsscore onrelationship betweencolleagues,maladaptation andachievability werehigher thanproduction personnels,service personnelsand soldiers;College-graduate villageofficialsscore on work environmentand feelingof matchwere lower than clerksand soldiers. (2)The perceived organizationalsupportand taskperformance ofcollege-graduate villageofficials islowerthan enterprise staffs;surrounding performanceis higherthanenterprisestaffs;men andwomen had significant difference onwork adaptation,had nosignificant differenceon perceived organizationalsupportand jobperformance;college-graduate villageofficials whowere secondmentor notand haddifferent motivationhadsignificantdifferenceonperceivedorganizationalsupport,work adaptationand jobperformance. 从xx年至今中央及地方政府出台的一系列举措，已经引起全社会对大学生村官计划的广泛关注。 应该说，大学生村官计划的实施给新农村建设注入了新的力量，促进了农村政治文明、物质文明和精神文明等方面的发展。 不过当前大学生村官计划的实施也遭遇了许多问题，有研究者对这些问题进行了总结 （1）基层政府的问题认识不清，重视不够，不拿大学生村官当干部；管理缺乏统一的规范，没有科学的管理制度；政策缺乏连续性，随意改变大学生村官的工作性质。 （2）大学生村官自身的问题功利心态，投机心理，把大学生村官计划当成曲线回城的“跳板”；盲目乐观，急于求成，对农村的实际情况缺乏充分认识；“水土不服”，难以长期扎根农村，服务农村；农村工作经验不足，缺乏工作能力(林善炜，xx)。 这些问题不仅限制了大学生村官自身的发展，影响了大学生村官作用的发挥，同时也严重制约了大学生村官计划的实施。 因此，如何促进大学生村官工作适应，提高大学生村官工作绩效，已成为中央及地方政府普遍关注的焦点。 纵观以往研究，其内容主要集中在大学生村官的思想动态、政策制度建设等方面，多为定性研究，而反映大学生村官在基层实际情况的研究太少。 因而，本研究拟在已有研究的基础上，采用问卷调查的实证研究方法对大学生村官的工作适应、组织支持感和工作绩效进行深入的探讨和分析，希望能够为大学生村官的管理工作提供一些帮助，为大学生村官计划的顺利实施提供些许借鉴。 2文献综述大学生村官工作适应、组织支持感与工作绩效的关系研究2文献综述2.1大学生村官研究综述2.1.1大学生村官的相关概念村官即村干部。 在我国，村干部主要指支部委员和村委成员，他们是农村最具体的管理者，具有行政管理和经济管理双重职能，其工作积极性的高低对新农村建设具有重要的影响。 大学生村官是指通过政府选拔，到农村担任村支书助理、村委会主任助理等职务的高校毕业生(王天敏，xx)。 周宏认为大学生村官是为优化村级领导班子和增强农村经济发展活力，由政府部门正式发文、筛选的专科及以上学历应届或往届毕业生，担任村党支部书记助理、村主任助理或其他两委职务的大学生（周宏，xx）。 大学生村官计划是国家为了加强农村基层组织建设，优化农村干部队伍结构，解决高校毕业生就业难问题，为社会主义新农村建设提供人才支持和组织保证而实施的一项人才战略计划（崔坤杰，xx）。 2.1.2大学生村官产生的时代背景及发展进程2.1.2.1大学生村官产生的时代背景大学生村官的产生是由多方面因素共同促成的，有着丰富的时代背景第一，新农村建设的需要。 人才匮乏是当前新农村建设面临的一个主要难题，xx年3月20日，中央组织部部长李源潮在选聘高校毕业生任职工作座谈会上的讲话指出“高校毕业生是党和国家宝贵的人才资源，是全面建设小康社会、推进中国特色社会主义伟大事业的生力军。 选聘高校毕业生到农村任职对于加快推进社会主义新农村建设，培养造就经过基层实践锻炼、对人民群众怀有深厚感情的党政干部后备人才，具有重大而深远的战略意义”（李源潮，xx）。 吕洪良认为大学生村官计划为农村送去了拥有先进科学知识的大学生，有利于促进农村经济的发展（吕洪良，xx）。 张敏认为实施大学生村官计划是当前社会背景下的必然选择，新农村建设之初，我国农村发展还相对缓慢，农村人才结构失调，需要具有一定知识优势的年轻人为农村服务（张敏，xx）。 段竣铭认为大学生村官工作的实施对西部建设具有重要意义，在一定程度上缓解了西部农村建设过程中人才匮乏的压力，他还认为大学生村官综合素大学生村官工作适应、组织支持感与工作绩效的关系研究2文献综述质较高,对党“科学、民主和依法执政”的理解更深刻,具有较强的民主法律意识,能够自觉地按照国家有关法律依法办事，有利于促进农村民主法治建设（段竣铭，xx）。 王永利认为农村生产力的落后虽有众多原因，但缺乏现代科学技术和市场信息是其中最主要的原因，而大学生村官的到来可以在一定程度上弥补这方面的不足，大学生村官可以通过自己掌握的先进科学技术带领农民改变传统落后的生产方式，促进生产力的发展（王永利，xx）。 第二，缓解大学生就业压力的需要。 就业问题是影响一个国家和地区经济持续发展、社会和谐稳定的重大问题。 新世纪以来，随着社会主义市场经济体制改革的深入进行，我国的就业形势越来越严峻，大学生就业难已成为当前社会的突出问题。 据教育部统计，xx年我国高校毕业人数为495万人，到xx年己达到660万人，预计在未来数年内，每年高校的毕业生人数都将突破600万。 杨跃华认为大学生村官政策是在高校毕业生就业压力大、城市人才过剩和农村知识人才缺乏的时代背景下产生的，是国家为推进新农村建设，解决农村发展的实际问题而实施的，是拓宽就业途径、缓解严峻的就业形势的有益尝试（杨跃华，xx）。 第三，农村干部队伍建设的需要。 农村基层党组织是社会主义新农村建设事业的领导核心，而当前农村基层干部老化、知识层次较低等现象导致农村干部队伍战斗力不强，难以担负起农村治理的重任，无法适应新农村建设的需要。 大学生农村干部制度正是党中央为适应社会经济发展新阶段的要求，实行工业反哺农业、城市支持农村的方针，全面建设小康社会而制定的重大战略决策（段小力，xx）。 万银峰以河南省为例，分析了大学生村官工作实施出台的背景，他认为河南省是全国典型的农业大省，经济社会发展正处于攻坚阶段，农村干部队伍存在各种不适应问题，急需补充掌握先进科学技术的实用型人才（万银峰，xx），因此选聘大学生村官到村任职对于优化农村干部结构，激发干部队伍的活力具有重要意义。 2.1.2.2大学生村官的发展历程自20世纪90年代，各地陆续开始了对于大学生村官计划的探索，并取得了一定的成果。 总体来讲，可以将大学生村官计划的发展进程划分为自发探索、试验推进、全面推广和逐步成熟四个阶段。 第一，自我探索阶段。 1995年为了更好的解决“三农”问题，江苏省率先开始招聘大学生担任农村基层干部，随后浙江省、海南省也纷纷出台引导大学生到农村工2文献综述大学生村官工作适应、组织支持感与工作绩效的关系研究作的相关政策。 至xx年底，全国启动大学生村官计划的省市发展到10个，大学生村官工作逐步进入以地区为单位、多省联动的整体探索阶段。 该阶段的主要特点为政策实施范围较小，以地方性实践为主；大学生村官数量较少，各地方实行的形式多种多样。 第二，试验推进阶段。 xx年6月，中共中央办公厅、国务院办公厅下发关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见，意见指出“大力推广高校毕业生进村、进社区工作，要把引导和鼓励高校毕业生面向基层就业同加强基层组织建设结合起来”。 截至xx年2月底，全国共有28个省市区启动大学生村官计划，其中17个省市区启动了“村村有大学生村官”的计划。 从此，大学生村官工作进入到大范围试验阶段。 第三，全面推广阶段。 大学生村官工作实施以来，取得良好的反应和巨大成效。 为了进一步推广大学生村官政策，xx年3月中央组织部决定从xx年开始，用五年时间选聘10万名高校毕业生到村任职。 截止到xx年12月，全国大多数省市启动大学生村官计划，此阶段的大学生村官计划发展得非常迅速，队伍规模不断壮大，产生了较大的社会影响（刘娟，xx）。 第四，逐步成熟阶段。 xx年，中组部会同教育部等各部委下发关于建立选聘高校毕业生到村任职工作长效机制的意见和关于进一步加强大学生村官工作的意见，进一步推动了大学生村官工作的不断完善和发展。 截止xx年底，全国已累计选聘大学生村官30万人，目前在岗21.2万人，覆盖全国1/3的行政村，自此大学生村官工作进入逐步完善和成熟时期。 2.1.3大学生村官的研究现状2.1.3.1大学生村官的管理及培养制度研究贾效明从大学生村官工作条件保障的角度提出基层组织应该从制度建设、信息共享、教育保障、职业柔性管理、生活关怀等方面为大学生村官提供支持与保障（贾效明，xx）。 李华忠等对大学生村官在基层中的实践成效进行调查，进而建议从制定科学的聘用机制、合理的培训机制、严格的评价激励机制、全面的保障机制及有序的退出机制五个方面入手，构建促进高校毕业生到农村任职的长效机制（李华忠，杨桓，xx）。 冯建平则认为，要统筹考虑大学生村官队伍的进口、管理和出口机制，让村官“干的有舞台，留的有希望，走的有收获”（冯建平，xx）。 李诚等人针对学校的大学生村官工作适应、组织支持感与工作绩效的关系研究2文献综述培养模式与农村对人才要求存在严重不对称的问题，提出了“订单式”人才培养的设计思路(李诚，xx)。 2.1.3.2大学生村官的工作与心理现状研究孙步宽以河南省大学生村官为研究主体，构建并探讨了大学生村官胜任力模型，结果显示大学生村官胜任特征包括鉴别性胜任特征和基准性胜任特征，其中鉴别性胜任特征主要包括自信心等9项胜任特征；基准性胜任特征主要包括责任心等12项胜任特征（孙步宽，xx）。 韩伟研究发现，基层政府对大学生村官的角色期望与大学生村官工作实践之间的冲突主要集中在工资待遇、工作环境、工作职责与职业生涯设计等方面，村民期望与大学生村官工作实践的冲突内容主要存在于日常工作方面（韩伟，xx）。 邱玉函从大学生村官个体对自身角色认同的角度，揭示了大学生工作中面对各种落差的心理调适过程（邱玉函，xx）。 栗振宇从自我身份认同、与农民的心理距离、价值实现度三个维度，探讨了大学生村官的“角色社会化”过程(栗振宇，xx)。 有研究者对大学生村官的择业动机和满意度研究发现大学生村官这一群体明显存在着整体待遇和满意度偏低，功能定位不明确，有效激励不足等问题（王志刚，于永梅，xx）。 韩伟认为大学生村官产生角色冲突的原因主要大学生村官自身（学历、工作经验等）、工作实践（待遇、工作地点等）、人际交往（村民的态度、与领导的交流等）三个方面(韩伟，xx)。 2.1.3.3大学生村官的作用及问题研究大学生村官在社会主义新农村政治、经济和文化建设中发挥了积极的作用，是推动农村现代化进程的重要力量。 首先大学生村官工作加强了村级领导班子建设，健全了农村管理结构，激发了农村干部队伍的活力(翟书斌，刘军铭，xx)。 其次他们为农村带去比较先进的思想和观念，包括加强资源开发、利用和整合，加快改革开放的步伐等，这些都对农村经济发展起到巨大的推动作用(张清华，xx)。 另外，我国部分农村的文化教育跟不上时代变化的步调，因此大学生村官入住农村，能够极大促进全民族普及科学、民主、大众的文化思想，推动我国社会主义文化建设的发展（吕文娟，xx）。 虽然大学生村官计划在推动农村经济发展、加强基层组织建设等方面取得了很大成绩，但也存在着一些问题。 据xx年中国农业大学对于大学生村官计划的追踪调查显示，大学生村官严重缺乏与农村工作相关的知识背景和相应的实用技术；不能很好的与农民沟通和建立感情；专业技能在农村工作实践中很难有效应用(赵2文献综述大学生村官工作适应、组织支持感与工作绩效的关系研究晓凯，xx)。 还有研究发现，不少毕业生为了回避紧张的就业形势，怀着一种功利心态和投机心理，只盯着政府给予的各种优惠政策，把大学生村官计划看成了“曲线回城”的“跳板”，并没有全身心地投入到农村工作中去(安勇，xx)。 另外，部分基层组织在安置好大学生村官的工作岗位后，将他们的日常管理、后勤保障等工作抛在脑后，对大学生村官在工作和生活中遇到的困难不闻不问，使大学生村官计划的实际效果大打折扣。 2.2工作适应的研究综述2.2.1工作适应的界定2.2.1.1工作适应的内涵“适应”这一概念源于达尔文的生物进化理论，即“物竞天择，适者生存”（张均，1998）。 而真正把适应概念引入社会学领域的则是心理学家赫伯特斯宾塞。 作为社会有机论者，斯宾塞认为每个有机体总是在适应它的生存环境，适应是一个不断被打破又不断趋于完整的过程（冯刚，xx）。 基于不同的研究视角，不同学者对工作适应的内涵有不同的理解。 Arkoff认为工作适应是个人能获得一份工作并稳定而有次序的升迁达成个人职业生涯目标和期望的过程（Arkoff，1968）。 Dawis和Lofqulst研究了个体和环境之间的互动过程，认为个体和工作环境满足彼此需求的过程就是适应过程（Dawis&Lofqulst，1984）。 Fisher认为工作适应是新进员工学习适应新的工作角色、新的工作环境以及新的组织文化，并使其自身的行为与其工作要求与期望达到一致的过程（Fisher，1986）。 Feldman认为员工适应包含三方面的内容一是理解角色要求，即了解所要完成任务的特点及时间安排；二是有效完成任务；三是适应团队，即得到同事的认可（Feldman，1986）。 还有研究者认为工作适应是指新进员工在特定的组织环境中对工作意义进行理解，对自己成为组织一分子的角色概念进行修正的过程（Vandenberg R.J.&Self R.M.，1993）。 我国学者谭亚莉认为工作适应是员工对所从事的工作和所在组织的适应，是一种学习和改变的过程，是员工与组织双方互动和协调的过程（谭亚莉，xx）。 2.2.1.2工作适应的测量指标基于不同的研究目的，不同的学者选用不同的变量作为工作适应的指标。 有研究者直接以工作态度(如组织承诺、工作满意感等)作为工作适应的指标,另一些学者则大学生村官工作适应、组织支持感与工作绩效的关系研究2文献综述认为,以工作任务的掌握、组织角色的清晰和社会关系的整合作为衡量员工工作适应的指标更为合适（Chan,D&Schmitt N.，2000）。 国外的研究中，组织社会化理论对于新进员工在组织中的适应过程有比较多的探讨，早期的组织社会化研究大多使用结果变量来衡量员工的工作适应，比如离职倾向、工作绩效、组织承诺和工作满意感等，但这些结果变量与工作适应的关系较远，中间有很多中介变量。 因此近期的工作适应研究倾向于选择更加贴近的变量，如角色明晰、任务掌握和社会整合等来衡量工作适应(Chan,D.&Schmitt,N.，2000)。 我国学者贾留战对组织社会化过程中新员工工作适应的维度进行了探讨，得出员工适应包含三个维度，分别是自我效能、角色澄清和组织接纳。 自我效能是指员工能够掌握完成工作所需的各项技能,从而获得较高的自我效能感；角色澄清是指员工对所在组织传递给他们的角色要求进行解析,从而对自己的身份进行准确的定位；组织接纳是指新员工获得同事和领导的认可与接受,适应组织文化(贾留战，xx)。 马力认为在职业发展过程中积极的工作适应包括四个方面的内容，即完善人格、压力管理、调整个性和提高能力（马力，xx）。 2.2.2工作适应的理论模型国外研究者提出了一些理论模型来分析工作适应，其中主要包括从发展角度出发的Hershenson工作适应模型、从互动角度出发的Minnesota工作适应理论、基于类型匹配观的Holland工作适应理论等。 2.2.2.1Hershenson工作适应模型Hershenson认为工作适应是个体与工作环境相互作用的结果，他所建立的工作适应发展模型包含三个子系统第一个子系统是工作人格，包括个体的自我概念、个体的工作动机以及与工作相关的价值观；第二个子系统是工作能力，包括工作习惯、工作中的身体与心理技能以及工作环境中的人际技能；第三个子系统是工作目标，工作目标必须是清晰的、现实的，并和个体的工作人格以及工作能力相一致。 这三个子系统的发展阶段不同，影响因素也存在差异，其中第一个子系统工作人格的发展主要在学前阶段，受到家庭因素的影响；第二个子系统工作能力在学校得到发展，主要受学校因素的影响；个体离开学校开始工作后第三个子系统工作目标得到发展，主要受社会因素影响。 这三个子系统之间相互影响并存在动态平衡，一个子系统发展变化往往引起其它系统的变化（Hershenson，1978）。 Hershenson通过进一步的研究发现工作适应包含三个成分工作角色行为，即在2文献综述大学生村官工作适应、组织支持感与工作绩效的关系研究工作环境中能根据自己的职位作出合适的行为，它与个体的工作人格和环境对个体的行为期望间的一致性相关；任务绩效，就是个人的工作产出的数量与质量，它与个体的工作能力和环境对个体的技能需要间的一致性相关；最后是工作者的满意感，即个体从工作中获得的满足，它与个人的工作目标和环境对个体的报酬间的一致性相关（Hershenson，1996）。 2.2.2.2Minnesota工作适应理论由Dawis和Lofquist提出的Minnesota工作适应理论认为个体满足工作环境的要求、工作环境满足个体需求的互动过程就是工作适应(Dawis R.V&Lofquist L.H.，1984)。 该理论关注工作人格和工作环境之间的互动，注重建立个人和工作环境之间的一致性。 个体进入工作环境中后，需要学习新的技能以满足工作环境的要求，即存在外在满意；而工作环境也必须给予个体适当的职业强化物以满足个体的需要和价值观，即存在内在满足。 当彼此要求能为对方所满足时，则个体和工作环境之间达成了一致，因此，在这个系统模型中，个体和工作环境要相互匹配，如不匹配则影响工作的持久性。 在Minnesota工作适应理论模型中，通过三个指标来衡量工作适应一是个体对工作环境的满意度、二是工作环境对个体的满意度、三是任期，这三者是理论模型中重要的因变量；自变量则包括员工能力和技能、职位所需要的能力和技能、员工所掌握技能与职位要求技能之间的一致性、员工的价值观和需要、职业强化物等。 2.2.2.3其它的工作适应理论Holland基于类型匹配观的工作适应理论认为人格类型影响个人对职业的选择，他将人格划分为社会型、艺术型、现实型、企业型、传统型、研究型六种不同的类型，并指出了最合适这六种人格特质的职业选择。 Holland认为只有职业类型与人格之间进行了合理的匹配，才能促进职业的发展（Holland，1985）。 Arkoff认为工作适应可由三种观点来解释广义的工作适应观点认为工作适应即职业成熟，是指个人伴随年龄的增长而表现出的符合年龄特点的职业行为；狭义的观点认为工作适应是指在个人职业生涯发展的过程，指个人能获得一份稳定的工作并有次序的升迁，从而达成个人的职业生涯目标的过程；更狭义的观点是工作适应是个体对工作和组织的满意度，这种这种满意度还可以进一步区分为内在满意度和外在满意度，前者是指工作本身带来的满意感，而后者指对工作提供的权利、报酬和声望等的满意感（Arkoff,A.，1968）。 大学生村官工作适应、组织支持感与工作绩效的关系研究2文献综述Ostroff将工作适应的内容分为角色归因、组织气氛、任务需求、工作群体规范和文化四个层次。 其中，任务方面反映对任务职责的分配；角色方面指职责及权利的界限、与职位相应的行为及角色期望等；群体方面指同事间的群体规范、人际关系、工作群体的结构及价值等；组织方面指组织的权利、政治、领导风格、使命和专门的语言等(Ostroff,C.&Kozlowski,S.W.，1992)。 Morrison认为工作适应包括四个内容角色清晰、工作掌握、社会整合、文化调适。 新员工首先要学习和掌握相关的工作知识和技能，其次要清楚自己在工作和组织中的角色，接着要了解并适应企业的文化，最后要建立相应的社会关系，从而真正融入组织（Morrision E.W.，xx）。 2.2.3工作适应的影响因素研究Pierre等对加拿大员工的工作适应状况进行研究，探索自我效能感对工作适应的影响，结果显示员工的自我效能感与工作适应有显著正相关（Pierre，xx）。 Saks和Ashforth研究发现在以往各种环境中具有成功经验的员工在新的环境中会有高的一般自我效能感，而且这种较高的自我效能感能够进一步促进其对新的工作环境的适应（Saks&Ashforth，2000）。 Major等人研究新员工主动社会化的行为，认为新员工可以通过发展与上级和同事间的角色关系来获取所需的信息，进而促进其组织适应（Major,D.A&Chao,G.T.，1995）。 Stumpf和Hartman对84位员工进行研究，结果发现员工在进入组织前的信息搜寻行为对其进入组织后的社会化和适应有积极影响(Stumpf,S.A.&Hartman K.，1984)。 Jones选取角色冲突、组织承诺、角色模糊、工作满意度等为工作适应指标，研究了员工组织社会化策略与工作适应的关系，结果显示当员工组织社会化策略偏制度化时，新员工会体验到较低水平的角色模、糊角色冲突，并且拥有较高水平的组织承诺和工作满意度，而当组织社会化策略偏个体化时，新员工会体验到较高水平的角色模糊、角色冲突。 另外研究还发现，在内容、情境、社会三个因素中，社会因素对新进员工工作适应的预测力最强（Jones，1986）。 Ostroff和Koziowski研究了组织社会化策略中的信息搜寻行为与组织承诺、工作满意、工作适应、压力、离职倾向的关系，结果发现信息搜寻频率越高，工作满足、组织承诺和工作适应程度越高，而压力和离职倾向越低（Ostroff,C.&Kozlowski,S.W.J.，1992）。 然而，另有研究者认为工作适应和主动社会化行为之间的关系并非简单的正相关，而可能是互补的关系（Chan,D.&Schmitt,N.，2000）。 Smith关于组织社会化与工作适应的研究结论显示，这两者之间2文献综述大学生村官工作适应、组织支持感与工作绩效的关系研究呈负相关，认为适应越好的员工不需要更多的主动社会化行为（Smith,E.M.，1993）。 国内学者通过横断研究设计，利用结构方程模型发现我国企业中新员工组织社会化对工作适应有显著影响,而且工作适应是组织社会化和工作态度之间的有效中介变量(谭亚莉等，xx)。 有研究表明当员工与组织或群体中其他人在价值观、目标、特质等方面更为相似或契合时，他们的工作表现通常比较好，比如更好的关系绩效（Goodman,S.&Svyantek,D.，1999），更好的适应性、组织承诺高、工作满意感强、离职倾向低（Bretz,R.&Judge,T.，1994）。 Vandenverge研究了比利时18家医院中医护人员离职的情况，发现员工-组织匹配与其一年后的离职行为有显著负相关（Vandenberge,C.，1999）。 另一项关于员工-组织匹配的元分析发现按照影响力从大到小排列，员工-组织匹配依次对工作满意感、组织承诺和离职倾向有显