第二章+行为科学理论

第二章行为科学理论 第一节行为科学的产生及人际关系学说第二节个体激励理论第三节群体行为理论第四节领导效能理论 1 第二章行为科学理论 第一节行为科学的产生及人际关系学说 一 行为科学研究人的普遍行为规律及一般方法的科学 是一门横跨社会科学 自然科学的边缘性 综合性 应用性很强的一门学科 2 第二章行为科学理论 综合性 第二章行为科学理论 3 边缘性 它的知识体系横跨自然学科和社会学科 应用性 应用社会学 心理学 人类学 生理学 经济学 政治学 行政学 哲学以及系统论 控制论 信息论等学科知识来研究人类行为的综合程度很高的应用科学 4 第二章行为科学理论 第一节行为科学的产生及人际关系学说 二 行为科学的产生过程 一 霍桑实验霍桑实验的五个假设 在实验中改进物质条件和工作方法 可导致产量增加 安排工间休息和缩短工作日 可以解除或减轻疲劳 中间休息可减少工作的单调性 个人计件工资能促进产量的增加 改变监督与控制的方法能改善人际关系 促进产量的提高 第二章行为科学理论 5 一 霍桑实验1 实验室研究 车间照明实验 目的是研究照明情况对生产效率的影响 否定第一假设 继电器装配实验 对影响因素进行控制 继续研究 否定二 三 四假设 6 第二章行为科学理论 一 霍桑实验2 访谈观察研究阶段 梅奥 1 工人中存在默契 2 工人中存在非正式团体 3 团体中存在 自然领袖 7 第二章行为科学理论 二 行为科学的产生过程 二 人际关系理论1 人是 社会人 而不是 经济人 2 工人的工作态度与士气是影响工作效率的关键因素 3 企业中存在着 非正式组织 所以 梅奥人际关系理论开创了管理中重视人的因素的管理理论新纪元 8 第二章行为科学理论 三 行为科学产生的历史背景及其对管理理论的影响 一 产生原因 1 人是生产力的首要因素 这一点已经被管理学家 社会学家所共识 2 二次大战以来 由于科学技术的迅猛发展 现代化大生产中的劳动力结构发生了深刻的变化 3 二次大战以来 资本主义国内劳资矛盾不断激化 工人罢工 缺勤 跳厂等现象日益严重地威胁着企业的生存 甚至使整个资本主义制度产生危机 4 二次大战以来 心理学 社会学 人类学等新型科学迅速发展 涌现出丰富的研究成果 为行为科学提供了科学的依据和理论基础 9 第二章行为科学理论 三 行为科学产生的历史背景及其对管理理论的影响 二 行为科学的产生对管理理论的影响 1 传统管理以事物为中心 现代管理以人为中心 2 传统管理侧重于制定和执行严格的规章制度 现代管理则强调宽容监督 激发动机 把实现组织目标和满足个人需要结合起来 3 传统管理强调集权 独裁 现代管理强调分权 民主 4 传统管理重视机构设置 强调纪律和服从 现代管理思想重视对人行为的研究 通过掌握人的行为规律加以引导 使职工自觉纳入组织规定的目标和轨道 10 第二章行为科学理论 第二节个体激励理论 激励 从人的需要出发 采取有效的措施 激发人的动机 从而调动人的积极性和创造性 第二章行为科学理论 11 第二节个体激励理论 一 需要层次理论基本要点 人的行为由动机引起 而动机由需要引起 需要是人们行为的本源 动机是人们行为的原因 因此要激发人们的行为 就必须研究人们的需要 以调动人们行为的动机 实现预定目标 12 第二章行为科学理论 产生 产生 实现 一 需要层次理论 一 马斯罗的需求层次理论把需要分成生理需要 心理需要 需要由低级到高级逐级上升 这一理论简化了需求结构 被广泛接受 13 第二章行为科学理论 一 需要层次理论 二 马斯罗需求层次理论的发展1 奥德佛提出了ERG理论 认为人类有三种不同需求 生存 交往 发展需要 虽然需要逐步上升 但当需求受挫 会产生 挫折 回归 现象 14 第二章行为科学理论 一 需要层次理论 二 马斯罗需求层次理论的发展2 麦克利兰则更注重高层次需求的研究 他于上世纪50年代提出了 成就激励论 认为在人类生理需要基本满足的前提下 人类的需要有三种 权力需要 社交需要 成就需要 15 第二章行为科学理论 马斯罗需求层次 ERG理论 成就需要论 三 三种需要理论的比较 16 第二章行为科学理论 第二节个体激励理论 二 赫茨伯格的双因素理论双因素理论即 激励因素 保健因素 理论 是美国心理学家赫茨伯格 Hrexbreg 与1959年 工作的激励 一书中首先提出的 以后他于1966年出版了 工作与人性 一书中又进一步发展了这一理论 17 第二章行为科学理论 第二节个体激励理论 激发动机的因素 1 保健因素 是维持职工获得合理满足所必需的 没有它们职工就会不满足 但它们并不对职工起强烈的激励作用 这方面的因素共有十个方面 公司的政策和管理 技术监督 与监督者的关系 与同级的关系 与下级的关系 工资 工作安全 个人生活 工作条件 地位 18 第二章行为科学理论 第二节个体激励理论 2 激励因素 是促进人们进取的因素 共有六个 工作上的成就感 因良好工作成绩而得到奖励 重视和提升 工作本身 个人发展的可能性 职务上的责任感 这些因素构成对职工的强烈激励 是满足个人发展或自我实现需要的因素 19 第二章行为科学理论 第二节个体激励理论 双因素理论的意义 1 指导企业管理实践 提出了工作扩大化 工作丰富化等劳动新方式 通过满足工人的成就感来激励他们的积极性2 指导奖金发放工作 把奖金与企业的经营成果以及各部门 各单位和每个职工的工作绩效挂钩 从而达到激励的目的 20 第二章行为科学理论 第二节个体激励理论 三 期望理论该理论主张以 外在的目标 去激励职工 着重研究从动机的产生到采取行动的心理过程 21 第二章行为科学理论 第二节个体激励理论 一 弗鲁姆的期望效价理论维克多 弗鲁姆 VictorH Vroom 美国心理学家1964年发表 工作与激励 该理论认为 人的行为是对目标的追求 行为的激发力取决于目标价值的高低和实现目标可能性的大小 即 激励力量 目标价值 期望概率 22 第二章行为科学理论 激励力量 目标价值 期望概率目标价值 效价 人们所期望达到的结果的重视程度 期望概率 某项行为导致某一结果的概率 激励力量 目标对人内部潜力的激发程度 第二章行为科学理论 23 第二节个体激励理论 期望效价理论认为 要有效地激发职工的积极性 必须处理好三种关系 努力与绩效的关系绩效与奖励的关系奖励与满足个人需要的关系 24 第二章行为科学理论 第二节个体激励理论 理论的广泛应用管理者可以通过指导 提高下级对从努力到绩效的期望 正确估计期望值 引导职工自觉地评价自己的努力结果 绩效 及自己绩效的结果 报酬 达到自我管理和自我控制 25 第二章行为科学理论 第二节个体激励理论 二 波特 劳勒的期望激励理论莱曼 波特和爱德华 劳勒模型指出了报偿与绩效的关系 绩效报偿满足该模型特别强调了适当的报偿对激发人们动机的重要性 它说明管理者应使报偿的水平尽可能与当事人自己应得的程度相称 以此去获得有效的激励作用 26 第二章行为科学理论 二 波特 劳勒的期望激励理论人们对未来的期望包括两个方面 1 如果某人努力工作是否会产生某种绩效 2 如果能产生预期的绩效 能否带来某项结果 第二章行为科学理论 27 第二节个体激励理论 四 强化理论美国哈佛大学心理学教授斯金纳1960年 随机应变的加强 强化理论的重点在于行为改造 他认为人们的行为取决于由此行为产生的后果和报偿 28 第二章行为科学理论 强化理论 管理者通过控制行为者得到什么来对其行为进行修正和控制 正强化 积极强化 指在行为发生以后 立即用物质或精神的鼓励来肯定这种行为 在这种激励下 使个体感到对他有益 从而增强以后反应的频率 29 第二章行为科学理论 强化理论 负强化 惩罚 是指在消极行为发生之后 给予某些令人不喜欢的对待 或取消某些为人所喜欢的东西 从而减少消极行为 或消除消极行为的目的衰减 消退 是指对不需要的行为不予强化 使之逐步衰减 30 第二章行为科学理论 强化理论 连续强化 每次发生行为都受到强化间歇强化 非连续强化固定间隔固定比率可变间隔可变比率 31 第二章行为科学理论 第三节群体行为理论 团体结构理论团体动力理论团体冲突理论团体沟通理论团体效能理论组织变革理论人性假设理论 32 第二章行为科学理论 一 卢因的 团体动力 理论 库尔特 卢因 KurtLewin 1944年提出 团体力学 的概念首先用 团体动力学 的名称来指团体中人与人相互接触 影响所形成的社会程序 主要研究团体对人行为的影响以及团体行为的规律 33 第二章行为科学理论 团体动力理论的主要内容 1 团体的三个要素A活动 人在团体中的日常行为B相互影响 团体中人与人 人与团体的相互关系C情绪 人们在团体中的多种心理状态2 团体目标团体目标与组织目标的协调3 团体规范行为准则4 团体压力 心理紧张理智的压力 摆事实 讲道理 思想引导舆论的压力 正面 表扬 和反面情感压力 讲义气 动感情 强制压力 处罚5 团体内聚力 团体凝聚力 指团体对成员以及成员之间的吸引力 34 第二章行为科学理论 二 人性假设理论 莎因1965年美国心理学家把行为理论概括为 经济人 假说 社会人 假说 自我实现的人 假说 复杂人 假说 35 第二章行为科学理论 一 经济人 假设 又称 实利人 唯利人 起源于亚当 斯密关于劳动交换的经济理论 国民财富的性质和原因的研究 1776 自私的动机是人类与生俱来的本性 把人看作是主要凭直观感性行动的 以追求物质利益 需要为最大满足 工作的目的只是为了获取经济报酬 36 第二章行为科学理论 麦格雷戈 DouglasMeGregor 理论 麦格雷戈 DouglasMeGregor 美国工业心理学家 企业的人性方面 1960 管理者对员工的行为有不同的假设 提出了两种对立的管理理论 X理论Y理论 经济人假设 自我实现人假设 37 第二章行为科学理论 一 经济人 假设 理论基本观点 厌恶 逃避工作 不愿承担责任 情愿受领导 缺乏进取心 没有抱负 对生理和安全的需求高于一切 大多数人必须用强制 控制 指令 甚至惩罚 才能实现组织目标 5 只有少数人能够自己鼓励自己 克制感情冲动 这些人应负起管理的责任 38 第二章行为科学理论 经济人假说对应的管理对策 企业的管理者应以利润为出发点来考虑对人 财 物诸生产要素的运用 管理者对员工的工作要加以指导 控制并纠正其不适当的行为 使之符合组织的需要 管理者把人视为物 忽视人的自身的特点和精神的需要 把金钱当做人们工作的最主要的激励手段 严格管理的制度和法规 运用领导的权威和严密的控制来保证组织目标的实现 采取胡萝卜加大棒的管理方法 一 经济人 假设 39 第二章行为科学理论 二 社会人假说 理论基础人际关系学说重视社会需要和自我尊重的需要 轻视物质需要与经济利益需要的人 良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定因素 40 第二章行为科学理论 二 社会人假说 管理对策1 管理的重点应放在关心人 满足人的需要上 2 注重培养形成职工的归属感和整体感 3 提倡集体奖励 4 参与管理 41 第二章行为科学理论 三 自我实现人假说 需求层次理论 理论 理论 厌恶工作不是人的本性 使脑力的消耗象游戏或休息一样自然 人是有责任心的 人们愿意接受职责 追求责任 控制和惩罚不是使人努力工作的手段 人们愿意自我管理 实现组织目标 人的想象力和创造力 在现有工业社会条件下 只得到部分发挥 42 第二章行为科学理论 三 自我实现人假说 管理对策1 管理的重点要改变 创造适当的工作环境使个体充分地自我实现 2 管理人员的职能要改变 指挥者 调节者采访者 其主要任务在于为发挥人的才智创造适当的条件 3 奖励方式要改变 外在奖励 工资 提升 良好的人际关系内在奖励 从工作中获得的知识 增长才干只有内在奖励才能调动员工的积极性4 管理制度要改变 管理的重点是 创造一个使人得以发挥才能的工作环境 领导的主要职能是指导和服务 要让下属担当具有挑战性的工作 赋予更多的责任和自主权 让员工参与管理和决策 43 四 复杂人假说 莎因 60年代末到70年代初 首先提出的复杂人的含义1 个体改变 个体的需要和潜力随年龄的增长 知识的增加 地位的变化 环境的改变以及人与人之间关系的改变而各不相同 2 群体而言 群体内存在个体差异 44 第二章行为科学理论 超Y理论 摩尔斯和洛斯奇1 人具有不同的需要和动机 但最主要的需要是实现其胜任感 2 胜任感人人都又 它可能被不同的人用不同的方法去满足 3 当工作性质和组织形态能适当配合时 胜任感最能被满足 4 当达到一个目标时 胜任感可以被激励起来 目标已达到 新的更高的目标就又产生 四 复杂人假说 45 第二章行为科学理论 四 复杂人假说 管理对策 1 采用不同的组织形式提高管理效率 2 根据企业情况不同 采取弹性权变的领导方式 以提高管理效率 3 善于观察和发现职工在需要 动机 能力 个性之间的个别差异 根据具体情况 采取灵活多变的管理方法和奖励方式 46 第二章行为科学理论 第四节领导效能理论 领导的效能不仅仅是由领导者一个因素决定的 被领导者和环境等也是影响领导效能的因素 领导效能 f 领导者 被领导者 环境 47 第二章行为科学理论 领导效能理论 领导品质理论领导行为理论领导方格理论领导系统理论领导权变理论菲德勒的权变理论领导生命周期理论 48 第二章行为科学理论 一 领导品质理论 研究领导者个人的品质 特性 对领导效能的影响 源于对各种不同领导者的调查研究总结出了领导者具备的不同品质条件 49 第二章行为科学理论 美国管理学家提出的合格企业家应具备的条件 50 第二章行为科学理论 一领导品质理论 不受欢迎的企业领导者 不允许下属提出反面意见不将真正的想法告诉下属从未在上级面前替下级辩护觉得与下属交往 有损其权威决策不果断对于意外事件不知所措不了解自己的缺点否决较无经验的下级提出的新构想不擅长避免引起下级反感的批评技巧认为处罚 压力时最佳的激励因素 51 第二章行为科学理论 一领导品质理论 中国对领导者应该具有的品质研究中国企业管理协会1982年提出企业领导必须做到 五应懂 五应会 德能勤绩体品质理论对如何选择 培养 考核合格的领导者提供了一些理论依据 也为领导者选择行为方式提供了科学的依据 52 第二章行为科学理论 一领导品质理论 品质理论的弊端忽视环境因素忽视领导方式 行为对领导效能的影响片面地夸大品质的作用 53 第二章行为科学理论 二 领导行为理论 领导行为理论 主要研究领导者行为与工作群体绩效之间的关系及不同的领导行为对职工积极性的影响 从而寻求有效的领导方式 领导行为模式的内容 工作导向 领导者对完成生产和工作的重视度关系导向 领导者对被领导者的关怀度 54 第二章行为科学理论 一 领导方格理论布莱克 穆顿 横坐标表示领导对生产的关心程度 纵坐标表示领导对人的关心程度 低 低 高 高 对人的关心 对生产的关心 55 第二章行为科学理论 一 领导方格理论布莱克 穆顿 自下而上 对人员关心的程度由低而高 自左而右 对生产关心的程度由低而高 图中共有81个小方格 代表着81种 对生产的关心 和 对人的关心 这两个基本因素以不同的比例相结合的领导方式 对生产的关心 对人的关心 高 低 高 56 第二章行为科学理论 一 领导方格理论 不可取的贫乏型管理 俱乐部型管理 理性状态的集体精神型管理 任务型管理 中庸型管理 一般性管理 对人的关心 对生产的关心 57 第二章行为科学理论 二 领导系统理论 利克特的管理系统 Likert sManagementSystem R 利克特是美国社会心理学家和行为科学家 他长期从事企业领导行为的研究 在此基础上 于1969年发表了 管理的新模式 一书 提出了领导方式的四系统学说 58 第二章行为科学理论 利克特管理系统 59 第二章行为科学理论 利克特管理系统 利克特认为 这四个系统各自具有不同的特点 系统1是一种剥削式的集权领导 采用这种领导方式时 权力集中在最高一级的领导层 下级没有任何发言权 领导者只是单方面地向下级下达命令 对下级的管理 领导者采用的是恐吓和威胁的手段 这样 领导者与下属之间存在着一种互不信任的气氛 上下级在心理上格格不入 因而组织目标就难以实现 系统2是一种传递式的集权领导 采用这种领导方式时 权力虽然控制在最高一级的领导层 但也可能授予中 下层领导以部分权力 上下级之间虽然有些沟通 但仍是表面的 肤浅的 对下级的管理 领导者采用的是奖励和惩罚并用的手段 领导者对下级虽比较和气 但并不信任 下级对上级虽毕恭毕敬 但心存畏惧 向上级汇报情况是报喜不报忧 所以工作的主动性是有限的 60 第二章行为科学理论 利克特管理系统 系统3是一种协商式的民主领导 采用这种领导方式时 权力仍在最高一级的领导层 但下级对本部门的工作有一定的发言权 并且有时也能对某些次要的或具体的问题作出决定 上下级之间相互沟通的程度比较深 可以互相交换意见 对下级的管理 领导者主要采用的是鼓励 只是偶尔也采用惩罚的手段 上下级之间有一定的信任感 实行的是部分参与制 所以在执行决策时 能获得一定的相互支持 61 第二章行为科学理论 利克特管理系统 系统4是一种参与式的民主领导 采用这种领导方式时 按分工授权的原则 在规定范围内 下级有自行决策权 领导者可以根据企业目标的要求 向下级提出具体目标 不过多地干涉下级如何实现目标的方法 而是给予实现目标的支持 上下级之间有充分的沟通 系统4表明 领导者只有在充分信任被领导者的基础上 满足被领导者的心理需求 进行充分的交流 建立感情上的联系 并在规定的范围内给予下级管理权和决策权 才能更好地调动起被领导者的积极性 实现广泛的个人参与 为提高效率 实现组织目标而作出贡献 62 第二章行为科学理论 三 权变理论 问题 是否存在放之四海皆准的领导方式呢 领导者权变管理理论是70年代形成的一种有关组织行为的理论 所谓权变 就是权宜应变 权变管理理论认为 要根据企业的内外条件随机应变地进行管理 没有什么一成不变的 普遍适用的 最好的 管理理论和方法 63 第二章行为科学理论 三 权变理论 权变管理理论的理论基础是超Y理论 超Y理论认为 管理的指导思想和管理方式要视工作性质 环境特点 成员素质等而定 不能一概而论 超Y理论认为人们加入组织的需要类型有差异 人们对管理方式的要求有差异 影响组织结构和管理方式的因素有差异 人们对工作的亲和力有差异 64 第二章行为科学理论 一 菲德勒的权变领导模型 菲德勒曾用了十五年时间对1000多个团体做了调查 研究领导方式问题 他根据调查研究的结果认为 影响领导有效性的环境因素有三个 领导与被领导者的关系任务结构领导者的职权 65 第二章行为科学理论 一 菲德勒的权变领导模型 1领导与被领导者的关系 包括 领导者的能力和品格领导者对下属的信任程度领导者与职工之间的友好关系程度下级职工是否依赖 喜爱 心甘情愿地追随领导者 66 第二章行为科学理论 一 菲德勒的权变领导模型 2任务结构 度量工作任务是否明确对任务目标的明确程度对工作任务繁杂程度的认识对工作方法清晰度的认识对完成任务的检验标准的明晰度认识3领导者的职权领导者职权的大小领导者有无给下级提升或降级的权利针对任务目标能否对下级发出指令等 67 第二章行为科学理论 一 菲德勒的权变领导模型 68 第二章行为科学理论 一 菲德勒的权变领导模型 总结 从环境出发考虑采取何种领导方式把复杂的领导方式概括为领导者与下级的关系 任务结构和职权三方面 简化了领导环境因素 69 第二章行为科学理论 权变模式的应用 案例1一架将要着陆的飞机 整个机组任务明确 机长上下级关系融洽 职权充分 属于环境类型1 可用任务导向型 这是机长只要下命令就可以了 根本不用征询机组人员是如何降落 案例2一个司机走出驾驶室来指挥混乱的交通 它既不认识其他司机也无职位权利 如何疏解堵塞又没有特定程序 属于不利的特定环境8 那位司机只能果断的指挥 如果司机向大家征询下一步如何办 每位司机都希望自己的车先开走 那结果就可想而知了 案例3一个外面调来的新厂长 虽然职权很大 任务明确 但没有良好的上下级关系 属于类型5 这位厂长最明智的选择是以关系导向型来处理问题 不能一上来就发号施令 70 第二章行为科学理论 二 领导生命周期理论 卡曼提出的一种三因素的权变领导理论 他认为 领导方式应由工作行为 关系行为 下属的成熟程度这三个因素来决定 随着下属成熟程度的由低到高 形成一个领导方式的生命周期 一般为 高工作 低关系 高工作 高关系 低工作 高关系 低工作 低关系 成熟度 有成就感的动机 有负责任的意愿和能力 有工作经验和受过教育 71 第二章行为科学理论 领导生命周期理论 高工作 低关系 是命令式的领导方式 当