第三章_现代管理理论

1 第1篇管理学导论 第一章组织与管理 第二章早期管理思想 第三章现代管理理论 第四章管理伦理与组织社会资本 选 第三章现代管理理论 教材 第三章现代管理理论 2 任何工业组织 既是一种工作方式 也是一种生活方式 作为一种生活方式 它必须是有效率的 使人满意的 梅奥 工业文明的社会问题 3 管理理论发展史 1940 2000 1890 劳动分工 1776 科学管理 一般行政管理理论 行为科学管理 定量方法 环境理论 战略竞争 日本式管理 学习型组织 古典管理思想的缺陷 尽管泰勒的科学管理理论和方法在20世纪初对提高企业的劳动生产率起了很大的作用 但是企图通过此种理论和方法彻底解决提高劳动生产率的问题是不可能的 第一 一方面 资本家为了追求最大利润总是尽量少付给工人工资 另一方面 工人也并非纯粹的 经济人 还有精神上的需要 第二 民主意识日益强烈的人们反对独裁 专制 就使得主张专制 独裁的科学管理理论在付诸实践时遭到工人们的强烈反对 第三 体力劳动逐渐让位于脑力劳动 使得金钱的刺激和严格的控制失去了原有的作用 因此 一个专门研究人的因素一达到调动人的积极性的学派 人群关系学派应运而生 第一节行为科学的产生 6 7 人力资源方法管理者需要同员工一起共同完成组织任务 需要好的激励机制 以及融洽的关系 科学管理 行为科学理论 8 一 行为科学产生的背景 古典管理理论的杰出代表泰勒 法约尔 韦伯等人对管理思想和管理理论的发展做出了的贡献 并对管理实践产生深刻影响 但是他们共同的特点是 着重强调管理的科学性 合理性 纪律性 而对于管理中人的因素和作用没有给于足够重视 他们的理论基于 经济人 假设 同时认为管理部门面对的是单一的职工个体或个体的简单总和 于是工人被安排去从事固定的 枯燥的和过分简单的工作 工人成了 活机器 从20世纪20年代美国推行科学管理的实践来看 泰勒制在使生产率大幅度提高的同时 也使工人的劳动变得异常紧张 单调和劳累 因而引起了工人的强烈不满 并导致工人的怠工 罢工以及劳资关系日益紧张 9 二 梅奥与霍桑试验 美国哈佛大学心理学家梅奥通过霍桑试验提出的人际关系理论拉开了行为科学研究的序幕 试验分四个阶段 第一阶段 工场照明试验 1924 1927年 第二阶段 继电器装配室试验 1927年8月 1928年 第三阶段 大规模的访问与调查 1928 1931年 第四阶段 接线板接线工作室试验 1931 1932年 10 1 变换照明条件试验 1924 1927 照明强度增加或减少 试验组与对照组的产量都增加 只有当光线降到月光水平时 试验组的产量才降低 结论 1 工场的照明是影响效率微不足道的因素 2 工作条件的好坏与劳动生产率没有直接关系 照明不是问题 11 2 继电器装配室试验 1927 1928 试验各种工作条件的变动对小组生产率的影响如供应午餐和茶点 缩短工时等 在工作时可自由交谈 产量上升 取消这些条件后 产量仍维持在高水平 结论 督导方法的改变使工人的态度有所变化 因而产量增加 轻松愉快的督导方式 12 3 大规模访问与调查 1928 1931 两年多 进行了两万多人次的普查与访问结论 结论 员工的工作绩效 受到他人的影响 需要对管理人员 特别是基层管理人员进行培训 使他们成为能够倾听并理解工人的 访谈人员 能够重视人的因素 与工人相处时更热情 更关心他们 干得快 有错 哦 大哥说不能多干 得替干得慢的哥们儿想想 13 4 接线板接线工作室试验 1931 1932 大部分成员都自行限制产量标准7312个接点实际6000 6600个接点怕标准再度提高 怕失业 保护速度慢的同伴工人对不同的上级持不同态度成员中存在着小派系结论 人们的生产效率不仅受物质 环境的影响 更重要的是受社会因素和心理因素等方面的影响 心态十分重要 14 霍桑研究的结论 行为和情绪是密切相关的 群体对个人的行为有巨大影响 群体工作标准规定了单个工人的产量 在决定产量方面 金钱因素比群体标准 群体情绪和安全感的作用要小 15 三 人际关系理论 根据霍桑试验 梅奥于1933年出版了 工业文明中人的问题 一书 提出人际关系理论 其观点主要归纳为以下几个方面 1 工人是 社会人 而不是 经济人 2 企业中存在着非正式组织 正式组织 非正式组织区别 3 新型的领导在于通过对职工 满足度 的增加 来提高工人的 士气 从而达到提高效率的目的 你不知道吧 人际关系很重要哦 16 正式组织与非正式组织的区别 项目正式组织非正式组织组织目的实现组织目标满足人们的社会需要组织规范通过规章制度通过自发约定组织能遵循效率成本逻辑感情逻辑 非合理化的逻辑合理化的准则组织规范构成影响正式权力自觉追随力的基础它带有强制性组织有序程度合理 有序无序 17 人际关系理论 行为和效率关系 18 人际关系学 从 经济人 到 社会人 企企业中存在着非正式组织提高效率的主要途径是提高工人的满意度 梅奥的人群关系理论的内容主要有下面几点 1 工人是 社会人 而不是 经济人 梅奥认为 工人是 社会人 他们不是单纯追求金钱收入的 还有社会方面 心理方面的需求 即追求人与人之间的友情 安全感 归属感和受人尊重等 2 企业中存在着非正式组织梅奥认为 人是社会动物 在企业的共同工作当中 人们必然相互发生关系 由此就形成了一种非正式团体 在该团体中 人们形成共同的感情 进而构成一个体系 这就是非正式组织 非正式组织形成的原因很多 有地理位置关系 兴趣爱好关系 亲戚朋友关系 工作关系等 梅奥认为 正式组织以效率逻辑为其行动标准 非正式组织则以感情逻辑为其行动标准 一般说来 管理人员的逻辑多为效率逻辑 而感情逻辑可以认为是工人的逻辑 梅奥还认为 非正式组织对企业有利有弊 作为管理者的一方 要充分认识到非正式组织的作用 注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间搞好平衡 以便使管理人员之间 工人之间 管理人员与工人之间搞好协作 充分发挥每个人的作用 提高劳动生产率 3 生产效率主要取决于职工工作态度和士气 以及他和周围人的关系 梅奥认为 提高生产效率的主要途径是提高工人的满足度 即职工在安全方面 归属感方面 友谊方面的需求的满足程度 工人对这些方面的需求是因人而异的 这主要取决于两方面的因素 职工的个人情况和工作场所情况 个人情况包括由于不同的经历 不同的家庭生活和不同的社会生活所形成的不同态度 工作场所情况包括职工之间 职工与领导者之间的人群关系好坏 对梅奥人群关系理论的评价 1 梅奥人群关系理论的贡献梅奥的人群关系理论克服了古典管理理论的不足 奠定了行为科学的基础 为管理思想的发展开辟了新的领域 他的管理措施大致可以归纳为以下六点 1 强调对管理者和监督者进行教育和训练 以改变他们对工人的态度和监督方式 2 提倡下级参与企业的各种决策 3 加强意见沟通 允许职工对作业目标 作业标准和作业方法提出意见 鼓励上下级之间的意见交流 4 建立面谈和调节制度 以消除不满和争端 5 改变干部的标准 6 重视 利用和倡导各种非正式组织 2 梅奥人群关系理论的局限性1 过分强调非正式组织的作用 2 过多的强调感情的作用 似乎职工的行动主要受感情和关系支配 3 过分否定经济报酬 工作条件 外部监督 作业标准的影响 四 行为管理思想的深化及主要思想 1 行为管理思想的深化1 人际关系学说2 行为科学3 组织行为学 2 组织行为学的主要研究内容1 有关员工个体行为的研究经济人 社会人 自我实现人 人性的假设 管理思想 理念和管理方法的反映 2 有关员工群体行为的研究正式组织和非正式组织存在 群体中的人和非群体中的人的行为差异存在 群体中沟通问题 竞争问题和冲突问题存在等 五 其他行为科学理论 1 麦格雷戈 理论及其评析1 理论 的主要内容 1 一般的人天生好逸恶劳 尽可能地逃避工作 2 一般的人情愿受人指导 尽可能地避免担负责任 3 一般的人个人目标和组织目标往往相矛盾 必须用强迫 控制 指挥并用惩罚等手法 使其作出适当努力来实现组织目标 4 一般的人都缺乏理智 不能克制自己 很容易受别人影响 根据X理论的假设 管理人员的职责和相应的管理方式 1 管理人员关心的是如何提高劳动生产率 完成任务 他的主要职能是计划 组织 经营 指引 监督 2 管理人员主要是应用职权 发号施令 使对方服从 让人适应工作和组织的要求 而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重 3 强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度 如工时定额 技术规程等 4 应以金钱报酬来收买员工的效力和服从 由此可见 此种管理方式是胡萝卜加大棒的方法 一方面靠金钱的收买与刺激 一方面严密的控制 监督和惩罚迫使其为组织目标努力 麦格雷戈发现当时企业中对人的管理工作以及传统的组织结构 管理政策 实践和规划都是以 X 理论 为依据的 2 理论 的主要内容 1 工作中消耗体力和脑力 如游戏和休息一样 厌恶工作并不是人的本性 2 外力控制和处罚不是促进人们为组织目标努力的唯一手段 还有自我控制和自我指导 3 承担目标程度与成绩相关 如果给人提供适当机会 就能将个人目标与组织目标相统一 4 在适当条件下 一般的人不仅学会接受任务 而且也学会寻求承担任务 5 大多数人具有运用相对而言的高度想象力 聪明才智和创造能力 6 在现代工业生活条件下 一般的人只是部分地发挥了其潜在能力 根据以上假设 相应的管理措施为 1 管理职能的重点 管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的环境 并使职工在为实现组织的目标贡献力量时 也能达到自己的目标 此时的管理者不是指挥者或监督者 而是辅助者 支持和帮助者 2 激励方式 对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励 让他担当具有挑战性的工作 担负更多的责任和做出成绩 满足其自我实现的需要 3 在管理制度上 给予人更多的自主权 实行自我控制 让员工参与管理和决策 并共同分享权力 对 理论 理论 的评析 1 前者是悲观的 静态的和僵化的 控制主要来自外部 后者是乐观的 动态的和灵活的 它强调自我指导 并把个人需要和组织要求结合 2 理论和 理论仅仅只是假设 不是在管理策略方面的规定或建议 这些结论是直觉演绎出来的 并不是根据研究提出来的 3 理论和 理论含有 硬 和 软 的管理办法 前者可能引起反抗和敌对 后者可能引起管理上的放任自流 所以应当是在承认人的局限性的同时 尊重人尊严和才能 4 理论和 理论并不是一个连续阶梯上的两个相反的极端 它们不是程度问题 而是对人的看法不同 5 不同任务和情况要求采取不同的管理方法 五 其他行为科学理论 2 马斯洛的需求层次理论3 赫兹伯格的双因素理论4 费洛姆的期望值理论5 亚当斯的公平理论6 斯金纳的强化理论等 六 行为科学理论的研究特点 1 提出以人为中心来研究管理问题 承认人在组织中的关键作用 是组织中最重要资源 因此 管理者要学会激励人和处理好人际关系 2 否定了 经济人 的观点 肯定了人的社会性和复杂性 认为人们工作不仅仅是为了物质利益 人的需要是复杂的 要通过各种方式来重视发挥人的积极性和创造性 37 行为科学 1 管理中的 人性 理论 行为科学认为 由于对人的本性的不同看法就会有不同的管理方式 由此就会造成的管理效果 38 人性假设理论 1 经济人假设 英国古典经济学家斯密个人的一切活动都受 利已心 支配 每个人追求个体利益 2 社会人假设 梅奥 人有社交心理方面需求 有归属感 3 自我实现人假设 马斯洛 需求层次理论 人除了一般的社会需求外 还有一种运用自己能力发挥潜能的欲望 去实现自我价值 4 复杂人假设 美国科学家沙因 39 经济人 假设对于短期内利用经济杠杆来刺激工人的行为 调动工人的劳动积极性 有一定的积极意义 但随着资本主义大工业的进一步发展和个人素质的逐步提出 关于 经济人 假设的人性观逐渐暴露出其历史局限性 由于过分强调物质经济利益的刺激 而忽视了个人的主观能动性和情感因素的影响 40 为了消除 经济人 假设的不利影响 梅奥率研究小组进行了著名的 霍桑试验 工人不是 经济人 而是 社会人 除了经济需要外 还有社会需求 心理需求 企业中除了有 正式组织 外 还存在 非正式组织 正式组织重视效率 非正式组织重视感情 新型的领导者的能力在于提高工人的满足程度 领导者要善于倾听和沟通企业员工的意见 在正式组织的经济要求和非正式组织的社会要求之间保持平衡 41 梅奥的 社会人 假设 奠定了行为科学的理论基础 以后的学者以 社会人 假设为核心 从不同的侧面 对如何改善人际关系 如何调整人的行为 如何激发人的积极性 创造性等问题 作了许多有益的探讨 提出了许多有价值的管理思想 行为科学理论的意义在于 它开启了对人的社会性研究的大门 它们都有共同的特点 这就是从人道主义的立场来看待管理问题 它首次提出了管理应该注重对人的研究 42 X理论人性假说 美国麻省理工学院教授麦格雷戈经过一系列研究 首次于1957年提出了X理论 一般人的天性都是好逸恶劳的 只要有可能就会想方设法规避工作 人们生来就以自我为中心 自私自利常占据人的心灵 漠视组织的要求 一般人宁愿听从指挥 不愿承担责任 缺乏进取心 反对变革 把个人的安全看得高于一切 人易于受骗 受人煽动 由于一般人具有以上天性 所以 必须对他们加以强迫 控制 指挥 并以惩罚相威胁 才能使他们为实现组织的目标而努力 43 Y理论人性假说 如果工作环境令人满意或者说恰如其分 则人们应用体力和脑力来从事工作 就和娱乐与休息一样是很自然的事情 一般人并非天生的好逸恶劳 一般情况下 若人们对参与的目标有共识 他们就能实行自我指挥和自我控制 一般情况下 若人们对参与对目标的参与是同获得成就的报酬直接相关的 而且在这些报酬中 最重要的是满足自尊和自我实现的需要 他们能够使人们为实现组织目标而努力奋斗 在适当条件下 一般人不仅能接受而且能主动承担责任 而逃避责任 缺乏雄心壮志以及过分强调安全 并不是人的天性 通常是由于以往经验的结果 不是少数人而是大多数人都具有相当高的用以解决组织问题的想象力 独创性和创造力 在现代工业社会的条件下 一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥 44 超Y理论人性假说 超Y理论由美国的莫尔斯和洛希于1970年提出并加以系统阐述 人们怀着不同的需要加入工作组织的 有更愿意受正规化组织结沟和条例规章制约 而不愿参与决策更不愿承担责任 有的希望拥有更多自治 承担更多责任 有更多创造性机会 最主要的需要是胜任感的实现管理者 使工作的性质与从事工作的人的需要相适合 并采取适当的组织形式和领导方式提高效率 组织结构和管理层次划分 职工培训和工作分配 工资报酬和控制程度的安排 都要从工作性质 工作目标 职工素质等方面来考虑 要随机应变 灵活视具体情况采取措施 切忌干篇一律 当一个目标达成以后 要充分让职工有胜任感 使他们为达到新的 更高的目标而努力 45 Z理论 美国加利福尼亚大学日裔美籍教授威廉 大内研究分析日本企业管理经验后 提出了所谓的Z理论 长期雇佣 即使经济恐慌或营业不佳 一般也不解雇职工 而减少职工工作日或消减津贴 职工有保障 就会积极关心企业的利益和成长 制定重大决策时下情上达 由生产销售等部门第一线的职工提出建议 上级领导加以集中 采取各种方式启发下级主动地提出建议 并鼓励和支持下级作进一步的调查研究 以便使建议更趋完善 基层管理人员不是机械地执行上级命令 而是一方面敏感地抓住问题的实质就地解决 另一方面作为企业的成员之一 在向上级汇报情况之前 协同有关部门的管理人员统一思想 共同制定出解决问题的联合方案 46 统一思想 中层管理人员对各种建议和意见进行调整统一 为了分听问题的各个方面 可以提出不同的看法 最后达到一致的意见 在制定决策过程中 反复协商调整 要耗费时间 但作出决策后实行起来却较快 而且较少错误 上下级关系融洽 企业管理当局处处显示对职工的关心 把生产任务和对工作设计的要求同职工劳动生活的质量结合起来 这就是说 企业管理当局不但要求职工完成生产任务 而且关心职工在工作中能否得到满足 心情愉快 对职工进行培训时 注意让他们得到多方面的工作经验 而不是限于狭窄的领域 对职工的考察是长期而全面的 即不是只考察其生产技术 而且还要考察其社会活动能力等方面 47 3 激励理论也称为需要和动机理论 通过研究人的积极性的形成及变化规律 找出管理激励的依据和途径 1 马斯洛的需求层次论人的需求由低级到高级 由精神到物质 低一级的需求满足后 高一级的需求立即开始 只有未满足的需求才能够影响行为 48 生理需求 安全需求 社会需求 受尊重的需求 自我实现的需求 物质 低级 精神 高级 49 2 赫茨伯格的双因素理论 激励因素 保健因素 激励因素 内部因素 包括工作富有成就感 工作成绩能得到社会承认 工作本身具有挑战性 负有重大责任 在职业上能得到发展和成长等 这类因素的改善 往往能给员工以很大程度的激励 产生工作的满意感 有助于充分 有效 持久地调动他们的积极性 保健因素 外部因素 指和工作环境或条件相关的因素包括组织的政策与行政管理 技术管理 工资 工作条件 安全设施和人际关系等 这是保持职工达到合理满意水平所必需的因素 不具备这些因素 员工则不满意 50 3 斯戴西 亚当斯的公平理论 本人 A 输出 O 工资福利表扬晋升奖励地位 他人 B 输出 O 工资福利表扬晋升奖励地位 比较 O I A 输入 I 努力技能绩效生产数量生产质量 输入 I 努力技能绩效生产数量生产质量 O I B 51 管理方格图 管理方格图 是美国管理专家罗伯特 布莱克和简 穆顿设计的 管理方格图 理论在企业管理中应用 就是要每一位领导都分析衡量一下自己工作管理行为所处的位置 帮助自我剖析 给自己提出如何向9 9型方向努力 做一个有效的管理者 52 管理方格图 高关心人低 低关心生产高 对工作的关心 对人的关心 53 管理方格图 1 l 1型 贫乏管理 impoverishmanagement 对人 对生产都很少关心 是 一无所长 不称职的领导 注定失败 2 1 9型 俱乐部式管理 country clubmanagement 对人关心 企业内充满友好气氛 认为只要人们心情舒畅 生产就一定会上去 对生产控制 监督 规章制度等不重视 3 9 1型 权威一服从管理 authority obediencemanagement 只问生产 不关心人 用工作条件来提高生产率 而没有充分利用人力资源因素 靠权力管理 4 5 5型 组织人管理 organizationmanmanagement 这是一种中间式管理 对人和生产的关心程度保持适中 多数是 仁慈式 独裁型 的领导 做不出什么成绩 但又不出大的差错 5 9 9型 协作管理 teammanagement 这是一种战斗集体管理 生产任务完成好 职工关系协调 士气旺盛 职工利益与企业目标相结合 是团结协作的最有效的领导 第二节现代管理流派 55 第二节现代管理理论的丛林 现代管理理论众多学派并存 从不同角度对管理理论进行卓有成效的探讨 都对管理理论的发展做出了贡献 人们用 管理理论丛林 来形容现代管理理论 管理科学步入一个发展 创新 分化 综合并存的时期 主要的管理学派如下 1 政治经济学派 从政治经济学角度 认为管理是具有二重性的社会功能 即指挥劳动和监督劳动 马克思在其 资本论 中提出管理二重性理论 认为企业管理的中心就是生产管理和经济核算 2 管理过程学派 管理过程学派是在法约尔一般管理理论的基础上发展起来的 代表人有美国的哈罗德 孔茨和西里尔 奥唐奈 管理过程学派强调对管理过程和职能进行研究 3 行为学派 这一学派把管理看作是对组织行为的领导和协调 坚持认为抓好对人的管理是是企业成功的关键 56 4 经验主义学派 代表人物是美国的彼得 德鲁克 代表作 有效的管理者 经验主义学派重点分析许多组织管理人员的经验 然后加以概括 找出成功经验中具有共性的东西 使其系统化 理论化 并据此向管理人员提供实际的建议 5 社会系统学派 代表人物是美国的巴纳德 代表作 经理的职能 他被誉为 现代管理理论之父 主要贡献是从系统理论出发 运用社会学的观点 对正式组织与非正式组织 团体及个人做出了全面分析 6 系统管理学派 侧重以系统观点考察组织结构及管理基本职能 代表人物是美国的卡斯特和罗森茨韦克 主要贡献 把管理组织视作一个开放系统 对组织地运行进行了系统分析 57 7 决策理论学派 代表人物有美国的西蒙和马奇 强调决策的重要性 决策贯穿于管理的全过程 管理就是决策 这一学派重点研究决策理论 片面地强调决策的重要性 但决策不是管理的全部 8 管理科学学派 把管理看成是一个类似于工程技术 可以以精确计划和严格控制的过程 因此也被称为技术学派 其局限性 适用范围有限 不是所有管理问题都能定量 实际解决问题中存在许多困难 管理人员与管理科学专家之间容易产生隔阂 此外 采用此种方法大都需要相当数量的费用和时间 往往只用于大规模复杂项目 9 权变理论学派 代表人物有英国的伍德沃德和美国的菲德勒 把管理看成一个根据企业内外部环境选择和实施不同管理策略的过程 强调权宜应变 58 20世纪90年代 在现代管理理论丛林的基础