录用函和劳动合同的效力

1/9录用函和劳动合同的效力录用通知书和劳动合同不一致时，以哪个为标准？XX年6月，夏某被一家猎头公司猎聘到某IT公司担任“程序经理”一职。经过几轮面试，公司认定夏某就是最合适的人选，便马上向夏某发出了录用通知书。公司除了在录用通知书中注明了夏某的职位、工作主要职责、工作地点、入职要求、基本待遇等内容外，还允诺“凡在当年度12月31日前结束试用期的正式员工，公司将会随最后1个月工资发放相当于其2个月工资的年度服务奖金，以此形成每年14薪的薪酬结构”。夏某对待遇很满意，便按照录用通知书上约定的时间开始了程序经理的工作。可到了XX年12月发放工资时，某在他当月的工资中并没有发现公司所谓的14薪“出现。于是，他便向人力资源管理部门提出疑问。人力资源管理部门向夏某解释说：“虽然录用通知书中有类似说明，但基于公司创业初期的成本考虑，公司决定所有员工都不再发放这一部分薪酬。另外，人职时夏某所签订的劳动合同中就已经将14薪删去，而劳动合同为公司与夏某后于录用通知书签字盖章的法定文本，无论从时间还是效力上来看都应该以劳动合同为优先。因此，夏某不应当按照录用通知书上的有关内容继续享受年度服务奖金。”2/9案例结果仲裁部门认为，IT公司与夏某签订劳动合同时，并未事先说明录用通知书将在合同签订后失去效力，也没有明确劳动合同文本具有更高一层的效力。夏某主张“14薪”的要求应当得到支持。风险提示提示一：录用通知书不能替代劳动合同。录用通知书，属于用人单位希望和员工建立劳动关系的要约，员工可以选择接受，也可以不接受。从形式与内容、性质与效力上来讲，其与劳动合同都有很大的不同。因此，在实际操作中，仅有一张书面通知不能完全构成合同关系的建立，只有在要约人即员工对录用通知书的内容做出承诺时，这一纸文件才能对双方都产生约束力。通常情况下，用人单位都会要求员工对录用通知书进行书面回复以表示接受录用通知书中的条件，如将录用通知书签字确认后传真、邮递或者直接以电子邮件形式回复等方式。但是形成劳动关系后，仍然需要双方签订一份经合意约定的劳动合同，劳动合同关系才算完整。所以，录用通知书与劳动合同都属于具有法律效力的法律文书，不同的是，录用通知书受民法、合同法规范，而劳动合同受劳动法劳动合同法以及其他劳动法律政策的约束。3/9提示二：劳动合同与录用通知书中的内容不一致时，谁的效力更高？无论是时常发出录用通知书的人力资源管理部门，抑或是曾经接收过录用通知书的员工都不难发现，录用通知书中通常已经包含了部分劳动合同约定的内容，如工作时间、地点、职位名称、薪酬福利等，与劳动关系建立后签订的劳动合同势必会有内容上的重叠。当劳动合同与录用通知书中的内容不一致或相冲突时，根据劳资双方合意的时间，劳动合同产生于录用通知书之后，劳动合同约定不同于录用通知书的内容，应当视为用人单位与员工就同一问题做的新约定。此时，劳动合同条款的效力高于录用通知书。例如，用人单位在录用通知书中说明员工李某的职位为技术经理，劳动合同中又约定李某的职位是技术主管，那么用人单位与李某都应该按照技术主管这一职位去享有和履行各自的权利与义务。提示三：录用通知书中具备的内容没有在劳动合同中出现，该以哪个为准？这种情况下，不能完全依据协议形成时间来确定谁更具有效力，而是要看录用通知书在劳动合同签订后是否还有效。如果用人单位并未明确约定录用通知书的有效期，作为受民法保护具有要约承诺法律效力的协议来说，该部分内容在劳动合同签订后仍然有效，对用人单位与员工双方都具有法律效力。反，如果用人单位在签订劳动合同之时书面说明自劳动合同签订之日起录4/9用通知书自动失效，或者以劳动合同内容为准的，未在劳动合同中体现的内容将不再具有法律效力，不能约束劳动合同的双方主体。操作要诀在录用通知书与劳动合同中，应突出劳动合同的效力。在人力资源管理日臻完善的今天，录用通知书已日渐成为人力资源管理部门习惯使用的管理文本，除了应当谨慎小心地尽量缠充一录用通知书和劳动合同中约定的内容，使其二者不会因内容上的差别而导致其中一方效力的瑕疵外，用人单位还应在劳动合同中明确录用通知书的有效期限，尽量突出劳动合同的效力。一方面以双方共同签署的协议明确权利义务，另一方面用人单位可以用劳动合同晚于录用通知书的这一段缓冲时间更新、确定聘用要求、福利待遇等，以免节外生枝。公司录用通知的法律效力来源:劳动午报时间：XX-01-23在入职环节中，录用通知书的作用不可低估，它直接影响着劳资双方的切身利益。录用通知究竟有着什么样的效力？反悔会带来什么样的后果？尤其是其能否取代劳动合同，及与劳动合同有哪些区别没有双方签名印章不能取代劳动合同XX年4月15日，李某按照某公司录用通知书指定的日期入职，录用通知书约定了劳动合同期间、工资报酬5/9等事项。李某入职后，公司一直未与其签订书面劳动合同。8月21日，李某以公司未与其签订劳动合同及未缴纳社保为由，提出解除劳动合同。几天后，李某申请劳动仲裁，要求公司支付XX年5月15日至8月21日期间未签订劳动合同的二倍工资差额3万余元，并要求支付经济补偿金。该公司辩称，录用通知书即为双方签订劳动合同，已经具备劳动合同的基本条款。仲裁委查明，公司向李某发放的录用通知书上没有用人单位的印章或法定代表人的签名，于是裁决公司支付未签订劳动合同二倍工资差额3万余元。点评：该案中的录用通知书虽然具备劳动合同法第17条规定的基本条款，但该录用通知书既没有用人单位印章或法定代表人签名，也没有李某的签名。因此，该录用通知书不能代表公司与劳动者订立了书面劳动合同。因此，公司应支付未签订劳动合同期间的二倍工资差额。经过协商约定内容明确有双方签章可认定合同XX年2月，王某通过投递简历的方式向某公司应聘。后于XX年3月收到加盖公司公章的录用通知书，该通知书载明：“经多次面试合格，欢迎你加入公司并与公司一同成长！1、劳动合同期间：XX年3月10日至XX年3月9日；2、工作岗位：财务管理中心资金管理部经理；3、月薪标准：15000元/月，含底薪、交通补助、通讯补助等；4、工资发放：每月10日将上月工资发放到个人账6/9户；5、其他：按政策执行。希望您于XX年3月10日携经您签字确认的该录用通知书至我公司上班。王某于通知书上规定日期入职该公司上班。XX年9月24日，王某提出解除劳动合同，并向北京市某仲裁委申请劳动仲裁，请求仲裁裁决公司支付XX年4月10日至XX年9月24日期间未签订劳动合同双倍工资。公司辩称：录用通知书形式为通知书实为劳动合同，是双方真实的意思表示，且有原告的签字确认，应视为公司与王某签订了劳动合同。仲裁委经审理查明，依法驳回王某的仲裁请求。点评：一般情况下，用人单位向劳动者发出录用通知书形式相对简单，本身不能作为劳动合同。但就本案而言：首先，该录用通知书具备了双方协商的过程。公司发出的录用通知书不仅含有录用的意思表示，还就劳动合同期限、劳动报酬、工作岗位、月薪标准等内容进行了约定，并且同时具有公司的公章和劳动者的签字，隐含了双方协商的过程，且在劳动合同期限内亦按该约定实际履行。因此该录用通知书应认定为双方经协商后的真实意思表示。其次，该录用通知书虽然不具备劳动合同法第17条所要求的劳动合同应具备的全部条款，但核心条款已7/9经具备。由此可知，录用通知书约定了具体的合同期间、工作岗位、工资标准等劳动合同的基本条款，且公司已经加盖公章、员工已经签字确认，应属于具有法律效力的劳动合同。发出录用通知书又撤销劳动者已做准备可获赔XX年3月4日，王小姐接到化妆品公司以电子邮件形式发出的录用通知书。通知书上概括列明王小姐的职位、部门、试用期及月薪等具体条款，详细告知报到日期、时间、地址及联系电话和联系人，另在须知中载明：我们希望您尽快办理完毕您现公司的所有辞职手续，并于XX年3月7日前到本公司报到。王小姐第二天就向原公司提出辞职，并于当日办理了离职手续。XX年3月6日，化妆品公司突然反悔，通知王小姐撤销向其发出的录用通知书。XX年4月9日，落入失业境地的王小姐向北京市某仲裁委申请仲裁，因该争议不属仲裁委受理范围，仲裁委作出不予受理的决定。于是王小姐向法院提起诉讼，要求化妆品公司按她在原单位的收入标准赔偿其三个月的经济损失共计3万余元。法院经审理认为，化妆品公司不录用王小姐的行为有违法定诚信义务，造成王小姐一定时间的失业状态，应承担缔约过失责任，赔8/9偿王小姐因此遭受的经济损失。据此，法院判令被告化妆品公司赔偿王小姐经济损失2万余元。点评：本案双方并未最终订立书面劳动合同，因此双方纠纷是发生在劳动合同缔结阶段。公司向王小姐发出的录用通知书是发出的订立合同的意思表示，通知书中有关工作及待遇等方面的内容是确定的，而且该通知书中也含有一经王小姐承诺，乙公司即受该意思表示约束的旨意。根据合同法第18条的规定，要约可以撤销，撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。但是第19条同时规定了要约不可撤销的两种情形：要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。本案化妆品公司撤销录用通知书的时间虽符合法定的撤销要约的时间限制要求，但同时符合合同法关于要约不可撤销情形的规定。因此，化妆品公司撤销录用通知的行为违背诚实信用的原则，应承担缔约过失责任。反之，如员工对公司发出的录用通知作出承诺