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管理学复习之案例分析题案例1 所长的辞职说明了什么某私营公司下属一个研究所，共有18名工作人员。研究所所长吴工年届七十，是一位从军工企业退休的教授级高工，技艺精湛，研究所大部分的项目均由吴工亲自主持，严格把关；同时，吴工为人正派、诚恳、敬业、负责、有才气又不自傲，最近，吴工很不开心。半年前老总召集全公司管理干部及技术骨干开会，提出了一项处于极其艰难境况的A项目，此项目开发是关系公司一个新产品开发项目成败的关键环节，事情紧急又重要。本来这任务与研究所无关，与吴工本人也无关，但经不住老总及其管理人员的一再请求，吴工勉强接受了这项可干可不干的工作，当时老总在会上面对几十名员工承诺：这个任务完成后要奖励吴工个人3万元人民币。接受任务后，吴工查资料、翻图书、上网、去图书馆，不分昼夜地工作，终于在两个月内完成了全部设计，并且被公司迅速采纳。明眼人都看得出吴工瘦多了，有人开玩笑地说：吴工，3万元事小，身体才是本钱。其实，只有吴工心里清楚，这两个月来，白天还要打理研究所的日常工作，与其他人员一起讲座设计方案、审核图纸，业余时间全都搭在临时的这项开发任务上了，许多的图纸除了老伴、儿子晚上帮着加班以外，吴工甚至还请了一位老师来帮忙。设计是被采纳了，但奖金之事却迟迟没有人提。直到上个月底兑现半年奖金时，老总才经人事部给研究所批了一万元，数量减少三分之二不说，人事部的通知上竟写着奖励研究所全体员工而非吴工本人字样，吴工去找老总，老总回答曰：一项任务就奖励给个人这么多，对于个人平均收入800元的大多数员工而言会产生严重的分配不公；研究过程使用了研究所的一些设施，也曾与有关人员进行过协商，因此只能奖励研究所，由所再进行二次分配。吴工听后立即明白是怎么回事，除了气愤，无话可说。原来，副所长王工，一向在所里的管理总是与吴工不和，而她又与老总私交甚深，此次，她眼看着自已没有能力去承担A项研究，但心里又确实不服气，因而就在老总面前说长道短，才有了今天的结局。奖金经二次分配，吴工只拿到3000元，恰好是当初老总承诺的十分之一。所里一时议论纷纷，有人说：吴工好说话，好欺负；有人说：干活的不如说话的，说话的不如拆台的；还有人说，下次有同样的事情再不会有第二个吴工了;还有人说：凭吴工的本事，不是非要在这儿干不可。吴工经过再三思考，递交了辞职报告，并且很快就到一个公司任职去了。王工升任所长，称心如愿，所里到处充满了她那自负、好强、盛气凌人的呵斥声。研究所往日团结一致，加班加点工作的情景消失了。员工们将越来越多的难题不是自已解决而是上交给王工；一项又一项的科研任务误期了，研究所成了老总在每周一次的总经理办公会上经常批评的对象，王工也失去了往日在老总跟前说话很有份量的地位，许多人都开始疏远她。研究所的人都十分怀念与吴工共事的日子，又有3个技术人员辞职了。根据案例所给的资料回答下列问题：（每题1分，共10分）1案例所给资料判断，该私营公司实行的是_。A.相对集权的人治B.相对集权的法治C.相对分权的人治D.相对分权的法治2老总承诺给员工3万元的奖金是_。A.为了迅速完成研发关键环节，不得已而承诺的B.为了实现科研工作的跨部门协作而设立的C.为奖励科研人员敢于接受有挑战意义的硬任务而提出的D.随口说出的3吴工作为一个研究所的所长，其成功的原因在于_。A.不仅人品好而且技术硬B.有才气又不骄傲C.敬业、负责、正派D.都对4公司对吴工的承诺不能兑现的关键问题是_。A.3万元确实带来了分配不公的问题B.老总轻意许愿，原本就不想兑现C.王工在老总面前说了一些不是准确反映事实的话D.人事部的决定5你认为下列哪种说法是比较符合管理和中国文化的_。A.老总应该在公开的场合说明不能完全兑现的原因，并向工表示歉意B.老总承诺就应兑现，哪怕会产生分配不公也应兑现C.老总应兑现承诺，但也应制定相应的规定作为以后实施的准则，以降低承诺的随意性D.私营企业老总就该说了算，别人无法影响他的决定，除非他根本不想兑现6以下哪种观点反映了那些辞职的技术人员的真实想法_。A.王工的工作方式令人难以接受B.技术难题没有人指导，工作能力提升受阻C.企业没有提供一个公平、透明、舒心的工作环境D.给这样说话不算数的老总干，真无前途可言7从激励理论出发，对这种勇于承担可干可不干的技术难题攻关的技术人员_。A.应该视为特殊贡献，重奖以示鼓励B.技术难题的解决使得新产品开发成功，相对于新产品收益而言，3万元并不多C.仅以分配不公为由而不兑现承诺，不仅降低了老总的威信，而且扼杀了技术人员勇挑重担的积极性，对企业文化产生了不利影响D.以上说法都正确8将王工提正，说明该公司的用人观是_。A.用人之所长B.依资历提升C.按人际关系提升D.不能确定9此案例给管理者的深刻的启示是_。A.管理者应诚信为本，承诺算数B.管理应有章可循，不能随意承诺，以人治代替法治C.用人要坚持德、才兼备，而不能任人唯亲D.以上都对10吴工离开企业的行为可以用下列哪种理论加以解释_。A.公平理论B.领导个人行为理论C.期望理论D.需要层次理论案例2 裁员工作是如何顺利进行的（10分）1998年底，广州某跨国石油公司在中国的业务进展不顺利。为降低成本，该公司力争1999年收支平衡，进行大规模的公司改革，并进行机构调整，其中的措施之一就是裁员。为了保证裁员工作的顺利进行，使得离开的人员对公司继续保持信任和归属感，也要使离开的人员正确理解此次裁员工作的必要性，不至于在社会上对公司造成不良影响，公司采取了积极的沟通方式-在公司的内部网络上发布“员工通讯”，提前3个月把公司的改革信息循序渐进地传递给公司员工。公司油品业务部门是公司在中国雇佣员工人数最多的部门，约占总员工人数的70%。油品部门任何的改动对整个公司起着举足轻重的作用。从开始透露裁员苗头到真正实施历时3个月。这种消息大部分由公司东北亚集团上任才3个星期的油品部董事和行政管理以第一人称通报工作进展情况的方式来传递信息，其中该跨国公司董事会主席和油品业务首席执行官分别发布过机构调整和裁员的信息。当裁员的信息日趋明朗后，公司和行政管理的个人网页开通，其中有一个“公开论坛”，在这个论坛上，任何员工都可以匿名的方式不经审查地在该论坛上发表自己的意见。在论坛开通半个月后，即正式实施裁员的半个月前，由公共事务部针对员工提出的和可能提出的疑问采用一问一答的文字形式在论坛上发表。半个月后，由各部门经理单独与每位员工见面，通知个人具体的去留安排。同时，公司成立转职中心，为员工提供心理辅导和再就业技能的培训服务，并备有电话、电脑和复印设备，供员工准备应聘资料，公司派专人与其他外资公司和猎头公司联系，协助员工寻找新的工作。根据以上内容回答问题：试分析上述案例中这家公司的沟通特点及对我们的启示。 案例3：阿斯旺水坝的灾难 规模在世界数得着的埃及阿斯旺水坝在20世纪70年代初竣工了。表面上看，这座水坝给埃及人带来的廉价的电力，控制了水旱灾害，灌溉了农田。然而，实际上却破坏了尼罗河流域的生态平衡，造成了一些列灾难：由于尼罗河的泥沙和有机质沉积到水库底部，使尼罗河两岸的绿洲失去肥源几亿吨淤泥，土壤日益盐碱化；由于尼罗河河口供沙不足，河口三角洲平原向内陆收缩，使工厂、港口、国防工事有跌入地中海的危险；由于缺乏来自陆地的盐分和有机物，致使沙丁鱼的年捕获量减少1.8万吨；由于大坝阻隔，使尼罗河下游的活水变成相对静止的“湖泊”，为血吸虫和疟蚊的繁殖提供了条件，致使水库区一带血吸虫病流行。埃及造此大坝带来的灾难性后果，使人们深深的感叹：一失足成千古恨！1 阿斯旺水坝的决策属于什么类型的决策？为什么？2关于埃及建造阿斯旺水坝的这项决策，以下（）说法是最不可能成立的。A人们在作出决策时，对于决策结果究竟要达到什么样的预定目标，这种认识往往与价值判断有关B尽管人们可能对决策要实现什么样的预定目标作出事实判断，但决策方案在实施过程中总难免要付出一定的代价C现实中的决策往往是多目标决策D任何决策方案在带来实现预定目标所希望的证明效果的同时，往往也可能引起各种负面效果3埃及阿斯旺水坝的决策给我们提供了什么启示？ 案例4：亨利的困惑 亨利已经在数据系统公司工作了5年。在这期间，他从普通编程员升到了资深的程序编制分析员。他对自己所服务的这家公司相当满意，很快被工作中的创造性要求所激励。 一个周末的下午，亨利和他的朋友及同事迪安一起打高尔夫球。他了解到他所在的部门新雇了一位刚从大学毕业的程序编制分析员。尽管亨利是个好脾气的人，但他听说这新来者的起薪仅比他现在的工资少30美元时，不禁发火了。亨利是在迷惑不解。他感到这里一定有问题。 下周一的早上，亨利找到了人事部主任爱德华，问他自己听说的事是不是真的？爱德华带有歉意的说，确有这么回事。但他试图解释公司的处境；“亨利，编程分析员的市场相当紧俏。为使公司能吸引合格的人员，我们不得不提供较高的起薪。我们非常需要增加一名编程分析员，因此，我们只能这么做。” 亨利问能否相应提高他的工资。爱德华回答说；“你的工资需按正常的绩效评估时间评定后再调。你干的非常不错！我相信老板到时会给你提薪的。”亨利在向爱德华道了声；“打扰了！”便离开了他的办公室，边走边不停的摇头，很对自己在公司的前途感到疑惑。 1 本案例描述的事件会对亨利的工作动力产生什么样的影响？哪一种激励理论可以更好的解释亨利的困惑？为什么？ 2 你觉得爱德华的解释会让亨利感到满意吗？请说明理由。 3 你认为公司应当对亨利采取些什么措施？案例1:1A 2A 3D 4B 5C 6C 7D 8D 9D 10A案例2：（略）案例3：1. 不确定型决策；可以结合案例回答，关键字要包括是根据决策后果判断的类型。2 .C3.只要涉及到决策的选优标准只要达到足够满意、正面效果大于负面效果可酌情给分 案例4：1亨利变得不满，工作动力会减少，工作积极性降低;过程型激励理论中的公平理论可以解释亨利的困惑，公平理论认为职工被激励的程度不仅受其所得绝对报