人力资源管理

浅谈员工薪酬管理浅谈员工薪酬管理 摘要 加班费没付够海归把同乡老板告了 2013 年 11 月 27 日重庆晨报报 道了一篇关于加班费纷争的案例 海归王亮认为老板欠自己加班费 于是将同 是浙江老乡的老板告到仲裁委员会 老板则认为 自己对王亮的义务和责任已 经尽到了 这是一起发生在前几天关于职工薪酬加班费的案例 加班费是与企业和劳 动者密切相关的一个问题 一方面 部分企业和部分劳动者希望加班加点 企业 希望安排劳动者加班加点来增加生产 劳动者也希望加班加点来增加收入 但 企业在安排加班加点时又想控制工资开支 尤其是实践中有不少企业和劳动者 对加班费的含义和计算方法不甚了解 更有某些企业愚弄劳动者 通过这个现 实中的案例 不难发现尽管现今社会对于劳动者的保护越来越完善 但在 劳 动法 不断完善的同时 其中劳动争议案件仍然呈现快速增长的趋势 在众多 的劳动争议案件中 追索加班费的案件依旧占了很大一部分 作为企业的管理者 该如何利用薪酬留住优秀的员工 又该如何设计薪酬 让新进的员工干劲十足呢 企业的管理者又该如何管理职工薪酬呢 关键字 一 一 关于薪酬的理解关于薪酬的理解 这篇小论文讨论的是职工薪酬管理 那么什么是职工薪酬 在百度百科中这样解释道 职工薪酬 是指企业为获得职工提供的服 务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出 传统薪酬理论认为 薪酬是指雇员作为从业 雇佣关系的一方从组织 雇主那里所得到的各种货币收人 各种服务和福利等物质收益的总和 20 世纪 90 年代以来 西方国家又提出全面薪酬概念 全面薪酬拓展了雇员所 得收益的内容 既包括员工所得的物质收益 称为外在薪酬 又包括员工 所得的心理收入和发展等精神收益 称为内在薪酬或相关性收益 从字面理解 薪酬的意思是平衡 弥补 补偿 然而对不同的群体它 则有着不同的含义 对雇员而言薪酬是雇员所提供的服务的交换或者是对 其圆满完成工作的一种回报 是个人付出努力得到的肯定 对雇主而言 薪酬是其所投入并希望借此获得利润的生产性资本 二 二 薪酬的构成与影响因素薪酬的构成与影响因素 1 1 薪酬的构成薪酬的构成 薪酬是个集合概念 一般来说 企业付给员工的劳动报酬并不仅仅局 限 于支付工资或薪水 现代企业支付给员工的报酬实际上是一个工资包 也即 所谓的整体薪酬 它通常会包括以下这些内容 工资或薪水 这部分 是劳动报酬的主体 奖金 奖励工资 如第 13 个月工资 分红 员工持 股计划 各种津贴 补贴 津贴是对员工在特殊劳动条件和工作环境下付 出的特殊劳动消耗的补偿 工资升级或晋升加薪 由公司支付福利 如带 薪休假 健康险或人寿保险等 各种法定福利 如企业为员工缴纳的养老 保险金 医疗保险金等 2 2 影响因素影响因素 采取怎样的薪酬战略从而对企业的整体战略进行支撑 确定多高的薪 资 水平 安排何种的薪酬结构 这些问题通常会受到很多因素的影响 基 本上影响薪酬的因素有 社会制度因素 宏观经济运行因素 社会生产力 水平 企业自身因素如企业的经营战略 经济效益和支付能力 组织的经 营管理水平 技术水平和竞争力 企业文化和经营者的理念 企业制度形 式等 雇员因素 劳动和工作本身的性质和特点 三 三 薪酬设计的方法薪酬设计的方法 1 经验式薪酬设计 这种薪酬设计方法 通常用于中小企业或者企业的初创阶段 员工的 薪酬设计完全由老板根据市场行情 凭借经验进行估计和制定 2 集体谈判 集体谈判是指员工代表 通常是工会代表 和单位行政部门或者雇主 之 间就劳动条件的改善和劳动关系的处理问题进行的谈判制度 集体谈判 在我 国目前被称为 集体协商 当谈判达成一致时 双方达成的协议称 为集体合 同 我国于 2000 年 11 月 8 日开始实施的 工资集伴协商试行办 法 中明确 写到 订立集体合同的 工资协议作为集体合同的附件 与集 体合同具有同 等效力 企业和职工任何一方不得擅自变更或解除工资协议 3 专家设计 出于专业性和客观性的考虑 有些规模较大的企业以及经历过高速发展 已进人发展平稳期的企业会选择聘请外部薪酬专家来对企业员工的薪酬体系 进行设计 此种方法也存在缺点 如专家对企业情况了解不够透彻 且专家 设计通常成本较高等 四 四 对不同类型员工的薪酬管理对不同类型员工的薪酬管理 1 1 销售人员的薪酬管理销售人员的薪酬管理 销售人员工作在市场前线 承担着推广组织的产品和服务 为组织开 拓新市场等重要职责 其工作效率对组织的生存发展具有至关重要的作用 在对此类员工的薪酬结构进行设计时 需要充分考虑营销工作的特点 这 些特点具体归纳如下 工作性质较为灵活 工作绩效较为直观 工作绩效 易于波动 因此 对于此类员工个人认为可以采用以下几种薪酬形式 1 纯薪水 固定薪酬制 适合于产品或服务销路良好的企业 薪水不随绩效波动 员工有较好 的安全感 收入比较有保障 2 纯提成 佣金制 据销售人员销售成果或销售数量 按一定比例提成给予佣金 但不提 供固定的薪水 提成的比例可以固定 也可以根据销售状况和企业的营销 战略等来选择累进或累退 3 薪水 佣金制 这种报酬形式由两部分组成 首先是固定的基薪 通常占总薪酬的 50 左右 另外一部分是浮动的佣金 这种混合型的报酬形式既避免了收入水 平 的过大波动 又有效调动了销售人员的工作积极性 4 薪水 奖金制 这种形式是把固定的基薪 浮动的佣金和奖金结合在一起所构成的一 种 报酬形式 5 薪水 佣金 奖金制 这种报酬形式是把固定的基薪 浮动的佣金和奖金结合在一起所构成 的 一种报酬形式 2 2 专业技术人员的薪酬管理专业技术人员的薪酬管理 专业技术人员 指在企业中拥有并运用知识创造价值的员工 这一群 体的工作特点主要有 工作过程难于监控 工作具有很大创造性 因此工 作过程很不确定 既包括时间上的 也包括方式方法上的 因此 如何对 其工作进行有效监控成为首要问题 二是工作难于考核 许多工作成果 是整个技术团队共同努力的成果 难以对单个技术人员的绩效进行考核 专业技术人员的几种薪酬模式 1 单一化高薪资模式 对于那些从事基础科学研究的专业人员 如大学老师 科研单位工作 者等 这种薪资模式使用较多 基础科学的研究一般难以量化 并且短期 内比较难以看到明显的收益 出于对专业人员人力资本投资的考虑 仍然 应该向 其支付较髙的薪资 只是奖金部分一般较少 2 较高薪资 奖金模式 由于单一的高薪资模式不足以使专业人员的薪水维持在一个较高的水 平 因此有些组织也会采用较高薪资 奖金的模式 奖金一般仍以职位等 级和固定薪资为依据 按照固定薪资的一定比例发放 这种模式的缺点在 于激励作用仍然较弱 3 较高薪资 科技成果提成模式 对于一些从事新产品开发的研发人员 激励在这种情况下尤为重要 有 些组织会采用较高薪资 科技成果提成的模式 即按研发成果为组织创 造经 济效益的一定比例提成 如按产品利润 产品销售总额提成等 这种 模式的 激励效果相当明显 但成本较高 4 薪资 股权激励模式 出于降低技术人员离职率 增强长期激励的考虑 有些组织对专业人 员 实行薪资 股权激励的模式 如采用股份优先购买权 技术入股 期权 制等 各种方式 这种薪酬模式的优点很明显 既保证了足够的激励 又加 以有效 的约束 尤其适合髙新技术企业和上市公司采用 3 3 管理人员的薪酬管理管理人员的薪酬管理 通常人们把管理者理解为企业经营管理的最高责任人 但是 在企业中 管理者的薪酬激励对象一般并不仅限于企业最高责任人 也就是说 不限定 于一个人 针对管理人员而设计的薪酬制度 应当力求在股东利益最大化和管理人 员薪酬政策之间建立起联系 首先 公司应该深人研究对组织战略能够做出 有效支撑的各级管理人员的素质要求和任职资格 然后才可以着手制定用于 吸引 保留和激励这一群体员工的薪酬方案 其次 公司还有必要研究竞争 对手的薪酬制度 准确定位自身薪酬水平 选择合适的薪酬战略 从而保证 管理人员薪酬制度的外部公平性和内部一致性 避免由于薪酬原因而导致管 理人员的高离职率 首先 公司应该确定管理人员薪酬制度的支付基础 可以是基于职位 也可以是基于个人绩效 又或者是基于团队的绩效或公司整体的绩效 具体 的选择需要根据公司的战略以及以往的经验等 其次 薪酬制度对公司长期 战略和短期战略支撑的平衡 也是需要考虑的方面 第三步 制定出较为明 晰的薪酬策略 并计算依照此策略发放薪酬的总 成本 与改动前的总支付 成本进行比较 第四步 将新的薪酬制度在公司内部公布 与各级员工进行 充分沟通 积极听取他们的反馈意见 认真将这些意见加以记录并整理 用于对管理