检察院绩效管理工作心得体会

1/18检察院绩效管理工作心得体会今年初以来，市昂昂溪区检察院在省、市院统一部署下，实行了绩效管理机制，在队伍管理模式上进行了积极的探索。通过半年多来的有效运行，取得了一定效果，同时更进一步加深了对绩效管理工作重要性和必要性的认识。一、绩效管理应把信息化建设做为重要手段1、信息化建设为绩效管理的实现搭建了平台。信息化建设促进了检察机关上下联动和信息畅通，通过信息网络，干警的工作业绩可以得到及时展示，动态考评结果可以及时公布案件流程管理、机关事务等工作管理的过程和结果等等都可以及时在网络上发布，以最大限度的优化考核结果，优化考核效率。考核后，在肯定部门和干警的工作价值的同时，不足和努力方向也会得到科学的评判，这将对部门和干警的工作起到极大激励作用，绩效管理的目的正是基于此才得到实现。这是信息化所特有的功能，也是其成为绩效管理不可或缺的平台和重要因素。2、信息特有的刚性保证了绩效管理的公开、公正、公平。以信息化手段实现绩效管理，少不了应用软件这个重要载体。软件系统的不可更改性确保了管理的规范化、标准化。如案件质量管理体系，通过网上案件流程控制，将法律、规章变为刚性的操作程序，克服了随意性，避免2/18了人为因素，有效地提高了办案质量，为对办案人员进行绩效考核提供了科学依据。因此，信息化建设在实现动态管理、提高管理的透明度，保证管理的公开、公正、公平方面有着不可替代的作用，因而也成为绩效管理不可缺少的重要手段。二、绩效管理要建立三大管理机制机制不同于制度，我们目前的管理大多滞留在制度建设层面上，没有上升到机制创新的高度，往往以制度完善代替了机制建设。因此，这里谈到的机制建设，应该是以制度为保证，但又不能是制度的小修小补或简单堆砌，必须形成一个科学的运转过程，使之产生长期、稳定的控制结果。基层检察机关全部绩效管理制度可以整合为环环相扣的三大项管理机制。1、确立以院党组为中心，健全以干部的培养、教育、选拔、考评、使用、奖惩为重点的政治工作机制。检察工作要想跟上时代的发展，开创新的局面，必须加强和改进思想政治工作，尤其要提高“人才资源”的管理水平，要把充实办案基本技能和科技技能作为培训重点，通过强化岗位培训、岗位轮换等方式培养专业骨干和一专多能人才；认真总结以往竞争上岗和双向选择实践中的经验，进一步修改完善竞争上岗、双向选择实施办法，完善政绩考核与奖惩办法，用选人、用人、考评、奖惩机制增强干部队伍3/18管理的活力，做到有为者有位，最大限度的发挥人才的潜能作用，从而达到人力资源的合理配置，产生最大的工作效率和最大的工作成果。2、健全完善以检委会为中心的业务管理机制。检委会是检察机关行使职能的决策机构，对检察业务负总责。因此，必须重点抓好以下几项工作：必须建立符合规律的审查逮捕、公诉工作机制；建立、健全“一体化”的侦查协作机制；完善诉讼监督工作机制，以确保对检察业务实行有效管理。必须制定出完善合理的检察委员会议事规则，对议事事项的提请时间、拟定开会时间、书面汇报材料的行文标准均做出明确规定，进一步保证检委会的决策质量，从而切实起到对重大、疑难、复杂案件审核把关的作用。由检委会负责对各科室局检察业务工作的考核。以上级院规定的各部门工作评比办法为蓝本，结合每个院的具体目标，制定各科室局业务考核奖惩办法，组织进行年度业务考核评比。由检委会负责对主诉检察官和主办检察官的考核。组织开展案卷季检、年检、跟庭考核、跟踪考核、规范法律文书评比等活动，加大对主诉官、主办官考核力度。对检察实践中遇到的共性、疑难和热点问题开展专项调研，为正确执法提供理论、政策依据。4/18三、建立以院务会为核心的政务、事务管理机制要积极推进制度创新，全面实行规范化的工作管理机制，将政务、事务管理全部纳入规范化的管理轨道，达到资源配置优化、办公秩序井然、装备管理正规、工作运行高效的目标。转变院务会由检察长听取各科室局汇报、安排工作的单一工作模式，要将长效性的规章制度的制定、长远的检察装备的建设规划、检务保障资源的调整配置、检察信息化建设项目的确定等，纳入到以院务会为核心的政务事务管理机制之中，以便推进规范化管理和绩效管理，提高检务保障能力。检察院绩效管理工作心得体会基层检察院绩效考评工作难点及对策灵台县院杨青【内容摘要】绩效考评既是现代科学管理的一种重要方法，也是一种以绩效为工作衡量标尺的目标管理机制，在检察队伍科学化、规范化建设的系统工程中具有至关重要的作用。但在执法实践中，基层检察机关在推行绩效考评工作中普遍存在“四大难点”，笔者从这“四大难点”出发，提出解决问题的思路、对策和建议，以期对基层院完善绩效考评办法有所裨益。关键词：基层检5/18察机关绩效考评难点对策一、基层检察院推行绩效考评工作的主要难点绩效考评作为现代科学管理的尝试，它是以一定时间、空间内所要取得的最终成果和效能状态为主要职责依据和主要考评依据的目标考评责任制度，由上级检察机关对下级检察机关的工作数量、质量、效率、效果及其工作的科学性、规范性进行综合考量和评价的一种机制。人民检察院基层建设纲要中明确要求:检察机关要“以动态考核为主,定性与定量相结合,实行全员能力和绩效考核”。这种机制的运行,对于基层检察院而言,在增强工作的计划性,提高执法办案的规范性,提升日常管理的科学性,促进检察干警工作积极性等方面将产生积极的、不可替代的作用。但由于检察机关的特殊性和复杂性，检察机关推行绩效考评在实践中还存在不少影响绩效考评公平、公正进行的亟需加以解决的难点问题。主要表现在以下几个方面：具体目标定位难。检察机关是我国的法律监督机关，主要任务是通过依法履行法律监督职责，严厉打击刑事犯罪，维护社会稳定和经济秩序。但是检察机关的具体目标没有统一的依据，通常6/18情况下是按照检察机关的具体职责和正常业务工作来确定，主要有公诉、反贪、反渎、侦监、民行、控申、监所、预防等法律监督工作和综合工作。但是，由于各类检察业务工作都比较复杂，在实施目标管理的过程中，常常根据上级院的安排部署以及地方党委、政府中心工作的需要，适时开展与各类业务相关的工作和专项活动，这些业务工作和专项活动在年初制定绩效考评目标体系时并不可能完全预测到，有部分工作就没有列入绩效考评责任目标实施目标管理，所以在具体工作中既要服务全县工作大局，又要完成上级工作任务。比如像控申部门要参与全县矛盾纠纷排查调处，预防部门要参与全县重大工程项目招投标等活动，无形中分散了工作精力，从而给绩效考评工作带来困难。工作指标细化难。检察工作目标应是以法律和社会效果为主要参考依据，目标的大小高低必须有具体数值来体现，做到定性与定量相结合。检察检察院绩效管理工作心得体会机关是法律监督机关，而执法、司法问题是各种社会消极因素的综合反映，在不同地区、不同时期，受当地政治、经济、文化等条件的影响，执法、司法形势呈现出很大的差异性和波动性；即使是同7/18一地区，刑事犯罪案件也经常有一定幅度的升降。因此，在制定具体目标时很难将所有工作任务表述为准确的数值。检察机关通常使用的“撤案数”、“撤案率”、“不起诉数”、“不起诉率”、“自侦案件结案率”、“不捕率”等等考评指标，在制定之初就受到种种因素的限制，有些数据并不是检察机关和办案部门自身所能决定的。从而在实践中，为了保证这些数值目标的实现，往往存在人为压低的现象，甚至有弄虚作假的情况，比如为了降低不起诉率，将部分不起诉案件作撤案处理等。客观方面，工作中存在的问题复杂多变，使得目标数值的确定缺乏准确可靠的依据，有些目标的实现还依赖于公安、法院等机关的支持、配合。特别是检察机关许多岗位的工作还不能制定过于具体的量化标准，难以做到量化表述。有的工作从绩效看是结果性目标，有的则是过程性目标，还有的是“结果”和“过程”兼而有之。然而，“过程”目标相比于“结果”目标而言，要进行目标量化是有相当难度的，有的“过程”根本就无法量化，只能进行定性描述。目标量化不科学，就会导致弄虚作假、玩统计数字游戏等问题的发生。目标分解到位难。年初进位目标确定以后，应当根据目标的具体内容和各部门不同职责，将目标分解落实到各业务部门，使全院目标变为若干个部门目标。但是，由于检察机关内部各部门之8/18间既有分工，又有联系，存在着以“业务交叉、工作联系”为特征的动态关联性关系，在实际工作中有些目标任务往往难以完全归结为某一部门承担，出现了“一个部门承担几项目标或者一个目标由几个部门承担”的现象。如自侦工作，是自侦部门的一项主要工作，但监所、民行、控申、预防等部门也有挖掘、提供线索、协助甚至直接参与破案的职责。破案率的高低，与自侦水平、部门配合程度、工作水平、技术装备情况等破案软硬件、环境因素都有着直接联系。如把破案率低下的责任归咎予自侦部门，则显失公允。所以目标任务分解牵扯到各部门利益，分解到一个部门吧，有失公允；由几个部门共同承担吧，又相互扯皮，互不承担责任的两难局面。考核结果运用难。检察机关引入绩效管理,就是依据科学合理的量化考评指标体系,运用严格的程序和科学方法,对检察机关各职能部门履行职能及检察人员履行岗位职责的情况进行全面、客观和公正的测量,通俗地讲就是对检察机关各部门及其人员做了什么、做得怎么样、以及其社会影响和公众反应如何进行考核与评价,从而为公务员年终评优、干部选拔任用、人力资源配臵和部门绩效预算等管理决策提供科学依据。但事实上，由于基层检察机关奖励面比较狭窄，对绩效考评结9/18果的运用微乎其微，没有起到激励先进，督促后进的作用，其发挥的作用十分有限。二、解决绩效考评难点问题的对策及建议检察机关进行绩效考核，必然会带来事业、荣誉的争创，谁也不会自甘落后。各县院之间，检察院内部的部门之间，干警与干警之间必然会展开了异常激烈的竞争。我们欣喜地看到这种竞争既有积极向上的一面，即大家努力工作，争创优良业绩。也应该竭力回避落后的一面，就是为争得下页余下全文质量方针和质量目标绩效考核的质量方针绩效考核的质量目标八项质量管理原则ISO9000：2000质量管理体系基础和术语标准归纳了国际先进的管理理念，总结出了八项质量管理原则，这些原则也充分体现在绩效考核工作中。现结合检务工作阐述如10/18下：a.以人民群众为关注焦点绩效考核工作的最终目标是提升检务工作质量，切实地满足人民需求，确保人民满意。绩效考核工作始终必须以人民群众的需求为出发点，实现检务工作维护社会公平正义的宗旨。b.领导作用检察长是本院的最高领导者。本院的检察长确立本院统一的宗旨和方向，领导和支持绩效考核工作，创造并保持使全体人员能充分积极参与绩效考核，实现绩效改进，最终实现绩效考核的最终目标。c.全员参与绩效考核工作的实施离不开人员的参与。绩效考核工作需要全院人员的共同参与，积极配合，才能充分发挥绩效考核的作用。d.过程方法绩效考核工作本身就是过程方法的体现，在检务工作的关键环节设置绩效考核，对检务过程进行有效地控制，可以更高效地达到期望的效果。将绩效考核工作各个环节和资源作为过程进行11/18管理，使各项工作更加具体化、程序化，充分发挥绩效考核的作用。e.管理的系统方法将本院的绩效考核工作作为检察业务系统的一部分加以理解和管理，能够更加清晰地认识到绩效考核工作在整个检务工作中的意义和作用，从而更加切实地运用绩效考核工作改进检务工作绩效，提高工作质量，有效地实现本院预定目标。f.持续改进检察院绩效管理工作心得体会持续改进是本院质量管理的一个永恒目标，是检察工作不断向前发展的动力和源泉。本院建立并实施绩效管理，其根本不在于绩效考核工作本身，而在于绩效考核对过程和关键环节的控制、对检察人的激励、绩效的改进。本院建立并实施持续改进的机制，不断发现问题，不断加以改进，以持续提高管理水平和工作绩效。g.基于事实的决策方法有效的决策是建立在数据和信息分析的基础上。绩效考核工作坚持以事实为根据，在对事实的基础上进行绩效考核。h.互利的供方关12/18系绩效考核工作是本院管理者与监察人双赢的工作方式。绩效考核工作即有利于管理者对检务工作的控制、对检察干警的激励，也有利于检察干警高效地开展检务工作，及时发现问题，积极改进工作绩效。绩效考核工作促使供求双方及其它相关方互相配合，能使双方不断拓展自身发展空间，不断增强检务工作能力，最终达到“双赢”、“多赢”的结果。绩效考核方法标准的管理1.绩效考核方法标准由办公室组织编制，由管理者代表审核，检察长批准。院办公室归口管理并负责定期评审、修订。2.绩效考核方法标准由管理者代表组织实施，办公室负责具体工作。各部门编制的与规范化管理体系有关的文件，内容不得与绩效考核方法标准相矛盾。3.绩效考核方法标准正式版本号以阿拉伯数字1、2、3?表示。4.绩效考核方法标准分为“受控”和“非受控”两种。发放给本院领13/18导及部门使用时，纸质的应加盖“受控”章，也可以电子版形式出现，但必须以办公室正式发布的版本为准；当向顾客、其它相关方或本院以外的人员提供时，需经管理者代表批准，由办公室予以登记。未经管理者代表批准，任何人不得将手册提供给我院以外的人员，手册持有者调离工作岗位时，应将手册归还办公室，办理核收登记。5.“受控”的绩效考核方法标准发放时，纸质版应编制发放号，以便有效管理每份绩效考核方法标准。“非受控”的绩效考核方法标准不得在本院使用场所出现，以免误用。6.绩效考核方法标准的全面修订或换版须经管理评审会议决定。7.有关绩效考核方法标准的具体工作，依据文件控制程序执行。办公室负责绩效考核方法标准的解释工作。1范围依据ISO90012000质量管理体系要求标准和人民检察院规范化管理体系指导性标准建立、实施、保持并持续改进绩效考核规范化管理体系。绩效考核规范化管理体系范围覆盖人民检察院所有职能部门。14/182引用标准本手册引用以下标准作为对本院规范化管理体系要求的支持：GB/T190002000idtISO90002000质量管理体系基础和术语GB/T190012000idtISO90012000质量管理体系要求人民检察院规范化管理体系指导性标准3术语和定义本管理手册采用GB/T19000-2000中的术语和定义，同时采用人民检察院规范化管理体系指导性标准中的定义。评价主体评价主体是指评价者。本标准的评价主体包括检察长、分管检察长和科室负责人。评价客体15/18评价客体是指被评价者。检察院绩效评价客体包括除检察长以外的所有在编在岗人员。根据检察院岗位设置，将评价客体分为：决定责任人、审核责任人、业务承办责任人、事务责任人。其中决定责任人是指对案件作出决定的人，包括各分管检察长；审核责任人是指对业务承办责任人提出的关于案件的审查处置意见正确与否进行审核和监督的人员，包括各科室负责人；业务承办责任人是办理案件审查人员；事务责任人是指负责日常事务工作和案件中某部分事项处理的人员。评价关系评价关系是指评价主体与评价客体之间的评价与被评价关系,一般包括直接上级评价、直接下级评价、同级人员评价以及自我评价等。评价关系包括评价客体的直接上级对其的评价和自我评价。具体的评价关系见下图，自我评价的结果定期向评价主体汇报。评价关系如下图：权重权重是被评价指标重要程度的定量分配,通过权重的确定对16/18各评估指标的作用进行区别对待,从而准确反映各种指标对评估结果影响的程度.评价周期a