人才测评的指标体系.ppt

人才测评的指标体系 Contents 测评指标体系的概念 测评指标体系 测评指标 指的是能反映测评对象特定属性的一系列考察方面或维度 也是表征测评对象特征状态的一种形式 人才测评指标 就是衡量和评价与工作有关的个人素质的维度 测评指标体系是由一群特定组合 彼此间相互联系的测评指标组成 而且每个测评指标又有自己的独立性 测评指标体系的构成 测评指标体系构成图 指的是各大类的素质 一个指标体系往往由数个维度组成 测评要素 测评维度 指的是对测评维度的明确规定和细化 测评内容 测评要素是指测评内容的细化条目 即确定测评内容到底有哪些方面 测评要素范例 测评要素的设计原则 针对性原则 针对测评的目的和对象来选择相应的指标 充分体现出测评对象的特点 少而精的原则 妥善地从众多的候选指标中选取最有代表性和最具有反映力的指标 界限清楚的原则 措辞要避免产生模棱两可或含糊不清的理解 指的是每个测评要素确立的关键性描述特征或界定特征 要求可分辨和易操作 测评标准 测评标志 指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的度量 测评标度 测评标准指的是测评内在规定性 使各项测评要素层层分解并推向可操作化 感召力测评标准设计规范 测评标志的表现形式 叙述流畅性 有不当间断的情况 且持续时间只有几秒 业务经验 主要从应聘者的业务年限 熟悉程度 有无成功经验方面进行测评 协调能力 合作意识如何 是否不固执己见 能够主动化解冲突 方向指示式 设问提问式 评语短句式 测评标度的表现形式 带有程度差异的形容词 副词 名词等修饰的词组刻画与揭示有关测评标志状态 水平变化与分布的情形 量词式标度 等级式标度 数量式标度 用一些等级顺序明确的字词揭示测评标志状态 水平变化的刻度形式 以分数来揭示测评标志水平变化的一种刻度 有连续型与离散点标式两种 数量式标度的类型 连续型标度 离散点标度 什么是权重 所谓权重 即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重 其数量表示即为权数 X 加权后综合得分Xn 各要素的原始得分Pn 各要素的加权权数 权重 加权的形式 赋分的形式 绝对分数 把一定数量的总分按照一定的比例分派到不同层次的测评指标上 权重系数的形式 依据测评指标体系中各部分指标相对总体的不同 分量 赋予不同的百分数 指标权重的作用 突出测评重点影响综合测评结果 权重的确定方法 权重分配的模糊性 权重分配的合理性 权重数值的归一性 加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权 权重的确定方法 权重的确定方法 层次分析法 是对一些较为复杂 较为模糊的问题作出决策的简易方法 核心思想 决策问题的关键往往是对行为方案进行评价选择 而这种评选总是要求把决策对象进行优劣排序 取优排劣 两两比较 层次分析法例子 假如一个测评指标体系中有A B C D E5个指标 要确定它们的权重 根据Saaty相对重要性等级表 将测评指标两两比较 层次分析法例子 W1 1 5 1 11 0 5 10 0 33 2 7 0 33 2 7 0 5 17 5 0 08W2 1 5 2 11 1 10 0 25 2 7 0 25 2 7 2 17 5 0 12 权重的确定方法 对偶分析法 例子 假设一个班级的班长的评价指标分别是 责任心 A 组织能力 B 沟通能力 C 领导能力 D 学习成绩 E 计算方法 设A和B是被比较的两个指标 若认为A比B重要得多 则将A记为4分 将B记为0分 若认为A较B略重要一些 则将A记为3分而B记为1分 若认为A与B同等重要 则给A和B各计2分 测评指标体系设计的常用方法 常用方法 通过对典型人物或事件的文字资料或者相关的文献资料进行研究 总结分析 归纳出测评指标的方法 通过对相关专家的个别访谈 问卷调查或头脑风暴等方式 进行测评指标确定的方法 对某一工作内容 责任者 工作岗位 工作时间 怎样操作以及为何这样做进行书面描述 以此确定完成各项工作所承担的责任和所需技能的系统 通过调查研究确定与工作相关的 能区分优秀绩效与普通绩效的能力素质 工作分析 专家调查法 胜任力特征分析 典型资料分析法 胜任力模型的构建 胜任力的概念 胜任力 Competency 是指那些与工作直接相关的知识 技能 特征或者动机等 能够比较好地预测实际工作绩效 胜任力构成 胜任力模型 胜任力模型是指为完成某项工作 达成某一绩效目标所具备的一系列不同胜任力的组合 描述的是组织中有效地充当一个角色所需的知识 技能和性格特点的特殊组合 胜任力模型的构成 客户导向责任心勇于变革诚信持续学习 业绩导向战略思考团队建设激励他人商业敏锐度 沟通影响他人项目管理组织协调 胜任力模型的构成 管理者通用胜任力模型1 成就与行动 具体包括4个素质要素 成就动机 主动性 对品质和次序和精确的重视 信息收集意识和能力2 帮助与服务 具体包括2各要素 人际理解能力 客户服务导向3 冲击与影响 具体包括3个要素 影响力 关系建立能力 组织认知能力4 管理 具体包括4个要素 培养他人意识与能力 团队合作精神 团队领导能力 命令 果断性5 认知 具体包括3个要素 分析式思考能力 概念式思考能力 技术 职业及管理专业知识6 个人效能 具体包括4个要素 自我控制 自信 弹性 组织承诺 影响力 定义 说服或影响他人接受某一观点 推动某一议程 或领导某一具体行为的能力 运用直接说服法 以试图产生影响 呈现合理的论据 数据和具体的实例 并清楚地组织事实与论据 一级 二级 三级 用行动或语言引起别人的兴趣和同意 预测你的语言或行动将会造成何种影响 采取多元化的影响战略 采用多样的行为去影响听众 每一种行为要适应其目标听众 运用复杂间接的影响 通过第三者或专家来施加影响 结成联盟 建立幕后支持 构成影响别人行为的有利形势 影响力 行为示范 清晰地解释相关事实 呈现合理的准备充分的案例 运用直接的证明诸如关于实质特征的数据 意见一致范围与利益等进行说服 通过指出他们的忧虑以及强调共同利益来说服他人 根据相应的需要采取实时的风格和语言应对 用案例或论据创造出一个双赢的解决方案实现双方目标 运用新的宣传媒介吸引听众 开发有选择性的信息发送媒介 每种媒介适应不同听众的兴趣 游说关键性人物 证实并解决他们的忧虑和担心 利用这些个人去支持自己的观点影响他们 通过给人们勾画未来蓝图 以确保他们的参与 一级 二级 三级 四级 分析能力 信息收集和准备 模型开发 模型验证 模型应用 四个阶段 胜任力模型建立步骤 信息收集和准备阶段 人力资源管理者 部门负责人 外部的咨询人员 胜任力模型开发小组 第一步 模型开发 验证和应用阶段 行为事件访谈法 BehaviorEventInterview BEI 行为事件访谈的STAR工具 情境 S 任务 T 结果 R 行为 A 请描述当时的情境 周围的情形怎么样 你为什么要这样做 出于怎样的考虑 事件的结果如何 结果又是如何发生的 你得到了什么样的反馈 你对当时的情况有何反应 采取了什么具体行为 请描述你在整个事件中承担的角色 你当时首先做了什么 在处理整个事件的过程中 你都采取了哪些行动步骤 行为事件访谈法 案例分析 美岛公司的内部测评 创建于1991年的美岛服装有限公司 是一家中日合资企业 现有员工4000多人 总资产达1 2亿元 为了发现人才 用好人才并为人才的成长创造一个好的环境 美岛公司决定对公司所有基层的管理人员进行一次测评 以综合考察公司现有的人力资源状况 美岛公司以生产高档女装为主 其业务长期以来集中在对日贸易方面 对内贸易 欧美贸易近年来也有所发展 与这种业务性质相适应 美岛公司的组织结构由人力资源部 财务部 公关部 生产技术部 外经贸部 信息部 内贸部 设备部和生产厂组成 美岛公司的基层人员有60多人 主要分布在辅助生产部门以及生产部门的管理岗位 与生产一线的计件工不同 这些员工学历相对较高 岗位绩效无法定量 能力表现也多样化 是公司人力资源开发的重点 美岛公司管理层希望通过本次测评达到以下几个目的 美岛公司的内部测评 测评目的 目的1 希望通过科学的人才测评 对每个人的能力进行一次全面公正的评价 以便在实践中更好地配置人力资源 希望能够发现一些具有发展潜力的人才 以便公司重点培养和加以重用 目的2 希望员工通过测评能够更好地认识自己 以便在以后的工作中改进工作绩效 目的3 美岛公司的内部测评 一 确定测评客体与目的 二 确定初步测评要素建立测评实施小组初定测评要素 美岛公司的内部测评 进行岗位调研筛选测评要素 美岛公司的内部测评 三 制定测评标准 美岛公司的内部测评 三 制定测评