保险业人才流动与高管素质现状透视.doc

保险业人才流动与高管素质现状透视随着保险市场的全面开放，我国的保险业从垄断经营到大量股份制保险公司的逐步出现，再到外资公司的大量进入，市场竞争日趋激烈，而这种竞争从单一的市场份额的抢占向全方位竞争转化。作为保险业发展的“第一资源”人才，在竞争中起着基础性、战略性和决定性的作用，所以说，保险业的竞争实质上就是人力资源的竞争，是人才的竞争，这就是近年来我们深刻感受到保险业人才频繁流动的原因所在。什么是人才？国家中长期人才发展规划纲要（20102020年）将人才定义为“具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者”，引申到保险业，从狭义上讲，笔者认为，人才是以各层级高管人员为主体的涵盖销售、管理、操作等各方面的优秀精英，这部分人员的流动体现出保险业对高层次管理型和复合型人才的需求。一、保险业人才流动的现状（一）流动的频繁性市场放开后，竞争主体急剧增加，一些新成立的保险公司要营业，就要引进必需的人才，由于我国保险业正处于初级发展阶段，保险人才资源不足，一些老字号的保险公司就理所当然成了新公司的“挖脚”对象。然而，人才“跳槽”后，并不是个人职涯的最终定位，短期内仍会再次另谋高就。有关调查数据显示，80%以上的保险公司的高管人员曾供职过2家保险公司，50%以上高管人员供职过3家或3家以上保险公司，市场对人才的渴求，加剧了业内大批次、高频率的人才流动，保险业当属国内人才流动最频繁、最动荡的行业。（二）流动的无序性由于供需矛盾突出，因此，在人才流动的过程中，一方面，新开设的保险公司求贤若渴，另一方面，饱受“挖脚”重创的老牌保险公司招贤纳才以补给空缺，此消彼长，硝烟弥漫，市场上对人才的争夺近乎白热化，人才争夺的激烈过程中缺少有效的引导和监管，以致人才流动的无序性较为突出。（三）流动的失衡性纵观保险行业的人才流动，大致呈现这样一种趋势：老保险公司人才向新设立的保险公司流动，国有公司人才向股份公司、外资公司流动。新设立的股份公司和获准进入的外资公司通过先进的经营理念、管理模式和优越条件，挖走了不少优秀的、高层次的人才，对国有公司而言，要想挽留高素质人才，就必须抬高人才价码，导致经营成本大幅增加。虽然是市场经济的必然结果，但频繁的流动折射我国保险业在人才科学合理流动方面缺少监管和相对失衡，对行业持续健康发展带来一定的负面影响。二、高管人员的素质现状我国的保险公司从独家经营到大量股份制公司的逐步出现，再到外资公司的大量进入，市场的垄断正被逐步打破，与垄断相伴的刻板、官僚的行业作风也逐步被打破，市场竞争对市场主体的工作效率、创新能力、应变能力、驾驭市场的能力提出了更高的要求，实质上就是对引领公司稳健发展的中坚力量高管人员的具体要求。作为人才，高管人员的综合素质和个人能力无疑是行业大军的翘首，其活跃的思维、创新的能力、强有力的执行，在业务发展和经营管理的过程中起着至关重要的引领和核心作用。然而，毋庸讳言，高管队伍中虽不乏出类拔萃的优秀人才，但瞻前顾后、能力一般、缺少方法的“庸人”亦为数不少。从思想观念、经营举措、方法能力和廉洁自律等方面剖析，至少存在以下几个方面的不足：（一）思想认识不到位，经营目标短浅主要表现为五个方面的“重视”和“不重视”：一是重视业务发展，不重视经营管理。认为“完成业务发展任务是自己的唯一职责”，只要任务完成了什么都好，经营管理可抓可不抓。二是重视业务推动，不重视队伍发展。想法设法调动一线人员的展业积极性，却忘了“人力资源是业务增长的基石”。三是重视销售，不重视服务。保单销售出去了，随之而来的相关服务却不能到位，一定程度影响了公司的信誉和形象。四是重视队伍展业方法技巧培训，不重视员工思想教育和引导。在一线人员展业方法技巧培训方面舍得花本钱，却很少关注员工的思想动态，以致员工的思想出现偏差，违规展业行为时有发生。五是重视营造外部环境，不重视企业文化建设。与当地政府和各职能部门关系处理较为融洽，对营造良好的展业环境起到积极的作用，却对公司企业文化宣导不够，员工的凝聚力、向心力不强。（二）经营举措不到位，方法手段欠缺主要表现为：一是重视目标达成不重视过程引导，管理简单粗放。部分高管人员对目标的达成相当重视，但至于目标如何实现的过程却漠然视之，要求属员要全力达成业务发展和经营管理目标，却不采取相应的工作方法和举措，这就是只注重结果而不关注过程。二是一些高管人员并非真正懂得现代企业经营管理之道。由于常年的业务发展和经营管理压力，疲于完成上级公司下达的经营目标任务，加之日常工作琐事缠身，缺乏战略性的管理思路和方法，短期行为突出。三是业务发展和经营管理手段单一，缺乏创新。一般是上级公司怎么安排就怎么干，没有创新的思路，没有新颖的工作举措，没有超前的手段和方法，不能给竞争对手构成威胁，以致发展步伐缓慢，经营手段老套，公司活力明显不够。（三）工作作风不踏实，执行能力不强当前，工作作风漂浮、执行不力是少数基层公司经营不善乃至失败的重要原因。主要表现在：一是作风漂浮。有些高管人员不能自觉地贯彻上级公司要求，缺乏工作责任心和敬业精神，工作主动性差，存在“浮”、“懒”、“散”、“粗”、“虚”等方面的问题。二是执行不力。对上级公司的一些战略设想、决策，甚至是决议和指令，执行不到位。尽管上级公司屡屡召开会议强调、下发文件督办或派员下基层督导，但少数基层公司仍然是上有政策、下有对策，有令不行、有禁不止。三是管理“断层”。有些高管人员在贯彻上级公司决策和制度时，对执行的细节疏于关注，没有运用各种有效管理手段去督促和指导，因而造成执行不到位。三是流于形式。对上级公司的决策议而不决、执而不行，流于“口号管理”，控制不力、效率低下，造成执行失真。（四）合规经营不到位，内控管理松懈依法合规经营是保险业实现可持续健康发展的先决条件和重要保证，但由于意识淡薄和管理松懈，导致基层公司违规违纪案件时有发生，甚至个别高管人员也参与其中。笔者认为，其主要责任应归结于高管人员，由于主要精力放在抓业务发展上，唯业务是举，对内控管理重视不够，对业务发展和经营管理中的一些“踩红线”、“越界”等违规违纪问题存在侥幸心理，心想只要自己不贪不拿，最终目的还是“为了公司利益”，即便出现一些违规行为，上级公司也不会追究的。殊不知，正是这种心理作祟，既害了自己又害了公司。与此同时，自身未建立健全各类规章制度，对上级公司下发的规章制度学习、宣导不够，管理缺少依据，执行缺少监督，违规行为由此滋生。三、大力提升高管人员素质，促进人才合理流动从近年来保险业人才流动的结果分析，高管人员的流动，一定程度上促进了行业内优秀人才的合理布局，同时也给流入公司带去了更多先进的经营理念和优秀的管理经验，有利于促进行业管理水平的整体提高，促进行业持续健康稳定发展。但它同时是一把“双刃剑”，从频繁流动的角度考虑，也会给行业带来一些负面的影响，不仅扰乱了行业正常的经营秩序，而且不同程度增加了整个行业经营的成本。可以说，人才流动对流入的公司来说是收益的，但对流出的公司则是人才流失、利益受损。因此，各竞争主体一方面要大力提升高管人员综合素质，使大批人才脱颖而出；另一方面要建立完善队伍稳定和人才留存机制，不能单方面靠“挖墙脚”的手段去笼络人心，靠这种手段引进的人才相信也不会长久。（一）建立人才培育机制，大力提升高管人员素质笔者认为，人才的培育不是一蹴而就，而是一个长期复杂的动态过程，其综合素质的提升，包括政治素质、品德素质、心理素质、业务素质、管理素质、身体素质等各方面均衡发展。对于掌握公司发展走向和命脉的高管人员，更是要建立一套科学的培育机制，通过培育，使高管队伍的智商、情商、胆商全面提升。通过培育，让他们学会生存，适应环境与市场；学会沟通，适应人际关系；学会学习，适应信息化与知识大爆炸的时代；学会技能，适应专业化与职业生涯。通过培育，使高管队伍贯彻落实科学发展观的能力、科学决策能力、市场应变能力、组织协调能力、经营管理能力和执行能力明显提高，成为真正优秀的职业经理人，确保各项政策措施的落实和政令畅通，从而不断提高工作效率和发展管理水平，提高高管人员驾驭全局的能力。（二）建立人才流动机制，全面加强监管约束人才人才队伍的稳定，既有利于提升保险行业的自身形象，有利于增强广大客户对保险公司的信任，也有利于保险市场监管主体建立科学化、制度化、规范化监管体系，从而实施全方位、全过程的行为监督和常规管理。从近年来高管人员频频“跳槽”、人才无序流动的弊端来看，加大行业监管力度、完善行业自律公约和在业内统一建立人才流动的新秩序迫在眉睫。近年来，各地保险行业协会、各竞争主体高度重视业内人才流动，先后出台了保险业人才流动自律公约、高管人员管理办法，对业内人才合理有序流动和高管人员的有效监管起到了较好的促进作用。总之，保险业人才流动是行业发展的动力和活力，只