【毕业学位论文】（Word原稿）基于MFC的人事工资管理系统的设计与实现-软件工程

硕士学位论文 （专业学位） 基于 人事 工资 管理系统的设计与实现 姓 名： 学 号： 所在院系： 软件学院 职业类型： 工程硕士 专业领域 ： 软件工程 指导教师： 副 指导教师 ： 二 一三 年 五 月 A in 2013 of 基于 M F C 的人事工资管理系统的设计与实现 姓 名 同济大学 学位论文版权使用授权书 本人完全了解 同济大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有权提供目录检索以及提供本学位论文全文或者部分的阅览服务；学校有权按有关规定向国家有关部门或者机构送交论文的复印件和电子版；在不以赢利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。 学位论文作者签名： 年 月 日 同济大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的作品的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本学位论文原创性声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者签名： 年 月 同济大学硕士学位论文 摘要 I 摘 要 为了改进目前事业单位相对落后的工资管理制度，降低人事工资部门的工作量进而提高整个单位的工作效率，本文在参考了最新的国家政策开发了这一系统，这一系统可以促使事业单位的工资管理更加科学、通用与准确，对提高事业单位的管理水平具有十分重要的现实意义。 本人事工资管理系统以 + 前台开发软件， 010为系统后台数据库，利用 据源结合 术连接后台数据库。 系统首先构建出人 事管理系统的总体架构，通过对国内外系统的研究，提出了基于我国国情的人事管理系统的需求分析，并提出了人事管理系统的新思路。针对系统的需求分析，完成了人事管理系统的设计。设计包括了人事管理系统的各个功能模块的设计，还对其主要的业务流程进行了设计。根据需求分析详细描述了系统设计实现的思路，成功实现了系统。最后完成了系统的测试功能。 整个系统包括五大模块：员工管理模块、基础管理模块、 工资管理模块、员工考勤 管理模块、 绩效考核模块 等。 经过测试，系统在功能完善性、系统稳定性、安全性和通用性方面表现良好，能够满足人事单位人事 工资管理系统的需要。 目前系统运行良好，达到了预期的效果。 关键词：人事 管理 系统 ； I n to of s to of of of of be by so as to + 6.0 as 010 as of in DO to of In of to be as s of 目录 录 摘 要 . I . 1 章 绪论 . 1 究背景及意义 . 1 国内外研究现状 . 1 力资源管理理论 . 2 事工资管理系统研究现状 . 3 效考核研究综述 . 4 究内容及文章结构 . 6 究内容 . 6 章结构 . 6 第 2 章 相关技术概述 . 8 软基本类库 ) . 8 形设备接口 ) . 8 发软件 . 9 问数据库 . 9 C/S 架构 . 9 第 3 章 人事管理系统需求分析 . 11 统功能需求分析 . 11 能概述 . 11 能分析 . 11 据流程 . 12 例分析 . 15 统非功能需求分析 . 17 展性需 求 . 17 应时间 . 17 第 4 章 人事管理系统设计 . 18 统总体架构设计 . 18 统功能设计 . 19 工管理 . 19 资管理 . 21 勤管理 . 25 效考核 . 26 同济大学硕士学位论文 目录 统数据库设计 . 29 据库需求分析 . 29 ER 模型 . 30 数据库逻辑结构设计 . 31 第 5 章 人事 管理系统实现 . 34 据库连接 . 34 主页实现 . 34 员工管理模块 . 35 资管理 . 37 人所得税的公式设定 . 39 人所得税计算 . 41 勤管理 . 42 勤机设置 . 43 卡数据采集 . 43 统计报表 . 44 勤数据查询 . 45 班登记 . 46 效考核 . 48 核周期开关 . 48 核功能 . 49 考核校验的设置 . 51 第 6 章 人事管理系统测试 . 52 试说明 . 52 试环境 . 52 试通过准则 . 52 用例测试 . 52 户界面测试策略 . 52 能测试策略 . 53 成测试策略 . 54 能测试策略 . 54 全性测试策略 . 55 容性测试策略 . 56 例测试 . 56 资管理测试 . 56 同济大学硕士学位论文 目录 V 勤管理测试 . 57 效考核测试 . 57 试结果及分析 . 57 户界面测试结果及分析 . 57 能测试结果及分析 . 57 成测试结果及分析 . 58 能测试结果及分析 . 58 全性测试结果及分析 . 58 容性测试结果及分析 . 59 试结论及评价 . 59 第 7 章 结论 . 60 致 谢 . 61 参考文献 . 62 个人简历、在读期间发表的学术论文与研究成果 . 65同济大学硕士学位论文 第一章 绪论 1 第 1 章 绪论 究背景及意义 目前事业单位的工资管理存在着一系列的问题，这有历史的原因，也与工资管理本身的复杂性和难以协调性有很多的关系。尤其是在上世纪 90 年代， 随找工资改革的不断推进，一大批企业实行了更为科学的管理机制，同时也增加了工资管理工作的难度。在目前的事业单位中，从事工资管理的人员普遍认为 当单位新增员工以及员工的工资类型出现一定程度的改变时工资的重新核定较为困难，甚至出现无法核定的情况。 由于一般的事业单位都会从事一年一度的考核，如果连续两年员工的考核均达标则需要提升员工的工资 ，于此同时员工的考核标准也发生了变动，但是由于工资管理的人员无法对员工的考核标准进行更改往往出现员工的工资水平与考核标准不一致的情形。 同时 ， 虽然各个单位均确定了工资标准，但是在执行过程中由于人为的因素往往会出现误差，工资作为员工的生活保障，员工对其的关心程度 可见一斑 ，如果工资数目低于实际数额，就会降低对工资管理工作的满意度，反之则提高了单位的人力成本也不符合的工资管理制度。在一项调查中，有将近 5%的单位曾出现过工资核算错误的情况。 此外， 在工资标准发生改变的时候往往需要人事管理人员填写大量的表格，同时对表格进行保存，如果单位的员工较多，人员变动较为频繁，这项工作将会十分繁重，同时文件的保存也会占用大量的空间，这样不仅浪费了人力，同时增加了硬件成本。最后，由于现在的工资均需要和银行以及财政系统连接，必然会产生大量的电子数据，尤其是在计算机个人所得税的时候还与国家的 政策相关联，如果国家的个人所得税率发生改变，所有的员工工资均要重新进行计算，工作量十分庞大。 面对以上的种种情况，同时也为了改进目前事业单位相对落后的工资管理制度，降低人事工资部门的工作量 进而提高整个单位的工作效率，本文在参考了最新的国家政策开发了这一系统，这一系统可以促使事业单位的工资管理更加科学、通用与准确，对提高事业单位的管理水平具有十分重要的现实意义。 国内外研究现状 本节将从人力资源管理理论、工资管理系统以及人事管理中的绩效考核三个方面对国内外的研究现状进行阐述。 同济大学硕士学位论文 第一章 绪论 2 力资源管理理论 在阐述人力资源管理理论之前，有必要对现代人事管理进行阐述。人事管理的鼻祖是泰罗 (这一概念起源于上世纪初期。 这一理论提出之后得到了广大企业的关注，一大批企业将这一管理观念融入到企业的管理活动中并取得了很大的成果，企业的管理效率以及经营绩效均有明显的提高。 人力资源这一概念 起源于上世纪 90 年代，它的提出者是美国知名教授 彼得德鲁克，当时的人事管理理论十分落后， 借助当时的人事管理理论企业无法解决员工管理低效这一问题，因此这一理论顺应了时代的潮流。事后的大量事实也证明了这一理 论在解决人力资源管理问题有着重要的意义，同时这一理论也为后来的研究者奠定了基础。 在不久之后 ， 巴克 (1958)出版了著名的人力资源功能，这本书较为详尽地对企业面临的各种人力资源管理问题进行分析，这对当时的很多企业有一定的借鉴意义， 但是 他 当时并未 将人力资源管理 与企业的其他管理活动区分开来。 之后又出现了 战略性人力资源管理 ，这一理论 从出现至今仅有 30 多年的历史，然而，就在这样一个短暂的时期内，关于战略性人力资源管理的研究却蓬勃发展。研究者从不同的角度界定其含义，见仁见智，具有代表性的主要观点如 下： 福姆布龙、蒂奇和德瓦纳 (&1981)提出了组织有效运作的三个核心要素，即使命和战略、组织结构以及人力资源管理；认为战略性人力资源管理通过把各项职能活动，如招募与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬管理等与战略管理过程紧密联系起来，促使人力资源管理活动不仅与组织战略保持动态协同，而且为组织战略的实施创造适宜的环境，发挥战略伙伴的作用，最终实现组织目标。 米勒 (1987)的观点也十分具有典型性，他从企业决策角度来看待战略人力资源管理的问题。他认为，从本 质上而言，战略人力资源管理就是一系列与公司中关于人力资源管理方面的决策，它的目的在于帮助公司实现战略。 就目前的研究而言，各位学者的看法与观点并不统一，未提出比较权威的战略人力资源的概念，但是他们的观点之间仍然有一些共性，如他们都认为战略人力资源具有一些一般人力资源管理所不具有的特点，例如它与企业的长期组织目标相关并以其为导向，注重通过提高人力资源管理和长期组织目标之间的互补性，通过它们的融合最终实现企业战略目标。 同济大学硕士学位论文 第一章 绪论 3 事工资管理 系统 研究现状 由于人事工资管理系统 工作的复杂性，各大企业在很早的时 候就开始利用计算机来处理这一事务。早在 列软件 出现不久就出现了各种版本的工资管理系统，但是由于当时的语言功能有限，开发的系统的功能并不强大，仅仅具备一些员工管理、工资管理、工资计算以及打印等功能。同时由于当时计算机的造价较高，当时的人事工资管理系统只是被少数大型企业所采用，一般的中小企业承当不起高额的成本，此外， 由于当时计算机的普及程度较低需要专业的操作人员。 之后，计算机技术不断提高，无论是在软件方面还是硬件方面，计算机的性能均有很大的提升。 于性能低下逐步被淘汰 而转化成 一种新的数据库随后的几十年， 大量功能强大、稳定性高、检索速度快的数据库涌现，比较具有代表性的由 司推出的 统与 列 ，甲骨文公司推出的 列等等。正是由于功能强大的数据库的支撑， 人事工资管理系统可以处理更大数据量的系统检索事务。此外，由于出现了功能更加强大的编程语言与工具以及多媒体技术，人事工资管理系统的 功能更加完善、界面也更加美观。 目前，在人事工资管理的开发中，比较常用的语言有 ，后台数据库 一般采用 前市面上出现了 一些较为知名的系统，如金蝶人事管理系统、用友的企业管理系统、天马通用企业管理系统等等。这些系统的功能十分完善， 已经能够满足大多数企业人事工资管理的需求。 根据目前的人事管理系统开发的模式 ，可以分为以下四类： 1. 单机版 单机版的人事工资管理系统主要使用 进行开发，徐邵飞介绍了一种利用 发单机版工资管理系统的方法，这一系统包括六大模块，基本涵盖了工资管理的基本功能：初始化模块、数据模块、工资模块、查询统计模块、打印以及数据库备份与恢复模块。 2. )模式 基于 C/S 的人事工资管理系统主要使用 进行开发，使用的数据库以 多，这是因为它们的功能较为强大，同时具有很高的稳定性。 例如华南理工大学的邓林生利用 发了人事工资管理系统，这一系统包括了系统的设置模块、工资管理、工资计算以及打印等模块。除此之外 ， 可以用于基于 C/S 模式的人事工资管理系统。 3. )模式 同济大学硕士学位论文 第一章 绪论 4 基于 B/S 的人事工资管理系统 主要使用 C#等语言进修开发，采用的数据 以 多 ， 是常用的选择。 曹敏年 教授等 使用 发语言，在 开发平台上 来进行了人事工资管理系统的开发，由于 一种脚本语言，因此执行的效率较低，同时由于 不是面向对象的语言，因此其可维护性较差，这对大型项目并不适用。C#和 是面向对象的语言，它们的可维护性性更高，因此也更适应于较为大型的项目。利用 B/S 模式进行开发的最大优点是用户不需要安装单独的客 户端，只要安装浏览器便可以方便的访问，极大地降低了用户的使用门槛。 4. C/S 与 B/S 混合模式 C/S 模式具有较高的安全性，但是需要用户安装客户端， B/S 模式不需要安装单独的客户端，但是它的安全性相对较低，因此一些学者采用了 C/S 与 B/S 混合的开发模式，这样可以融合两种开发模式的优点 。樊金生是较早采用混合模式进行开发的 学者之一。根据他的测试，这一系统无论是在安全性还是便捷性均能够满足企业的需求。 效考核研究综述 国外对绩效考核的研究起步较早，最早对这一问题进行研究的是美国的著名学者 977)，在他看来，绩效考核问题是较为复杂的问题，并将其称为阿基里斯的脚后跟。他的这一观点得到了其他权威专家的认同，他们一致认为绩效考核是企业管理的顽疾。也正是绩效考核的难度较大，因此目前各地的开展情况都并不理想。以美国为例，它是当前世界上对绩效考核研究最多的国家，无论是理论还是实践均处于领先地位，然后在一项调查中发现 (2004)， 92 家公司中的百分之六十五的公司对公司的绩效考核不满意。然而他们均表 示绩效考核对实现公司的目标意义重大。 进入 90 年代之后，一大批新的管理理念出现，尤其是企业流程再造理论的出现促使绩效考核有了很大的提高，之前的绩效考核过于注重与财务目标而忽视其他的指标，全面质量管理理念让企业绩效考核具有了一定的系统性 。 在考核方法上，对员工的考核和部门的考核方法具有一定的差异性，对前者的考核一般使用目标管理法，对后者的考核使用平衡计分卡的方法居多 。 这在一项调查中可以得到验证，根据 查 (1998)的调查结果可以看出， 在全世界排名在 1000 以内的企业中，将近 7 成的企业使用平衡记分卡的方法对部门进行考核 ； 调查辅证了这一点， 该公司对北美洲和欧洲的一些公司进行调查，这项调查的结果也显示在北美洲有将近 6成的公司采用平衡计分卡的绩效考核方法，欧洲的比例较低，但是也达到了四成 。同济大学硕士学位论文 第一章 绪论 5 除此之外，国外的企业还针对绩效考核开发了专门的系统，它的基本原理是利用人格特征和员工的能力作为评价指标，根据输入的数据进行处理并生成绩效诊断结果。 基于绩效考核缺乏系统性， 为绩效管理应替代简单的绩效考核 。 认为 有必要废除绩效淡出的绩效评估，后两者的文章 废止绩效评估 :为什么会发生，用什么代替 ?具有一定的代表性，该书对大量废止绩效评估采用绩效管理取得巨大成功的案例。但是 导停止绩效评估并不是结束。 根据 观点， 从单纯的绩效评估过度到更为系统的绩效管理必须遵循一定的原则：一是具有明确的目标，并且这一目标应该得到公司管理层以及普通员工的认可；二是考核的标准应该是可度量的，即员工的工作是否符合标准 应该是具体的而不是模棱两可的；三是制定的目标应具有一定的灵活性；最后管理层具有双重角色，他们在作为绩效评估的实施者的同时更应充当指导者的角色。 观点有所不同，根据他们的观点，从单纯的 绩效评估过度到更为系统的绩效管理是企业文化的过程。 在实践方面，欧美的绩效管理较具有 代表性。 欧美企业的绩效管理实践更为关注员工的个人行为 ， 观点 就是这样 。 在国外绩效管理研究快速发展的同时，国内很多学者及专家在吸收国外研究成果的基础上，也做了大量的探索和实践。 陈初昇 教授 (2007) 较为系统地分析了绩效评价的相关方法，根据他的研究中指出，绩效管理中的关键问题在于现有的绩效评价所测算出的结果往往含有评价对象之间客观条件优劣的影响，仅仅体现了他们的实力，难以反映人们主观有效努力程度，其激励作用是有限的。他提出管理有效性的概念及测算它的二次相对效益方法，从而有利于绩效管理工作的健康开展。 丁荣贵 教授 (2005) 对高绩效工作系统与组织绩效关系进行了研究，他把人力资源管理放在更宏观的组织层面，通过实证研究，构建高绩效人力资源实践体系；通过统计分析，弄清中国企业高绩效工作系统的 基本要素和内在关联；通过比较研究，弄清不同类型企业高绩效工作系统的共同性与差异性，提出各类企业的高绩效工作系统基本模式。 陈学军教授 (2005) 对分布式内隐绩效模型和绩效评估的效能进行了研究，他利用认知心理学和人力资源管理的理论，运用试验模拟研究，现场访谈调研等方法，研究绩效评估的认知评价过程和评估效能，提出和验证分布式内隐绩效概念模型，并分析它的特征、测量方法、形成机制和对绩效评估效能的作用机制等一系列问题，最终提出绩效管理的内隐管理理论和方法。他还提出了内隐绩效模型同济大学硕士学位论文 第一章 绪论 6 的分布式特征假设，并通过实验 模拟研究，检验评估者背景、评估目的和被评估者职位层次对评估者内隐绩效模型的影响作用 周建立 教授 (2003) 对公共组织绩效管理的理论与实务进行了研究，对改革开放以来我国公共组织绩效评估进行系统回顾和评价。分别对公共组织绩效评价的历史沿革、类型特征以及当前应特别注意的几个重要问题进行了深入的探讨，并从理论和实践的结合上提出了建设性对策建议。 由此可以看到，国内在绩效管理方面的研究在公共组织如政府部门的研究较多，在企业方面的研究不够深入和系统。 在实践方面，民营企业的绩效考核走在国有企业的前面。徐工集团就是较早实施绩效考核的企业之一，其主要采用的考核方法 是目标管理法。 此外，海尔集团由于管理水平较为先进，尤其注重企业文化对企业经营的推动，因此海尔集团的绩效考核机制也较为完善。此外，一些高校也采取较新的绩效考核方法。 然而我国在绩效管理方面的研究仍较为滞后，在实践中还存在着一系列问题：首先，企业对绩效考核的理解存在片面性，一些企业把绩效考核当作与其他管理活动相互独立的管理活动，并未考虑到绩效考核与企业的企业文化、员工培训等管理活动的相关性； 其二，由于缺乏同类企业的借鉴，很多公司都是完全沿用国外的大公司的模式，这样需要 耗费较大的成本，同时也不一定符合公司的实际 情况； 其三，在绩效管理体系的构建方面存在不足 ； 最后，缺乏 与 员工必要且有效的沟通。 究内容及文章结构 究内容 系统首先构建出人事管理系统的总体架构，通过对国内外系统的研究，提出了基于我国国情的人事管理系统的需求分析，并提出了人事管理系统的新思路。针对系统的需求分析，完成了人事管理系统的设计。设计包括了人事管理系统的各个功能模块的设计，还对其主要的业务流程进行了设计。根据需求分析详细描述了系统设计实现的思路，成功实现了系统。最后完成了系统 的测