人力资源管理基础知识

人力资源管理基础知识,基础知识的学习内容,劳动经济学,劳动法,管理心理与组织行为,现代企业管理,人力资源开发与管理,劳动经济学,一、劳动经济学的研究对象与研究方法二、劳动力供给和需求三、完全竞争市场下的工资水平与工资结构四、就业与失业,一、劳动经济学的研究对象与研究方法,劳动经济学：研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。,研究：劳动力供给、劳动力需求、工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。,（一）劳动资源的稀缺性,相对的稀缺性；具有绝对的属性；本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性；劳动力需求是派生需求（人类社会经济、政治、文化发展的需要）,（二）劳动资源的效用最大化,企业利润最大化个人愿望满足（财富）最大化效用最大化效用？,（三）劳动力市场,货币支出,商品和劳务的供给,居民户,企 业,生产要素收入,生产要素供给,收入循环模型,（四）劳动经济学的研究方法,（一）实证研究方法两个特点：是什么？1、认识客观事实，研究规律与内在逻辑。2、结论客观，可检验。（二）规范研究方法两个特点：应该是什么？1、以价值判断为基础，解决客观经济现象问题。2、为制定经济政策服务。,二、劳动力供给和需求,劳动力指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。 劳动力参与率指劳动力在一定范围内的人口的比率。（是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标，也是分析劳动力供给变动的工具）总人口劳参率、年龄别（性别）劳参率,劳动力的供给与需求,1、劳动力供给指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。劳动力的供给弹性：供给无弹性、无限弹性、富有弹性、缺乏弹性、,人力资源宏观供给工资水平越高，人力资源供给也越多；工资水平越低，人力资源供给也越少。影响人力资源供给的因素,工资水平劳动参与率劳动时间人力资源流动,劳动参与率=经济活动人口/人口总量=(就业人口+失业人口)/人口总量,劳动力的需求企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。工资水平越高，企业所需要的人力资源数量就越少；工资水平越低，企业所需要的人力资源数量就越多。工资率与劳动力需求呈反向关系需求无弹性、需求无限弹性、需求富有弹性、需求缺乏弹性,工资对人力资源需求量影响图,W工资人力资源需求,劳动力市场的均衡,广义劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的，反映社会经济特征之一的经济关系。狭义市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。,市场均衡_供求平衡 商品量 0,价格,A,B,C,市场出清价格,劳动力市场均衡的意义1、劳动力资源的最优分配；2、同质劳动力获得同样的工资；3、充分就业,人口、资本存量与均衡工资率,1、人口对劳动力供给的影响： 人口规模、人口结构（年龄、性别、地域）2、资本存量对劳动力需求的影响：,人力资源的经济结构,（一）人力资源的产业结构二 三，退二进三（二）人力资源的地区结构经济差 经济好（三）人力资源的城乡结构农村 城镇 农村,三、完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构,1、均衡价格论的一般原理及工资决定工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用。2、工资形式土地地租劳动工资资本利息企业家才能利润,基本工资：工资率、实际工资、货币工资福利：延期支付与实物支付,四、就业与失业,就业问题的决定失业及其类型 需求不足性失业 失业的度量和失业的影响政府行为和劳动力市场,失业率：失业人数/社会劳动力人数平均失业持续期（失业者*周数）/失业人数年失业率：思考： 中国大学生就业难与中技毕业生就业热的分析？,政府行为与劳动力市场,制度安排政府支出劳动力市场的制度结构要素1、最低工资标准；2、最长劳动时间标准；3、最基本社会保障4、工会,劳动法,劳动法的概念与基本原则；劳动法律体系；劳动法律关系；,劳动法基本原则的内容,保障劳动者劳动权的原则 劳动权的内容（多选题） 劳动权的核心 保障的体现（基本保护、全面保护、优先保护）劳动关系民主化原则物质帮助权原则（社会保险特征）,劳动法体系,促进就业法律制度劳动合同和集体合同制度劳动标准制度职业培训制度社会保险和福利制度劳动争议处理制度工会和职工民主管理制度劳动法的监督检查制度,劳动法的职能结构模式,劳动法律关系三要素,劳动法律关系的参与者，包括劳动者、劳动者的组织（工会、职代会）和用人单位,主体,主体双方依法享有的权利和承担的义务,内容,客体,主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物，如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等,现代企业管理,第一节 企业战略管理第二节 企业计划与决策第三节 市场营销,第一节 企业战略管理,一、企业战略环境分析,企业,行业环境,市场环境,政治环境,经济环境,法律环境,技术环境,经营环境分类,经营环境的微观分析,现有竞争对手的分析潜在竞争对手的分析替代产品或服务威协的分析顾客力量的分析供应商力量的分析,经营环境的宏观分析,政治法律环境经济环境技术环境社会文化环境,企业分析,企业资源状况分析（资源优势与缺陷）物质资源、人力资源、财务资源、管理资源、无形资产企业能力分析效率与效果企业综合分析-态势分析法,态势分析法-SWOT法,S内部优势W内部劣势O外部环境的机会T外部环境的威协,企业的总体战略,进入战略（购并、内部创业、合资）发展战略（单一产品或服务、横向发展、纵向发展、多样化）稳定战略撤退战略（特许经营、卖断、分包、管理层与杠杆收购、拆产为股/分拆、资产互换与战略贸易,第二节 企业计划与决策,一、科学决策的要求合理的决策标准；的效的信息系统；系统的决策观念；科学的决策程序；决策方法科学化；,二、科学的决策方法量本利分析法；线性规划法； 确定型决策法微分法；收益矩阵；决策树； 风险型决策方法敏感性分析；,悲观决策标准；乐观系数决策标准；中庸决策标准； 不确定决策方法最小后悔决策标准；同等概率标准；,第三节 市场营销,市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划与实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换。市场=人口+购买力+购买欲望市场分析：消费者市场分析、组织市场分析,消费者市场分析,文化、社会、个人（年龄、经济、生活方式、心理等）,市场营销管理过程,分析市场机会：发现评价选择目标市场：细分（地理、消费者、心理、行为、终端、规模） 选择（无差异、差异、集中）定位设计市场营销组合：4PS产口、价格、地点、促销执行和控制计划,市场营销策略-定价策略,成本导向定价法（盈亏平衡定价、边际成本定价）需求导向定价法竞争导向定价法,管理心理与组织行为,第一节、个体心理与行为的分析第二节、工作团队的心理与行为第三节、领导行为及其理论第四节、人力资源管理中的心理测量技术,第一节 个体心理与行为的分析,一、个体差异能力差异 所谓“能力”，从心理学的角度讲，是指人们顺利实现某种活动的心理条件。人格差异,人格类型论,多血质 胆汁质 黏液质 抑郁质,最常见的划分是气质法，它把人的气质分为：,职业心理：你适合干什么？ 职业能力：你能干什么？ 职业兴趣：你愿意干什么？,态度决定成败,员工的知觉与归因,知觉：境由心生归因：原因是社会知觉的失真现象: 首因效应 光环效应-晕轮效应 投射效应 对比效应 刻板印象,工作动机的理论与作用,动机，是指个人从事某种活动的心理倾向，是人的行为发生的内在驱动力和直接原因。动机通常以愿望、念头、理想的形式表现出来，并将人的活动引向一定的、能满足某种需要的具体目标。 动机在需要的基础上产生。还受到外在条件的响。 影响动机的个人心理因素。 动机是一种主观状态，具有内隐性的特点，只有通过一个人的言论、情绪、行动等外在活动，才可能间接地了解。,需要层次理论,生理需要安全需要社交需要尊重需要求知需要审美需要自我实现需求,马斯洛“需要”的七层次理论，即,成就需要理论,麦克利兰的成就需要理论认为，在人的生理需要基本得到满足的前提下，人的基本需要有三种：,成就需要权力需要友谊需要,期望理论与有效的绩效薪资计划,报酬基于绩效！确保努力程度与绩效、绩效与薪酬有直接的联系。薪酬本身的价值受到员工的重视。有规范的、科学的发放方法与程序。确立可接受的、有效的考核标准。员工对考核标准和实施有信心。整个计划易于理解和计算。有基本的最低工资。提供及时的、明确的绩效反馈。让员工参加计划的制订和实施。,员工的学习与行为的管理,强化的学习法则（效果律）认知学习原理社会学习理论,第二节 工作团队的心理与行为,什么是工作团队： 绩效、成员满意度、团队学习、 外人的满意度。边界管理团队的动力因素分析： 沟通、影响、任务和维护的职能、 决策、冲突、氛围,群体决策与人际沟通,影响群体决策的群体因素： 群体多样性 群体熟悉度 群体认知能力 群体成员的决策能力 参与决策的平等性 群体规模 群体决策规则,第三节 领导行为及其理论,一、领导的活动与角色领导是一个动态的活动领导力就是影响力领导力是“知”和“行”之间的桥梁影响者、激励者、决策者、程序维持者、组织者、指挥者,二、领导与管理的区别,企业家的特征和素质,领导行为风格,参与式,推销式,授权式,命令式,关系,工作,领导行为的权变理论,费德勒的权变模型（三个情境因素）领导情境理论（四种领导方式）路径-目标理论（四种领导行为）参与模型（五种领导风格）,优秀领导者的五个情感智力因素,自我情绪认知能力情绪控制力自我激励认知他人情绪的能力处理他人情绪的能力,第四节 人力资源管理中的心理测量技术,心理测量的原理心理测验的类型心理测验的技术标准心理测量的作用,你属于什么气质类型？,胆汁质多血质粘液质抑郁质,你的性格与气质为什么能测出来？,一 、什么是素质测评？采用科学的方法，收集被测者在主要活动中的表征信息，运用定性和定量相结合的办法进行测量与评定。,二、测评的原理,测评的理论基础1、人的心理具有差异性、相对稳定性 和可测性。2、人员素质的测评是客观的、间接的和相对的测量3、科学的测评是基于统计规律之上的。,三、为什么测？心理测评的功能,诊断选拔与安置预测与发展,择优策略淘汰策略轮廓匹配策略,晋升考核体系能力测量培训需求分析员工职业生涯,组织激励员工身心健康管理诊断,四、测什么？心理测量 对人的全面考察 知识和技能 智力 能力倾向 个性特征 职业兴趣 心理健康水平 胜任特征,五、测评的技术与方法,1、 心理测验的种类,（1）、认知测验与人格测验,（2）、个别测验与团体测验,（3）、速度测验与难度测验,（4）、纸笔测验与操作测验,（5）、最高行为测验与典型行为,（6）、构造性测验与投射性测验,（7）、常模参照测与标准参照测验,六、人事选拔和测量的质量标准信度：测量的可靠性 效度：测量的有效性 标准化和常模：规范和统一,第五章 人力资源开发与管理,人力资源的基本理论人力资源开发现代企业人力资源管理,人力资源的概念,一定范围内的人所具备的劳动能力的总和。这种劳动能力，构成了其能够从事社会生产和经营活动的要素条件。,一、人力资源管理思想的演进（人性假设）,（一）传统劳动管理时期（二）泰罗制科学管理时期（三）人际关系与行为科学管理时期（X、Y理论） 经济人、社会人（四）新人际关系与泛人力资源管理时期 （超X、Y理论） 自我实现人、复杂人 20世纪70年代以来，学说流派众多。在现代管理的实践中，产生了相当多的具有明显人性色彩的管理学说，注重员工的成长与发展机会，构成新人际关系学说。 近30年的管理实践发展，也越来越向人力资源管理方面倾斜。这是人力资源在组织中的战略地位、效益源泉和重要工具的综合反映。,人本管理的含义,人是首要因素，以人为主体而组成为人的需要而存在、生产、管理是管理概念和哲学概念,人本管理的原则,人的管理第一满足人的需要、实施激励优化教育培训以人为中心构建组织形态和机构和谐的人际关系员工个人与组织的共同发展,人本管理的机制与原则,动力机制约束机制压力机制保障机制环境优化机制选择机制,人的管理第一满足人的需要、实施激励优化教育培训以人为中心构建组织形态和机构和谐的人际关系员工个人与组织的共同发展,人 力 资 本,概念：通过费用支出(投资)于人力资源,而形成和凝结于人力资源中,并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。投入：保健费用、教育费用、迁移费用；经济关系：人力资源 人力资本： 投资使用收益分配,人力资本的特征,非物质性无形存在时效性收益性潜在创造性累积性个体差异性,（一）人口生产投资（二）教育、培训投资（三）人力保健投资（四）人力流动投资直接与间接支出、个人与社会的机会成本、心理损失等,人力资源投资收益率,私人收益与收益率；社会收益与收益率；投资收益率变化规律；1、投资与收益之间的替代与互补关系；2、投资的内在收益率递减规律；3、投资收益变动规律与最优人力资源投资决策；最优规模、结构、资本积累时间路径,人力资源开发,概念：以发展、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一