非标准劳动关系下组织公平感对员工绩效影响的实证研究.doc

非标准劳动关系下组织公平感对员工绩效影响的实证研究 密级分类号编号十南大学硕士学位论文论文题目?一韭煎筐墅煎摄随兰坠髓?一?一姐王绩鏊影煎的塞主蛳盈?一学科、专业?一金些篮墨?.研究生姓名?:?一嬖遗导师姓名及专业技术职称?曼医妲一塾援?.年月原创性声明本人声明,所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。 尽我所知,除了论文中特别加以标注和致谢的地方外,论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果,也不包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。 与我共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 有允容学并作硕士学位论文摘要摘要世界金融危机使得我国劳动者就业压力不断增大,随着灵活就业成为我国缓解就业压力的重要方式,我国企业劳动关系逐渐向非标准化趋势发展。 如何促使非标准劳动关系双方和谐共处、提升员工绩效是目前亟待解决的问题。 组织公平感是影响员工绩效的重要因素。 一些研究已经证实,增强员工的公平感能提高员工绩效。 基于非标准劳动关系的特性,员工的公平感对工作态度和行为的影响方式以及影响程度,都可能具有与一般员工不同的独特之处。 纵观已有的研究成果,国内外学者对于组织公平感对员工绩效的影响的研究多集中于标准劳动关系情况下,对于非标准劳动关系而言,组织公平感能在多大程度上影响员工绩效,以及将如何影响员工绩效,仍然是一个数。 因此,本研究选取国内部分地区通过灵活就业方式与企业建立非标准劳动关系的员工这个特殊群体作为研究对象,考察员工的组织公平感对工作绩效的影响机制。 通过问卷调查,对获取的样本数据运用.和.软件进行信效度分析和结构方程模型分析,得出如下结论。 从组织公平感的三维度对员工绩效的影响来看:直接影响方面,分配公平程序公平互动公平;间接影响方面,程序公平分配公平互动公平。 总影响方面,程序公平分配公平互动公平。 从员工绩效的二维度来看:组织公平感影响任务绩效方面,分配公平程序公平;组织公平感影响关系绩效方面,互动公平程序公平分配公平。 总之,分配公平和程序公平不仅能够直接影响员工绩效,而且,分配公平通过组织承诺,程序公平通过组织承诺和组织支持感间接影响员工绩效;另外,互动公平能够直接影响并且间接地通过领导?成员交换关系影响关系绩效。 最后,根据研究结论,本文提出了一系列管理建议。 关键词非标准劳动关系,组织公平感,组织承诺,组织支持感,领导?成员交换关系,员工绩效硕士学位论文.,.?,.,.,.,.,、.:,;,;,.:,.,硕士学位论文,.,.,.,硕士学位论文目录目录摘要?。 目录?.第一章绪论?.研究背景与问题提出.研究目的与意义?山.研究内容与方法.研究内容.研究方法.第二章文献综述?.非标准劳动关系研究综述.国外研究综述?.国内研究综述.组织公平感研究综述.国外组织公平感的研究?.国内组织公平感的研究?.员工绩效研究综述.:。 .国外研究综述?.国内研究综述?.组织公平感对员工绩效影响的研究综述?.第三章理论模型与研究假设.相关概念界定.组织公平感.员工绩效.组织支持感.领导?成员交换关系.组织承诺.理论模型.研究假设.非标准劳动关系下员工的组织公平感对个人绩效的直接影响?.非标准劳动关系下组织公平感影响员工绩效的中介变量。 第四章问卷设计与数据获取.硕士学位论文目录.问卷设计过程.变量测量和量表设计.员工绩效的测量.组织公平感的测量.中介变量的测量.预调研分析?.预调研问卷发放与回收.预调研样本数据分析.正式大规模调研分析。 .数据收集.数据描述性统计第五章数据分析.数据分析方法.结构方程模型基本理论.结构方程模型构建?。 .变量的信效度分析?.组织公平感?.员工绩效?。 .组织承诺.组织支持感?。 .领导?成员交换关系?.假设检验:结构方程模型分析.初步模型构建?.模型的拟合与修正?。 .结果分析与讨论?。 第六章总结与展望?“.研究结论?.“.管理启示?.研究局限与展望?.参考文献?.附录。 致谢?.攻读硕士期间主要的研究成果?.硕士学位论文第一章绪论第一章绪论弟一早三:百匕.研究背景与问题提出世界金融危机使得我国劳动者就业压力不断增大,尤其是进入后危机时代以后,失业的增加和社会阶层的不断分化,使得劳动关系问题日益成为学术界讨论的热点和焦点。 随着灵活就业成为我国缓解就业压力的重要方式,我国企业劳动关系逐渐向非标准化趋势发展。 但是,在一些企业,尤其是一些非公有制企业中,拖欠克扣薪资、打骂体罚工人、工作环境恶劣等问题相当严重,由此导致大量的劳资纠纷和冲突。 例如,年月,武汉市一些建设单位用饭票抵工资,变相克扣、拖欠农民工工资,侵犯劳动者合法权益。 诸如此类的现象现在并不鲜见。 目前,劳动关系管理中存在的严重问题,已经成为企业组织绩效提升、社会经济发展的最大障碍,对我国社会稳定和国家长治久安构成了潜在的威胁。 随着现阶段,劳动者受教育程度的大幅度提高,人们的维权意识也在提高,同时,越来越不满足于单纯的物质激励。 在这种情况下,如何促使非标准劳动关系双方和谐共处、提升员工的工作绩效是目前亟待解决的问题。 从长远看,对于企业来说,建立一套高水平的非标准劳动关系管理体制,是提高组织绩效的一种重要途径,也是实现企业自身发展以及我国经济全面、协调、可持续发展的迫切需要。 员工个人绩效是实现组织绩效的基本要素,人力资源管理实践活动的目的在于通过提高员工的个人绩效从而达到实现提高组织绩效的目的。 然而,如何提高企业非正式员工的绩效呢组织公平感是影响员工绩效的重要因素。 一些研究已经证实,组织公平感与员工绩效有相关关系,加强劳动关系管理、创造和谐的企业环境能增强员工的公平感并且激发员工的满意程度和工作积极性。 有些企业已经开始探索在管理中采用相应的研究成果来提高员工绩效,如实行密薪制、公正地做绩效评估等。 基于非标准劳动关系的特性,员工的公平感对工作态度和行为的影响方式以及影响程度,都可能具有与一般员工不同的独特之处。 企业只有在深入了解的基础上,着力提高其组织公平感,才能发挥人才的最大价值,为企业所用。 相反,不公平感会导致员工绩效下降,严重阻碍组织的发展。 对于非标准劳动关系而言,组织公平感能在多大程度上影响员工绩效,以及将如何影响员工绩效,仍然是一个数。 .回顾已有的研究成果,我们发现国内有关于组织公平感的研究,亦有关于员工绩效的研究,但是,大部分的研究多是关于标准劳动关系下组织公平感对员工绩效的影响,而关于非标准劳动关系背景下组织公平感对于员工绩效影响的研究较少。 鉴于此,本文以“非标准劳动关系下组织公平感对员工绩效影响的实证研第一章绪论硕士学位论文究”为题,探讨非标准劳动关系背景下组织公平感对员工绩效影响作用的内在机理,希望有助于企业通过提高组织公平感来促进员工绩效,改变当前非标准劳动关系的状况,提升劳动者的地位,构建和谐劳动关系。 .研究目的与意义本文的研究目的与意义主要在于:对非正式员工绩效结构模型的确认以往的学者们提出了许多员工绩效的结构模型,比较典型的如韩翼、廖建桥【】的四因素模型等。 他们研究的侧重点有所不同,本研究将通过实证分析来确认非正式员工绩效的结构模型。 分析我国企业非正式员工的组织公平感和员工绩效现状目前,我国企业非正式员工的公平感程度如何,当他们感到不公平时会否降低工作绩效,会否有其他一些行为,如离职、罢工等,这是合格的企业管理人员都应该关注的现象。 了解组织公平感对员工绩效的影响有助于企业管理层采取相应措施改善员工的组织公平感程度,提高其工作绩效,进而提高企业绩效。 探讨非标准劳动关系下组织公平感与员工绩效的关系及影响机制汪新艳和廖建桥等【】学者分析了组织公平感对工作绩效的影响。 由此可以看出组织公平感与员工绩效相关,但组织公平感各维度与员工绩效各维度之间的关系具体如何,组织公平感是如何影响员工绩效的,在非标准劳动关系下,组织公平感能否如标准劳动关系下一样去影响员工绩效,以及影响的路径和程度是否相当,还有待讨论。 本研究将对此进行深入研究。 探索企业对于非正式员工绩效管理的措施员工个人绩效是实现组织绩效的基本要素,人力资源管理实践活动,包括绩效管理,目的在于通过提高员工绩效从而提高组织绩效。 本研究将讨论非标准劳动关系下组织公平感与员工绩效的关系,并在此基础上探索提高组织公平感进而提高员工绩效的策略,以期提高企业管理的水平。 本文的研究内容和结论对于改变当前非标准劳动关系的状况,提升劳动者的地位,提高员工绩效,构建和谐劳动关系具有很高的理论价值与现实意义。 .研究内容与方法.研究内容本文主要分析非标准劳动关系下组织公平感对员工绩效的直接影响,以及组织公平感通过组织承诺、组织支持感、领导?成员交换关系对员工绩效的间接硕士学位论文第一章绪论影响。 鉴于对文献的回顾和梳理,先从理论上综合分析组织公平感、各中介变量、员工绩效三部分之间的关系,形成理论研究框架。 然后细化,提出相关假设和理论模型,再利用调查问卷所获得的样本数据进行结构方程模型分析,得出结论,最后探讨其理论意义和管理启示。 全文共包括六个章节。 第一章为绪论。 本章主要包括研究背景、研究目的与意义、研究思路、研究内容以及研究方法和技术路线,同时行文结构也在本章得到简述。 第二章为相关文献综述。 从非标准劳动关系研究、组织公平感研究、员工绩效研究以及组织公平感对员工绩效影响研究四个方面进行文献回顾,梳理相关文献并进行评述,总结目前研究的进展与存在的不足,理清非标准劳动关系下组织公平感、组织承诺、组织支持感、领导?成员交换关系与员工绩效之间的相互关系,为后文构建模型奠定理论基础。 第三章为构建理论模型。 在文献回顾的基础上,结合研究目的,界定组织公平感、组织承诺、组织支持感、领导?成员交换关系与员工绩效的基本概念及组成结构,提出分析框架和研究假设。 其中主要研究非标准劳动关系下组织公平感对员工绩效的直接影响、组织公平感各构面通过组织承诺、组织支持感以及领导?成员交换关系对员工绩效的间接影响,并构建理论模型。 第四章为研究设计与数据获取。 阐述调查问卷的设计过程及各研究变量的测量方法;通过小规模的预调研对问卷进行,形成大规模正式调研的调研问卷;解释大规模正式调研的数据获取方法;对获取的样本数据进行描述性统计分析。 第五章为数据分析。 运用探索性因子分析与验证性因子分析来评价各潜变量测量模型的信效度;然后利用结构方程模型对构建的理论模型进行分析,并对假设进行实证检验;将实证检验结果与标准劳动关系下组织公平感对员工绩效影响的研究成果进行对比,使实证结果更加明显。 第六章为结论。 将检验结果与所构建模型的假设进行对比、分析、讨论,推导总结本研究结论并提出有针对性的管理启示,对研究局限与展望也有所提及。 .研究方法本文主要采用文献归纳法和实证研究分析方法。 实证研究以规范分析为基础,在定性地提出和分析问题之后,实证研究致力于定量地剖析和解决问题。 本文基本上遵循“文献归纳?提出假设与建立模型?实证检验”的研究思路。 文献归纳法。 为达到研究目的,首先详细梳理非标准劳动关系、组织公平感、员工绩效等领域的研究文献,理清研究的脉络,总结研究的最新进展及不足之处,据此提出研究问题。 通过多个数据库检索和期刊跟踪,查阅、归纳、分析大量文献,初步形成研究构思。 在理论分析的启发下,建立研究模型并结合运用理论研究定性地提出一系列研究假设。 第一章绪论硕士学位论文实证分析法。 本研究通过实地访谈和问卷调查完成样本数据的收集,继而进行统计分析。 接下来利用因子分析和结构方程模型分析验证理论模型并检验假设的正确性,从而在理论和实践两个层面得出具有指导意义的结论。 另外实地访谈调研是深入了解非正式员工的一个契机,使得研究更切合实际现象。 本文具体技术路线如图.所示。 第一章绪论硕士学位论文/,、,/,、相关文献综述非标准劳动关系研究组织公平感研究实地调研员工绩效研究组织公平感对员工绩效影响研究/暑/之乡/厂、。 理论分析框架/、/假设提出分析组织公平感对员工绩效的直接影响,以及组织理论模型构建/蕴篓累餐竺羞曩兰、?、公平感三构面通过组织承在理论分析和研究假设的诺、组织支持感和领导一刊赘萎曩霎菜甜卜影基础上,构建理论模型一成员交换关系对员工绩绩效之间的关系,/效的间接影响,建立理论/提出假设/分析框架.一二/之乡/、数据处理研究设计与数据获取信效度评估二领熟地访矽?/厂假设检验:、巡方程模型兮之乡研究结论及展望图.本文技术路线图硕士学位论文第二章文献综述第二章文献综述.非标准劳动关系研究综述.国外研究综述提出,年他在一次关非标准劳动关系的概念,最早由于雇佣安全的会议上提出“临时雇用安排的概念,用来特指那些附条件的和短暂的雇佣安排。 从那时起,临时雇佣被赋予了更为广泛的意义。 包括部分时间工作、自雇、临时雇佣提供、外包、雇员租赁和商业服务业的雇佣。 根据他的观点,这种非标准劳动关系最突出的特点是雇主和雇员之间的关系只是临时的,但这显然与现实相违背,、一些兼职工作者与雇主的合作时间也有可能是几年或者更久。 于是,综合考虑工作的安全性和时间的灵活性,对非标准劳动关系下了严格的定义:非标准劳动关系即是劳资双方不签订长期的劳动合同,工作时数不固定,并且工作时间具有不可预期性的一种劳动关系。 在欧盟,这种非标准劳动关系也叫不稳定工作安排。 “本身的意思是“不确定的、危险的,这便自然地对这种雇佣方式的特点进行了限定。 按照对非标准劳动关系的定义,国外学者一般将其分为四大类:劳务派遣。 这是最常见的临时雇用形式,一般有专门的职介机构或者人力资源管理公司向其客户,也就是说各个需要人才的公司提供劳务派遣人员。 例如,世界上最大的人力资源管理公司、全球著名的猎头和人才派遣专家、世界上成立最早、规模最大的会计、财务和簿记专业人才派遣公司等。 独立合同工或自由职业者。 这类形式不管是在实践中还是在理论研究中都越来越多见。 独立合同工亦称独立缔约人,其侵权责任由独立合同工自己承担。 独立合同工虽也受雇于他人,但他不是出卖劳动力,只是按合同完成合同约定的事项。 他在工作的时候,不受雇佣人此时的雇佣人与雇主不同的监督管理。 在一定程度上,独立合同工具有独立性,自己安排自己的工作,报酬归自己。 根据权利义务相一致的原则,独立合同工在履行合同中的风险责任,应自己承担。 自由职业者也是一样的,独立于企业之外,劳动者和用工单位之间或者有一个固定服务期限,或者双方是基于一个特定的项目而建立的服务关系,这种关系随着项目的完结而解散。 这些自由工作者往往被定义成自雇人员。 指出,这类用工形式越来越常见于行业或者是其他知识硕士学位论文第二章文献综述型行业。 其实,由于自雇的自由程度和灵活性都很高,很多原本与企业建立标准劳动关系的企业长期雇员纷纷与企业解除劳动关系,转而重新成为企业的独立合同工,以此使自己获得更大的自由。 雇员租赁。 包括直接租赁和雇主组织的内部安排【。 雇员租赁一般出现在大型组织内。 随着大公司经营业务的变化,其对员工的需求量的变化通常也是相当大的。 由于劳务派遣这种用工方式程序相对复杂,而且所付出的成本相对较高。 这样一来,公司宁愿选择直接租用临时工。 直接租赁之所以被认定为非标准劳动关系的一种,主要是由于它具备对非标准劳动关系所定义的特点,即工作时数不固定,工作时间也具有不可预期性。 在一些欧洲国家,雇员租赁也叫做签订“零小时合同.,即只有当对劳动力的需求确定的时候,工作时间才能被确定【】。 季节性就业。 这种用工方式的特点主要是,雇员被用工方租赁,但只是在特定的季节上班,一般在旅游行业比较多见。 的研究得出,在一些行业,劳动者将季节性就业作为一种获取长期稳定工作的机会、手段和方法。 不过,在现实中,季节性就业由于用工时间比较短,所以还是被归类到非标准劳动关系范围内【。 从企业管理角度来研究非标准劳动关系,纵观国外文献,主要有如下研究视角。 组织承诺与非标准劳动关系。 组织承诺是一个比较热门的研究主题,它是指组织给员工带来的归属感、员工对组织的忠诚度。 研究的焦点在于,在同一个组织中,正式员工的组织承诺水平和非正式员工是否存在差异,即非正式用工是否会对员工组织承诺产生影响。 但至今没有定论。 研究结论显示,非正式员工的组织承诺显著低于正式员工。 但是的结论却恰恰相反【】。 然而,【】却研究得出,正式员工与非正式员工具有相同水平的组织承诺。 这种研究结论的不一致,可能有以下几点原因:首先,不一样的非正式用工形式对组织承诺会产生不一样的影响;其次,对于派遣公司的派遣员工,其组织承诺难以测度【】【】【】【,因为,派遣员工的组织承诺受到派遣公司、用工单位以及客户等多方面的影响【;最后,很多研究支持“双组织承诺的说法,并且发现员工对用工单位的承诺和其对派遣公司的承诺存在显著的关系【】【,等四指出,劳动者对派遣公司的组织承诺和其对用工单位的组织承诺呈负相关关系。 工作满意度、组织角色与非标准劳动关系。 许多学者在从这些视角进行研究的时候,都是从一个正式员工与非正式员工对比的角度进行。 比如,认为,临时员工对工作的满足感不及正式员工;但是,和却研究得出,非正式员工比正式员硕士学位论文第二章文献综述工对工作能感到更大的满足。 和选取欧洲四国比利时,荷兰,意大利和瑞典作为样本,实证研究了临时工作与工作满意程度和组织承诺的关系,研究得出,员工是企业的非正式员工与否和员工对工作的满意度并无关系。 至于组织角色,许多实证研究结果显示,没有足够的证据证明它们和企业员工正式与否的关系【冽【。 但是,】在对制造业的临时租赁员工进行调查研究时发现,临时员工的角色超载、角色模糊和角色冲突现象都要低于正式员工。 我们认为这些矛盾有可能于,部分临时员工与雇主签订了关于工作任务和目标的书面合同,而其他一些组织在招聘临时员工之前并没有对员工的工作任务和目标进行清晰的界定。 劳动者的意愿与非标准劳动关系。 对非标准劳动关系与员工意愿的研究主要是从劳动者主观角度出发。 等【研究了劳动者自愿成为临时雇员和非自愿成为临时雇员与其自身对工作满意度及绩效的关系。 如此,他将临时雇员分为两种:自愿和非自愿。 自愿临时雇员是指那些有能力而且有机会找到永久性职业但仍自愿地接受临时雇用的人。 可能的原因有,对自由的向往、灵活的工作种类以及更短的工作时间等,也有可能是想获得更多的收入、培养自己的工作技能或者只是将非正式工作作为成为组织正式员工的一个跳板等【】【】【】【】。 非自愿临时雇员是指那些由于种种原因,比如说,工作机会太少、寻找永久性工作存在巨大困难、下岗以及劳动力市场上供求关系紧张等,不能获得永久性职业但却非常希望得到这类工作的人。 研究发现,对于非正式雇员而言,非自愿雇员对工作的满意度和绩效都比自愿雇员低。 但是,并不是所有自愿的非正式员工都希望得到一份正式的工作。 ,【以及研究发现,大部分的劳务派遣人员和直接雇佣劳动者都希望得到一份正式的工作。 而相反,研究得出,独立合同工当中仅有少数人更愿意成为组织正式员工。 组织公民行为与非标准劳动关系。 组织公民行为,指的是有益于组织,但在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为。 对于组织公民行为和非标准劳动关系的实证研究得出的结论仍然是矛盾的。 例如,】研究得出,正式员工和非正式员工存在相同程度的组织公民行为;但】以一个为航空航天产业设计和制造尖端设备的大公司下处于南加利福利亚的三个分公司内的名员工为样本,研究发现,非正式员工的组织公民行为程度要高于正式员工;而恰恰得出与之相反的结论。 可能的原因是,非正式员工的工作内容、要求和目标都没有以合同的形式规定下来,所以很有可能大量的常规工作都被统计者认定为组织公民行为,这样一来,得出的结论自然会产生偏差。 第二章文献综述硕士学位论文员工绩效与非标准劳动关系。 除了正式员工的绩效以外,非正式员工的绩效也是组织应该关心的问题。 从现有文献来看,学者对影响非正式员工工作绩效的因素分析主要有三个方面:工作态度、工作设计、培训机会。 首先,工作态度是影响正式员工的一个主要因素,但是对于这种态度?绩效关系是否在非正式员工当中也成立,还有待考证。 例如,发现,由于正式员工对待工作的态度更端正,所以正式员工的绩效要高于非正式员工。 但是,等研究得出,非正式员工的个人态度和他们的工作绩效并没有直接的关系。 相反,等【】认为,非正式员工的绩效对于工作态度而言敏感度非常高,而一般的非正式员工的工作绩效又比这些意愿作为非正式员工并且希望频繁变换工作岗位的劳动者要高。 在这一领域,学界没有一个统一的结论,因此,还有待进一步的研究。 其次,工作设计对非正式员工的绩效也有非常大的影响。 一般而言,管理者会将比较核心的任务交给组织的正式员工来做【引,这不仅会压抑非正式员工的工作行为和绩效,也会消极影响其工作态度。 最后,培训机会也会影响非正式员工工作绩效。 但是,由于非正式员工工作性质的原因,一般不会被纳入到组织培训的范围中来【】。 这是一个比较严重的问题,缺乏培训的机会将大大降低员工的绩效【。 而且,如果得不到培训,员工的工作态度,比如工作满意度和组织承诺也都会受到影响【。 因此,组织如果想通过招聘非正式员工的方式来节省用工成本,那么同时便会带来员工绩效降低的负面影响。 心理契约与非标准劳动关系。 对于非正式员工与组织的心理契约的研究越来越受到学者关注。 和.【研究发现,非正式员工倾向于与组织建立交易型的心理契约,而正式员工更倾向于建立关系型心理契约。 ,】也指出,非正式员工与组织的心理契约比正式员工持续时间短,内容少。 但是,却认为正式员工同组织心理契约与非正式员工无差别,他们认为,这可能是由于,这些非正式员工将灵活就业视为成为组织正式员工的跳板。 这一发现重申了研究非标准劳动关系产生原因的重要性。 如果员工把将非正式工作作为成为组织正式员工的一个过渡,那么他们更有可能与组织形成关系型的心理契约。 其实,不同类型的非正式员工比如,直接租赁劳动者和独立合同工与组织的心理契约也是不一样的【】。 】指出,专业型和知识型非正式劳动者比其他类型的非正式劳动者更倾向于建立交易型的心理契约。 再者,独立合同工以及同时受雇于几家公司的非正式劳动者,他们的心理契约会随着服务对象的改变而改变。 对于劳务派遣中的派遣员工而言,他们的心理契约也是多方面的派遣公司和用工单位。 除此之外,关于非标准劳动关系与劳动者的福利,比如,安全、健康、公平以及正确处理工作家庭冲突的研究也有一部分,但基本集中在法律法规方硕士学位论文第二章文献综述面,因而不在此赘述。 .国内研究综述直接用国外的定义来界定我国的非标准劳动关系难免有失偏颇,因为我国的劳动关系所处背景不同,且非标准劳动关系的表现形式存在差异。 因此,对我国非标准劳动关系进行定义需要结合我国的实际情况,赋予非标准劳动关系特定含义。 为此,我国理论界和实务界都开展了大量的探索,代表性的观点如下:董保华、邱婕四从组织从属性的变化角度出发,认为非标准劳动关系是指具备以下两种特征的新型劳动关系,一是劳动者不再长期从属于一个组织,劳动者对组织的依赖逐渐弱化,二是雇佣组织开始分化,劳动者不仅要从属于其直接雇主,还可能从属于直接雇主的采购商、产品定牌企业。 劳动和社会保障部灵活多样就业形式问题研究课题组对灵活就业进行了定义,指出,灵活就业是指在劳动时间、工作报酬、工作场地、保险福利、劳动关系等几方面至少是一方面不同于建立在工业化和现代工厂制度基础上的、传统的主流就业方式的各种就业形式的总称【】。 鉴于此,董保华【】将非标准劳动关系定义为劳资双方在这种灵活就业形势下建立的一种劳动关系。 王明生、郭慧敏【贝认为,非标准劳动关系是在用人单位与劳动者之间形成的具有弱从属性、非长期性、具体表现形态多样化的富有弹性的一种劳动关系。 袁凌和李晓婷】认为非标准劳动关系就是在灵活就业中形成的劳动关系,它包含了非全日制用工、临时雇佣、固定期限合同用工等用工方式,又被称为非典型劳动关系。 综上所述,不同学者对非标准劳动关系的定义存在差异,但是这些界定都突出了非标准劳动关系不同于标准劳动关系的特点。 目前对于非标准劳动关系是否属于劳动关系,不管在法律学界、心理学界还是管理学界都没有一个统一的定论。 如上所述,非标准劳动关系有别于标准劳动关系,它在劳动时间、劳动报酬、工作场地、保险福利等几方面至少是一方面不同于标准劳动关系。 因此,我们认同董保华对于非标准劳动关系的界定,即劳动者通过灵活就业方式与企业建立的劳动关系。 国内学者对非标准劳动关系也进行了分类,主要就是按照灵活就业的类型,如非全日制就业、临时就业可以包括短期就业、派遣就业、季节就业、自营就业、家庭就业、兼职就业、远程就业、独立就业、承包就业等来划分类别】【】。 关于非标准劳动关系的特征,国内亦有学者做过相关研究。 总结起来,主要有以下两个方面:第一,劳动关系中的用人主体?雇主超出传统劳动关系的范围。 在传统劳动关系中,一个雇主控制一个劳动者或多个劳动者。 而现在,单个雇主分化为产业链上的多个雇主,即一个劳动者可能会受到多个雇主的控制。 处于产业链或者是服务链高端的公司会将自己的生产规则、技术配方与管理经验等等转移给处于硕士学位论文第二章文献综述产业链低端的公司,包括加盟企业、连锁企业或定牌厂商等。 这样一来,这些企业对于其下面的企业的生产规则和生产情况进行监督检查,后者要受到前者的约束和控制,两者构成了劳动者的“共同雇主。 经营模式的转变使得传统的依靠组织从属将一个雇主与多个劳动者联结起来的方式被取而代之【】。 第二,从属性减弱。 在当今的法学界,学者们认为构成劳动关系独有的基本特征是“从属性,同时,“从属性也是劳动关系与其他法律关系相区别的关键点,这一点是没有争议的。 人格从属性与经济从属性是“从属性”得以体现的两个方面,而它们又主要通过组织从属性体现出来。 “人格从属性的概念最早是由我国台湾学者黄越钦】提出来的,简单地讲,它就是指雇主单方面决定其雇员的劳动场所、劳动时间以及工作种类等。 也就是说,劳务的具体内容是由雇主决定而不是由劳动者自己决定。 “经济从属性的意思就是,雇员并不是用自己的生产工具、以自己的生产方式为自己经营劳动,而是为他人的目的劳动,并且雇员也不能够创作性地对自己所从事的工作加以影响【。 传统的标准劳动关系“人格从属性与“组织从属性”高度重合,强调雇主对雇员在特定生产场所、劳动方式、组织规则方面的控制。 】指出,传统的雇佣安排具有以下特征:全职工作;明确的持久的雇佣关系;在雇主的监督下,并且在雇主要求的地方工作。 但随着经济全球一体化、信息时代、企业竞争和人事成本的变化,企业用人方式逐步打破这一特征,劳动关系从属性呈现出弱化趋势。 董保华【指出非标准劳动关系就是人格从属性、经济从属性与组织从属性相分离而产生的。 他把这种从属性的弱化总结为劳动关系的“三分、“三合。 “三分即劳动关系与工作场所分离、劳动关系与持续性工作分离、劳动关系中雇佣与使用分离;“三合即劳动关系与经营关系重合、劳动关系与服务关系重合、劳动关系与劳动关系重合【。 国内文献方面,研究非标准劳动关系大多基于法理分析的角度,而基于经济、管理分析的文献偏少且比较分散。 从现有文献来看,研究最多的是劳务派遣,主要从劳务派遣用工机制利弊、对企业用工成本影响、雇主责任等方面进行分析【】【】【】【,还有从人力资源管理、工作满意度研究劳务派遣问剐】【。 也有学者从不同角度研究灵活就业问题,如李俊涛从心理契约对灵活就业人员,杨怀印和曲国丽【】从社会失业保险制度设计,吕红和金喜在【】从劳动力市场分割等角度研究灵活就业,得到了一些有价值的结论。 袁凌等【删从社会交换理论角度,对影响非标准劳动关系交换的因素以及非标准劳动关系的交换过程进行深入分析,运用劳动力定价模型,探讨了非标准劳动关系得以建立的条件。 并从员工、企业、工会、政府四方入手,建立非标准劳动关系交换行为的维持机制模型,提出政策建议。 研究得出,必须在劳动关系各方的共同努力下,才能保障灵活就业硕士学位论文第二章文献综述者劳动权利的实现,保证交换行为的顺利进行,以减少劳资冲突的发生,促进我国社会的和谐稳定。 纵观国内文献,对非标准劳动关系的研究以理论分析为主,很少有实证分析,因此得到的结论难以具有说服力。 并且缺乏对非标准劳动关系影响员工绩效以及作用机制的深入研究。 .组织公平感研究综述.国外组织公平感的研究国外学者大部分都一致认为组织公平感是一个三维度变量,由分配公平、程序公平和互动公平三部分构成。 因此,本部分将从这三个构面对文献进行梳理。 分配公平分配公平是指员工能够感受到的所获得的报酬数量的公平性,它比较侧重分配的结果。 年,美国著名心理学家亚当斯.对分配公平进行了研究,并提出了著名的公平理论,该理论又叫社会比较理论【。 亚当斯所研究的公平感主要是指报酬分配方面的公平。 公平理论和期望理论总是联系在一起的。 其主要观点是,员工对现有报酬是否满意,不仅取决于实际报酬与期望报酬的吻合程度,也取决于自己的投入和报酬同他人的投入与报酬的公平程度的比较。 人们有一种将自己的投入和所得与他人的投入和所得相比较的倾向。 其中,投入主要包括工龄、所受的教育和训练、经验和技能、资历、对待工作的态度等方面,报酬即所得包括工资水平、机会、奖励、表扬、提升、地位以及其他报酬唧】。 比较的对象通常包括组织中的不同个人、组织外与自己能力相当的同类人以及过去的自己等,比较的结果如表.:表公平理论唧】比率比较结果由于报酬过低产生的不公平,。 /公平/。 /由于报酬过高产生的不公平/。 /注:表示自己对所获报酬的感觉表示自己对别人所获报酬的感觉。 表示自己对所投入量的感觉表示自己对他人所投入量的感觉如表.所示,如果/。 池,即比较的结果是公平的,他可能会因此而保持工作的积极性和努力程度。 当人们觉得不公平时,他们会调节自身的实际付出或者对参照对象的感受来改变不愉快的状态,使自己达到满意状态【】。 具体来说,如果是/,则说明此人得到了过高的报酬或付出的努力较少。 在硕士学位论文第二章文献综述这种情况下,一般来讲他不会要求减少所得,而有可能自觉地增加投入量。 但过一段时间他就会因过高估计自己的投入而对高报酬心安理得,于是其产出又会恢复原先的水平。 如果是/,则说明此人对组织的激励措施感到不公平例。 此时,人们采取以下行动中的一种:要求增加报酬从而提高。 ;减少自己的投入:选择另一个不同的参照对象,直至/;辞职。 【删因此,人们的工作动机、行为及工作的积极性不仅要受到个人实际所得报酬大小的影响,而且与他们对自己所获报酬分配的公平感也密切相关。 亚当斯的公平理论的提出,引起了越来越多的学者对于分配公平的关注。 但是,随着对分配公平认识的日益深入,学者们逐渐意识到该理论的局限性。 如前所述,亚当斯对于公平的定义是比较狭窄的,他只考虑了分配结果的公平性。 同时,他也没有深入细致地研究对员工的不公平感可能会对个人和组织带来的负面效果。 此后,很多学者开始研究分配公平与员工满意度、员工行为以及组织绩效的关系,结果显示分配公平与员工满意度呈正相关关系。 但是,随着劳动者需求层次的提高,光做到分配公平毕竟不是长久的激励之计,上世纪年代后,薪酬方案的设计和管理、组织中员工的不满情绪如何解决等成为企业在人力资源管理这一方面亟待解决的问题。 因此,组织决策过程中的公平问题成为学者们关注的焦点,也就是说,此后的研究开始关注“程序公平】【。 程序公平程序公平是指人们所感受到的报酬制定过程包括制定薪酬分配方案、提供培训机会以及转正、晋升等中的公平。 如果人们觉得这个过程不公平,就会相应地减少自己对组织的贡献,比如表现懒惰、跳槽以及较低的工作绩效等。 通常,人们对不公平是很敏感的,一旦人们对报酬制定过程有了不公平的感觉,那么按照这个过程所制定的分配结果对于他们而言,显然是不公平的,所以,组织必须采取措施来保证分配结果的公平性,这就引起了学者对程序公平的关注。 程序公平理论最早由于年提出。 ,】研究得出,通过控制分配过程能增加分配结果的公平性、科学性和可接受性。 年,等进一步发展了该理论。 他在研究组织情境的过程中采用了程序公平理论。 为了保证分配结果的公平性,他们对程序公平的标准进行了分析,包括六项:一贯性规则,即对不同的人或者相同的人在不同的时刻所应该遵循的分配方案制定的程序应该一致;压制偏见规则,即在实施分配的过程中应该避免偏见和利己的思想;精确性规则,即应该根据正确的信息制定政硕士学位论文第二章文献综述策;可校正规则,即制定的政策应该能够根据实际情况进行修改完善;代表性规.则,即分配程序能代表相关人员的利益;道德与伦理规则,即分配程序要与可接受的道德和伦理标准兼容【】。 具体如表.。 这些标准更加系统和全面地反映了主要的程序内容。 表程序公平的六大标准项目标准名称主要内容一贯性准则分配的程序对不同的人或在不同的时间应该保持一致性压制偏见准则在分配的过程中应该放弃个人的私利和偏见精确性准则决定应该根据正确的信息可校正准则决定应该有可校正的机会代表性准则分配程序能够代表和反映所有相关人员的利益道德与伦理准则分配程序必须符合一般能够接受的道德与伦理标准还有学者研究了程序公平和分配公平的关系。 如趾【以位美国联邦政府雇员为样本,研究了程序公平和分配公平对一些组织变量的影响,他们发现雇员对管理者的信任、离职倾向、对上级的评价以及工作满意度等这些重要的组织指标与雇员的程序公平感有明显的关系。 】认为,程序公平影响的是人们对待组织的态度,而分配公平则影响的是人们对决策所产生结果的态度。 互动公平最早开始研究分配结果实施时人际互动对公平感的影响的是。 ,他们将其称作“互动公平,也叫做人际关系公平。 虽然程序公平和互动公平是公平的二个不同的构面,但它们也有相似的地方【】。 大部分学者认为二者都是分配决策制定过程的一部分,程序公平涉及到组织中制定的规章制度,而互动公平则与社会交往相关【】。 不过后来,学者基本倡导将二者分开研究,例如,和。 将互动公平分成二种形式,即人际公平和信息公平。 人际公平是指执行程序时,上级是否有礼貌地对待下级、是否考虑到下级的尊严等;信息公平是指当事人是否得到了应该知道的信息,即得到必要的解释【】。 另外,国外学者对于组织公平感的测量也进行了不同程度的研究。 不过,由于学者们对组织公平感的结构没有达成一致的意见,在设计组织公平感量表时,他们也是结合具体研究情况和各自的侧重点进行设计。 主要有以下三种情况,二维度,即分配公平和程序公平;三维度,即分配公平、程序公平和互动公平【】【】;四维度,即分配公平、程序公平、人际公平和信息公平【矧。 硕士学位论文第二章文献综述.国内组织公平感的研究国内学者对于组织公平感的研究,也主要分为三大类。 将组织公平感分为二维度。 例如,樊景立等【】在研究组织公民行为时,认为组织公平感包括分配公平和程序公平,其中程序公平包括正式程序和交互公平,正式程序又包括参与和申诉机制。 他们采用】的分配公平量表和正式程序量表,拘申诉机制量表,交互公平量表则以】的量表作为基础进行设计。 赖志超和黄光国【在研究正义知觉与工作态度的关系时,将正义知觉分为分配公平和程序公平两个部分,包括意见参与、申述沟通、分配公平、奖励公平以及惩罚公平五个因素,同时,他们发现分配公平最能影响员工的工作态度【】。 卢嘉和时勘【在研究工作满意度的结构及其与公平感和离职倾向的关系时,将组织公平感分为分配公平和程序公平两个方面,其中程序公平包括参与管理、参与工作和投诉机制。 刘璞,井润田和刘煜【在“基于组织支持的组织公平与组织承诺关系的实证研究”中将组织公平分为分配公平和互动公平两个维度。 同样,刘小禹,孙健敏和苏琴【在研究工作感受和组织公平对员工组织承诺与职业承诺影响的时候,亦将组织公平分为分配公平和互动公.平两个维度。 将组织公平感分为三维度。 例如,张秀娟【】在研究职务晋升的激励作用与公正原则时将组织公平感分为结果公平分配公平、程序公平和互动公平。 于海波和郑晓明在研究组织公平感对薪酬满意度的影响时,将组织公平感分为分配公平、程序公平和交互公平三维度。 刘或或,丁国林和严肃【在研究沟通开放氛围下领导?成员交换和组织公平感的关系时将组织公平感分为分配公平、程序公平和交互公平三维度。 吴小妹在“公平理论视觉下的员工薪酬满意度提升的研究中将组织公平分为分配公平、程序公平和交互公平三维度。 汪新艳在实证研究中国员工组织公平感结构和现状时将组织公平分为分配公平、程序公平和互动公平三维度。 卢威和赵维良在研究组织公平感对公务员关联绩效影响时,认为组织公平感包括分配公平、程序公平和互动公平三维度。 陈兴淋和冯俊文【】在“组织公平感和组织信任与组织公民行为一文中将组织公平感分为分配公平、.程序公平和互动公平。 将组织公平感分为四维度。 例如,通过探索性因子分析,刘亚瞰】验证了在中国文化背景下,组织公平感的四因素模型,即分配公平、程序公平、领导公平以及领导解释,并完成了组织公平感测量工具的建构。 后来,王淑红,龙立荣和刘亚【】在研究绩效管理对组织公平感的影响时,同样认同分配公平、程序公平、领导公平和领导解释这四维结构的组织公平感。 严效新、李成江和赵永乐【将组织公平感分配公平、程序公平、领导公平和信息公平。 除此之外,还有解志韬、石第二章文献综述硕士学位论文金涛和祝金龙,严丹和张立军【等学者都将组织公平分为四维度。 尽管如此,总体而言,国内学者一般认为组织公平感分为分配公平、程序公平和互动公平三个维度,本研究也考虑该三维度的作用。 .员工绩效研究综述.国外研究综述最早研究个体工作绩效的是工业心理学的创始人,那时他所关注的主要是员工的任务绩效【,而工作绩效行为结构模型研究的开创者则是。 在早期的研究工作中,他们提出类似于公民绩效的