基于知识型员工特点的激励机制研究.doc

基于知识型员工特点的激励机制研究知识型员工一般主要包括：专业人士、具有深度专业技能的辅助型专业人员、中高级经理等。他们一般从事技术研发、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计、法律事务和金融、管理咨询等工作。他们凭借自己的聪明才智，通过创意、分析、判断、综合及设计等给产品带来附加价值，从而为企业和自身创造财富的人。一、知识型员工的个人特征专业性。知识型员工一般都接受过系统的、专业的教育培训，具有较高的学历和开阔的视野，拥有较高的科学文化素养和扎实、丰富的基础知识及专业理论，掌握着一定的专业知识和技能或在某一专业领域有较深厚的造诣，对新思想、新技术具有良好的领悟能力和学习能力。随着科技的发展、知识更新换代速度的加快，知识型员工大多都深刻地认识到终身学习的重要性，因此对新知识具有强烈的渴求性。创造性。知识型员工从事的是复杂劳动，具有创造精神是他们最重要的特征。他们在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人获取和创新知识的能力，通过运用自己所掌握的知识资源，应对各种可能发生的情况，最终推动企业的进步和发展。成就性。知识型员工不同于普通员工，由于先期在专业知识的获取上投入了巨大的时间、精力和金钱，因此非常期望能够凭借自身的知识来实现自我价值，并渴望赢得他人的尊重和社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣并从中获得满足感和成就感。自主性。知识型员工大多个性鲜明、独立自主，喜欢安静，善于观察，勤于思考，既不愿意受制于人，也不崇尚任何权威。他们倾向于拥有宽松、自主的工作环境以及轻松、和谐的组织气氛，希望能够通过自我引导、自我管理、自我监督、自我约束来完成工作。高流动性。知识型员工由于拥有特殊的生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，因此成为众多企业的吸引对象。尤其是现今信息经济时代，企业之间竞争的焦点主要集中表现为对人才的竞争，尤其是知识型员工的竞争。这一宏观环境为知识型员工的流动提供了良好的条件。此外，由于他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于普通工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力或者缺乏充分的个人成长和发展空间，他们必然会很容易地、快速地转向效益更好、成就更大、晋升更快的地方。因此知识型员工具有很高的流动性，他们更倾向于忠诚自己的职业而非某个企业。二、知识型员工的工作特征工作富于创造性。知识型员工是在复杂、多变的环境中从事创造性的工作，凭借自己的智慧和掌握的知识在企业里不断地推动技术进步，更新产品和服务，最终提高企业的生产效益。工作过程难以监控。知识型员工的工作主要是一些思维性活动，且工作过程往往是无形的，没有固定的流程和规则，没有可供参考的具体的工作标准，其他人也很难知道应该怎样做。因此知识型员工的工作过程具有很大的随意性，对其劳动过程进行监控既没有意义也不现实。工作成果很难衡量。知识型员工的工作成果一般是以某种思想、创意、新产品、技术发明、管理创新等形式出现的，这些成果本身就难以量化。而且对于一些科技含量较高的产品生产，往往是多个知识型员工以知识团队的组织形式出现的，目的是为了获得知识综合优势，其成果往往是集体智慧和努力的结晶，一般很难单独衡量或者分割，从而给衡量个人绩效带来新的困难。三、知识型员工的激励机制知识型员工既是组织中的一个特殊群体，也是组织发展的关键因素。对知识型员工的激励，不单是一个策略问题，还是一个复杂的战略性问题。1推行全面薪酬体系，提高员工的满意度知识型员工的特点决定了其对于薪酬结构的复杂要求，单一的高薪并不能完全有效地激励他们。因此企业需要运用多种激励措施形成全面的薪酬激励体系。所谓“全面薪酬体系”是企业根据员工为企业所做的贡献支付给员工的相应回报或答谢，包括内在的薪酬和外在的薪酬。外在的薪酬主要是指为员工提供的能量化的一些货币性收入。它一般包括四个部分：一是基本的薪酬。企业以当前市场的基本薪酬水平为依据，按照知识型员工工作的价值和市场竞争情况给予员工的具有市场竞争力的、公平合理的工资。二是短期奖励。它是根据过去一定时期内知识型员工的工作成绩或突出成就而额外支付的奖金或其他奖励性报酬。短期奖励具有一次性、短期临时性的激励效应。三是长期的股权收益激励。股权收益是让知识型员工作为企业一部分产权的拥有者分享的一种剩余收益。主要包括企业的股票期权、认股权、购买公司股票、股份奖励等长期激励薪酬等。四是一些显性或隐形的福利，即知识型员工以组织成员的身份而享受的优惠待遇，这种待遇与员工的工作业绩无关。这种福利一般包括法定的社会保险福利、基金补助型福利、带薪休假型福利及生活福利型福利等。内在的薪酬则指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值或更多的机会。它主要包括三个部分：一是宽松的工作氛围。知识型员工主要从事的是一些思维性、创新性的活动，因此需要一个具有良好办公设施的工作环境和富有弹性的工作时间。二是富有挑战性和趣味性的工作。一般这种富有意义的工作能给员工带来很大的激励作用。三是能为知识型员工提供各种知识增长的培训机会，能积极为知识型员工设计和提供个人成长和发展的良好机会。外在的薪酬与内在的薪酬各自具有不同的激励功能，它们相互联系、互为补充，构成完整的全面薪酬体系。实践证明，只要恰当运用全面薪酬体系，必然会为知识型员工带来有效、充分的激励效果，最终提高知识型员工对企业的满意度。2运用目标管理理论，提高员工的认可度知识型员工拥有专业知识和技能，完全有能力独自解决问题，而且一旦他们有了更多的自主权，就会激发出对工作的责任感，从而大大提高工作效率。知识型员工的特点决定了对他们宜采取目标管理。所谓目标管理就是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，使组织和个人取得最佳业绩的一种现代管理方法。对知识型员工实施目标管理，其激励效果是非常明显的。具体而言主要包括三方面的内容：一是在目标制定过程中，重视知识型员工的主体地位，员工在其中有充分的发言权和自主权。因为在确定每一名知识型员工个人目标的过程中，不再像传统的目标设定那样，单向由上级给下级规定目标，然后分解成子目标落实到每个人身上，而是采取参与的方式由上下级共同协商确定各自的目标，即知识型员工的个人目标由其团队负责人和员工本人在相互平等、相互尊重的氛围内共同商量确定。这样的目标制定既能体现知识型员工与管理者之间的平等地位，又能让知识型员工感受到自己的价值、尊严，从而最大限度地激发其创造性和主动性。二是在目标任务实施的过程中，知识型员工一般都会获得充分的授权，使其能够自行地确定实现目标的方法和手段，凭借自我控制来完成任务。上级领导并不会干预知识型员工的工作过程，只是定期对员工的工作情况按照既定目标进行检查和监督，如有问题及时给予指导和帮助，从而真正实现了知识型员工的自我管理。三是在成果评价的过程中，目标管理要求对知识型员工工作成果的评价必须要秉持公开、公平、公正的原则进行。成果评定由与被评价员工有密切关系的人，包括被评价员工的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价员工进行评价，被评价员工本人也要对自己进行评价，所有评价成绩综合即为被评价者的最终成绩。这样的评价方式不仅确保了员工的公平感，而且有利于调动和激发员工争先创优的主动性和积极性。3实施柔性的情感管理，提高员工的忠诚度知识型员工的高成就性和高流动性决定了对知识型员工的管理不能仅仅依靠传统的法律法规、制度等刚性管理，还必须要借助柔性的情感管理来提高知识型员工对企业的忠诚度。所谓情感管理就是管理者以真挚的情感，增强管理者与知识型员工之间的情感联系和思想沟通，满足知识型员工的心理需求，使他们身心愉悦，从而激发知识型员工的内在潜力、主动性和创造精神的一种管理方式。情感管理关注知识型员工的内心世界，其核心是激发知识型员工内心深处的正向情感，消除其负面的、消极的情绪，通过情感的双向交流和沟通来实现有效的管理。企业对知识型员工实施情感管理，一是要真正做到关心并帮助解决他们的实际困难，让员工能感受到企业的真心关爱和家庭式的温暖，从而愿意为企业付出真心。正如稻盛和夫所说：“人心比什么都重要，世界上再也没有比人心的结合更加牢固的东西。” 所以，企业只有用“心”才能换回员工的真情回报。二是要运用情感管理积极在公司内建立一种员工间相互理解、相互信任的亲密感。正如劳伦斯米勒所提出的：这种亲密感不是靠企业施予物质利益或提供社会福利而使员工与公司互依互赖。“这种亲密感要建立在相互尊重、彼此独立以及相互关切上。这种亲密感就像成熟的婚姻既不会给人压迫感，又不会叫人觉得郁闷无聊。” 只有相互尊重、相互关心，才能形成融洽的亲密关系。三是积极开发员工潜能、关注员工的成长，为员工制定切实可行的发展规划。不仅要让员工看到企业美好的未来，还要看到自己的发展前途，要把企业的未来与员工的发展紧紧联系在一起，从而激发员工的主人翁意识和工作的积极性。知识型员工是企业最为宝贵的财富，企业应从其特性中发掘深层次激励因素，充分调动并保持他们的工作积极性和持久的创造力。企业不仅需要借鉴对普通员工进行激励