离职原因的分析报告

1/19离职原因的分析报告唯美公司1问卷说明.2问卷内容说明.2问卷计分方法.2问卷维度说明.2关键指标说明.22问卷总体分析.错误！未定义书签。数据处理过程.2缺失数据处理.3问卷信度分析2/19.3人口统计学分析.33.问卷详细分析.5各维度上职员离职倾向比较.7总体离职倾向得分情况:.7各子维度上离职倾向得分情况：.7各项目上离职倾向的具体分析.74.影响各维度离职倾向的项目分析.9在外部就业压力维度上的分析.9在机会成本方面的分析.9在工作家庭冲突维度方面.10在组织情景因素方面3/19.115.差异分析.126.各维度和离职倾向相关分析.137.回归分析.138.开放式问题分析.13关于上级管理方面.13关于同事离职原因方面.149.总结.151问卷说明问卷内容说明本次调查问卷包括二个部分，即单项选择题和多项选择问题。第一部分包括18道单选题，18道题目主要调查员工的离职倾向程度和离职原因，属于五级Likert量表，后一部分为多项选择问题主要调查员工对上级的看4/19法和离职原因。问卷计分方法采用五点计分法，对问卷的数据进行处理，即：1、非常不同意1分；2、不同意2分；3、中立3分；4、同意4分；5、非常同意5分。问卷中9、11、12、13、14题为反向计分题，对其进行反向计分处理，以使项目之间具有较好的一致性。问卷维度说明本次调查问卷中的18道题可以分为两大部分，第一部分：考察员工整体上的离职倾向程度，共设计2个项目：员工总体的离职倾向；第二部分：问卷的其余16个项目涉及了影响员工离职的四大因素。主要调查员工的离职原因。表具体维度说明表关键指标说明总体离职倾向指数，它是对公司员工满意度水平进行评价的综合性指标，计算公式为：总体离职倾向指数单项得分/*100，其中单项得分的计算公式为：单项得分该项目上的得分/总人数。离职倾向第10题和第18题的得分均值离职指数得分为大于4和5的百分比中立指数得分为3的百分比留职指数得分为5/191和2的百分比数据处理过程本次调查采用软件和EXCEL软件进行处理。在正式的数据处理之前，对部分错误数据进行了缺失处理。错误数据是指那些明显不属于所填项的数据。缺失数据处理针对调查结果中出现的缺失值，由于数量较少，我们认为问卷数据仍然可用，使用项目的平均值替代缺失资料，这样处理的优点在于：既可以充分利用所得的样本数据，又可以使该项目的平均值保持不变，其它的统计量也不会受到很大程度的影响，有利于以后的统计分析。后面的分析都是在对数据进行预处理的前提下进行的。2问卷总体分析问卷信度分析信度：是指在相同条件下对同一物体或事件进行重复测量，所得结果的一致性程度，是衡量问卷或量表稳定性和可靠性的重要指标。一般用克朗巴哈系数表示问卷的信度。经验上，如果克朗巴哈系数大于，则认为问卷的内在信度很高；如果克朗巴哈系数大于，但小于，则认为内在信度是可以接受的；如果克朗巴哈系数大于，且小于，则认为问卷具有一定参考价值。经过计算，该问卷的克朗巴哈系数为，我们认为该问卷的分析结果具有一定的参考价值。6/19人口统计学分析接受调查的员工基本属性分布如下：表员工的职等分布表员工的性别状况分布表员工的年龄层分布表员工教育程度分布表员工入司年龄分布表员工所在部门分布从以上统计表可以看出，男性员工明显多于女性员工入司年龄在3年以下的居多，员工年龄主要集中于40岁以下，教育程度以高中及高中以下居多。3.问卷详细分析19361127/19家人希望我在离家近的地方工作。离开唯美，会影响到我的人际关系。家人让我找一份更好的工作。我现在的工作收入难以保障家庭生活开支。如果离开唯美，我会损失许多福利待遇。我周围不断有同事离职。193611241413121610171858715家人希望我在离家近的地方工作。离开唯美，会影响到我的人际关系。家人让我找一份更好的工作。我现在的工作收入难以保障家庭生活开支。如果离开唯美，我会损失许多福利待遇。我周围不断有同事离职。一些同事离职后找的新工作很好。很难找到比现在这个更适合我的工作。由于能力和经验限制，我目前难以找到比现在好的工作。由于学历限制，我目前难以找到比现在好的工作。如果决定跳槽，我会有很多其它的工作机会。近半年来，我考虑过辞去现在的工作。我对现在从事的工作缺乏兴趣，想找一份自己感兴趣的工作。8/19我打算近期离开唯美。我与直接上级的关系紧张。在唯美工作期间，我曾到别的公司应聘过。我的上级主管不尊重我们。我常常感到无法应付工作上的压力。这部分数值是按照平均分的高低来排列的，从最低到最高。我们在对问卷进行总体把握时，常常需要探讨的就是离职倾向指数，在五点计分问卷中，我们认为离职倾向指数在2050之间，表示员工离职倾向处在“留职”水准；员工离职倾向指数在5070之间，则表示员工离职倾向处在“中立”水准；而总体满意度指数若在70100之间，表示管理者总体满意度处在“离职”水准。根据公式，我们得到唯美公司管理者的员工离职倾向指数为，可见其员工离职倾向处于“中立”水准。各维度上职员离职倾向比较用平均分来表示各大维度的离职倾向程度，在5级量表中，我们认为低于分为非常不可能离职；至分为不9/19可能离职；分到分为中立；分到分为可能离职；高于分则为非常可能离职。总体离职倾向得分情况:在总体维度上的离职倾向得分为。总的来说公司的离职倾向得分处于中立水准。表总体维度上离职倾向得分的分布情况得分范围分布情况由上表可知仅%的员工认为自己可能离职，而有%的员工认为自己不会离职。%低于以上各子维度上离职倾向得分情况：表各子维度上离职倾向得分情况10/19由上表可知工作家庭冲突维度的离职倾向最高为，其次为机会成本，离职倾向最低的则是组织情景因素。可见公司如要降低离职率则工作家庭冲突方面的问题是首先需要改善的。各项目上离职倾向的具体分析表各维度离职倾向和得分分布情况由上表可以得出从离职倾向一值来看项目9是最高的，其次项目1，3，6，11。同样在离职倾向的得分分布情况的排序上，上述5个项目也是占了前5位，唯一的和离职倾向排序的区别就是项目1在非常可能离职的区域分布要高于项目9排在第一位，所以我们认为上述5个项目是员工离职的主要原因，切在实际的离职心理影响上是最强的。4.影响各维度离职倾向的项目分析在外部就业压力维度上的分析图外部就业压力纬度得分范围分布图表外部就业压力纬度得分范围序号项目内容项目得各项目离职倾向得分分布情况分11/1913得分范围2我周围不断有同事离职。4一些同事离职后找的新工作很好。14很难找到比现在这个更适合我的工作。16如果决定跳槽，我会有很多其它的工作机会。8在唯美工作期间，我曾到别的公司应聘过。由上表和上图可以看出在外部就业压力维度上离职倾向略大于留职倾向，说明外部对员工还是有一定的吸引。从单项项目4和项目14是本维度中得分较高的。在机会成本方面的分析图机会成本得分范围分布图表机会成本得分范围分布序号项目内容项目得各项目离职倾向得分分布情况分12/192815得分范围9离开唯美，会影响到我的人际关系。11如果离开唯美，我会损失许多福利待遇。由于能力和经验限制，我目前难以找到比现在13好的工作。由于学历限制，我目前难以找到比现在好的工12作。418由上表和上图可以说明在机会成本方面离职倾向明显大于留职倾向。从单项的分来看项目9的得分是最高的，也是所有项目中得分最高的。在工作家庭冲突维度方面图工作和家庭的冲突得分范围分布图表工作和家庭冲突得分范围分布序号项目内容项目得分各项目离职倾向得分分布情况13/193231得分范围1家人希望我在离家近的地方工作。3家人让我找一份更好的工作。6我现在的工作收入难以保障家庭生活开支。由上表和上图可以说明在工作家庭冲突方面离职倾向明显大于留职倾向。其中项目1离职倾向得分超过的比例也是所有项目最高的，公司需要对这方面进行关注。在组织情景因素方面图组织情景因素得分范围分布图表组织情景因素得分范围分布得分范围我对现在从事的工作缺乏兴趣，想找一份17自己感兴趣的工作。5我与直接上级的关系紧张。7我的上级主管不14/19尊重我们。15我常常感到无法应付工作上的压力。3427由上表和上图可以看出在组织情景因素方面员工留职的倾向远大于离职的倾向，说明在组织情景因素方面公司还是做得不错的要继续保持。5.差异分析在单因素方面采用t检验，在多因素方面先进行方差齐性检验，在方差齐性的情况下采用访查分析，在方差非其性的情况下采用非参数分析。通过对不同属性的人群进行比较，来得出不同人群之间离职倾向和离职原因之间的差异。在离职倾向上的差异分析:方差分析结果发现，访查齐性且在不同职能等级员工，不同年龄，不同教育程度的离职倾向不存在显著差异。表不同婚姻状况员工的离职意愿差异从表可见，婚姻状况不同的员工，离职意愿存在显著差异，其中单身员工的离职意愿高于已婚员工。15/19从表可见，住宿状况不同的员工，离职意愿存在显著差异，其中厂宿员工的离职意愿高于外宿员工。对不同部门员工的离职倾向差异进行方差分析。经检验，各组的总体方差相等，满足方差分析的条件。方差分析结果发现，不同部门员工的离职倾向存在显著差异，每个部门的离职倾向分见下表：表不同部门员工的离职倾向均值其余部门人数都在10人以下，因此没有在上表中呈现，这些部门包括配件厂6人、设备部6人。而冷加工厂、加美厂、服务部、采购部都只有1人，这4个部门人数太少，不具有代表性，而且为了保证匿名原则，这里就不列举这4位参与者的得分情况。6.各维度和离职倾向相关分析*表示相关系数的显著度水平在。由上表显示外部就业机会和组织情景因素维度和离职倾向有中等程度的显著相关，相关系数分别为和0，505。机会成本及工作家庭冲突和离职倾向的相关系数较低只有和。7.回归分析16/19我们通过回归分析来解释各维度和离职倾向之间的内在联系，通过逐步回来来筛选变量。由回归分析我们可以得出主要影响员工离职倾向的维度有组织情景因素、外部就业机会和机会成本。其中组织情景因素的影响是最大的，回归系数为。回归方程离职倾向=*组织情景因素+*外部就业机会+机会成本8.开放式问题分析关于上级管理方面表上级管理方面选项分布表选项BACFGDEHI内容不公平对待下属不尊重下属不听取下属意见不能容忍下属的过错不关心下属工作和给予指导不认可下属的工作缺乏领导能力不关心下属的生活其他原因人数3202171591311289267378百分比上级管理方面选项分布其他原因不关心下属的生活缺乏领导能力17/19不认可下属的工作不关心下属工作和给予指导不能容忍下属的过错不听取下属意见不尊重下属不公平对待下属050100150200250300350图上级管理方面选项分布图由上表和对应的条形图可以明显地得出选项B是员工们所最不能容忍的。其中47%的员工认为不能容忍上级的不公平对待，其次为A和C分别为32%和23%。说明在于上级管理方面公司在对待下属的公平性上值得重视，公司可以通过改善这方面的因素来很大程度上减轻员工的离职倾向，其次是尊重下属的工作生活，尊重下属的意见。同时建议领导增加员工工作方面的指导和培训。关于同事离职原因方面表离职原因选项分布表图离职原因选项分布图福利待遇不好其他原因部门间沟通协作困难食宿条件差制度不公平加班太频繁受到其他同事离职的影响得不到上司的尊重和认可休假制度不合理18/19工作环境比较差薪资水平较低100200300400500600由上表和上图可以得出72%的员工认为同时离职是因为薪资水平较低，其次是因为工作环境较差和休假制度不合理，但仅为35%和29%，。在大部分员工的心目中同事的离职都是因为薪资水平较低，所以建议公司改善员工的薪资,建立合理的薪资制度。同时在员工的工作环境和员工的休假制度方面也值得关注，以此来降低员工的离职倾向，提高员工的工作积极性。9.总结由以上的问卷详细分析、各维度影响离职倾向分析结合相关分析和回归分析，我们可以得出。组织情景因素是影响员工离职的最主要维度，公司在组织情景因素方面做得不错，其留职倾向远大于离职倾向，希望公司能在这些方面继续保持。同时在外部就业机会上，对员工的离职影响也很高。在这一方面员工的离职倾向略大于留职倾向，同时由开放