最完整绩效考核制度.doc

最完整绩效考核制度 员工考核管理制度 一、目的为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束、权利与责任相结合的管理机制，确保公司经营计划目标的实现，全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制定本办法。 二、适用范围本办法适用于公司全体员工 三、考核原则客观原则对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价； 四、考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面（一）、薪酬分配；（二）、职务升降；（三）、岗位调动；（四）、员工培训。 五、权责总务人事部门全面负责绩效考核管理的设计，组织实施督促、检查、指导、培训和修订等工作。 各部门负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，根据本部门工作性质和特点，将绩效考核制度细化，确定各岗位的指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作绩效。 六、考核类型季度考核全体人员按季度考核，每年考核四次；其中季度考核于各季度结束后十日内完成。 年度考核每年12月份进行年终考核；是以统计季度考核平均分数为依据。 七、考核权责各部门经理负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，根据本部门工作性质和特点，将绩效考核制度细化，确定各岗位的指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作绩效总务人事部负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。 八、考核流程部长级别由总经理考核，各部门负责人由部门直接管理人员考核，各部门员工由部门第一负责人考核；考核表均由下级向上级逐步呈交考核，不得跨级和越级考核。 九、考核实施考核等级对照表考核得分90（含）以上80-89分60-79分60分以下考核结果及等级绩效优秀（A）绩效良好（B）绩效合格（C）绩效不合格（D）备注加薪或升职有机会评为优秀员工，并给与相应奖励需加强个人技能、专业知识降职降薪以上加薪幅度参照公司盈利情况。 十条、考核面谈员工考核的核心是结合工作计划和目标，干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应与被考核者进行考核面谈。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到 （1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点； （2）反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见； （3）明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作； （4）被考核者有权了解自己的考核结果，总务人事部会将考核结果反馈给部门负责人，由部门负责人将结果反馈给被考核人员。 十一、绩效改进考核人员和被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。 十二、培训、转岗、劝退（考核结果运用）培训经过考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针对性的开展培训，对员工进行技能资源开发以提高工作绩效和个人技能。 转岗经过考核不合格人员，公司给予培训，根据培训效果测评后仍不能胜任原工作岗位者，给予转岗。 劝退经培训和转岗后连续2次考核为60分以下者做劝退处理。 十三、晋升、调薪考核优秀（A等）人员，可根据实际情况，给予职务晋升，以促进其工作积极性，继续发挥优势，承担更大工作职责；晋升时机不成熟时，但员工考核绩效特优，可视公司盈利情况调整其薪津与级别，以提高其积极性。 十四、评选优秀员工年度考核为（B等）人员，则有机会成为该部门优秀员工，并给予相应奖励。 十五、考核指标和结果的修正因客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。 考核结束后行政人事部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定 十六、考核结果归档考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、部门负责人和总务人事部，对其他人员一律保密，考核结果由总务人事部存档。 十七、考核结果申诉被考核者如对考核结果有异议，首先应与部门负责人沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向总务人事部提出申诉，总务人事部需在接到申诉之日起五日内，对申诉者的申诉请求予以答复。 十八、附则本办法由总务人事部制定、解释和修订；本办法自总经理审核批准日期起执行。 一般管理人员季度绩效评价标准评价目标分值50消极被动不负责任。 责任心1有时责任心强，但多数情况下缺乏责任心。 评价标准3有一定的责任心并敢于对自己的工作负责，知错就改。 不知疲倦，不断进取。 4责任心强，能清楚地知道自己的责任，并勇于负责。 求知欲强，并把知识用于实践，弥补自己工作中的短处，永不满足，努力提高自己素质。 原则性较强，是非分明，能开展批评与自我批评。 5对任何事情都有强烈的责任心且积极付诸行动。 得分积极性无论怎样督促也不上进，工作挑挑拣拣，避难就易。 遇问题和困难就垂头丧气，不出成果。 勇于挑战，不畏困难；为实现目标竭尽全力。 工作态度30分原则性原则性差，是非不分，常常拿原则做交易。 原则性较差，有时为了情面放弃原则。 一般情况下，能坚持原则，但不能硬碰。 原则性强，敢于硬碰，能够同违法乱纪的现象作不懈的斗争。 不惜牺牲自我，通力合作。 协调性不推不动，但求只考虑本职工自己方便合适。 作，对其他事情不闻不问。 理解领导意图，充分理解群体目主动为领导分担标，乐意为群体责任，乐于助人。 目标的实现做贡献。 有一定组织纪律性，能遵守党纪国法和各项规章制度。 组织纪律性较强，自觉遵守党纪国法和各项规章制度。 纪律性组织纪律性差，有违法乱纪行为。 组织纪律性较差，规章制度执行不严，偶有违纪现象。 组织纪律性强，带头遵守党纪国法和各项规章制度，并督促他人遵守。 从不请假或迟到早退。 请假或迟到早退过多。 出勤经常请假或迟到早退。 偶尔请假或迟到早退。 绝少请假或迟到早退，如无正常理由。 续表分值51缺乏本职专业理论知识。 专业知识本职业务能力差，难以胜任本部门日常工作。 本职业务能力较差，在具体指导下能处理日常工作。 本职业务能力一般，能独立处理本部门日常工作。 本职业务能力强，能独立处理较复杂的业务工作，是业务骨干。 2对本职专业理论知识只粗浅了解。 3一般性掌握本职专业知识。 4掌握本专业理论知识，具有一定深度。 5系统全面掌握本职专业理论知识，对某些问题有独立见解，是本专业的行家。 本职业务能力强，能妥善解决本部门关键复杂的业务问题，事业上的带头人或尖子。 得分本职业务能力创新能力很少有创新，消极，不愿打破现状。 无魄力，优柔寡断，缺乏主见。 谈话说服力差，态度生硬，缺乏谈话技巧，难以被人接受。 书面表达能力差，文章结构零乱不规范，语病和错别字多。 1没完成规定目标。 少创新，多半墨守陈规。 魄力小，遇事迟疑，不能当机立断。 谈话说服力较差，不善于疏导，有时不易被别人接受。 有创新，能改进自己的工作。 有一定魄力，能对一般问题作出决断，偶尔有失误。 谈话说服力一般，有一定疏导技巧，尚能被别人接受。 富有创新，多智实施改进自己，谋，态度积极。 推动创新工作。 魄力较大，能在较复杂的情况下作出正确的决断。 谈话说服力较强，态度诚恳，善于疏导，说服效果较好。 魄力大，有战略眼光，能把握时机，作出高明的决断。 谈话说服力强，谈吐亲切和蔼，语言诙谐幽默，富有魅力，能自然、有技巧地说服别人。 书面表达能力很好，结构严谨，文字流畅、简练、生动，文章质量高。 8-10比规定目标完成得既好又多。 工作能力30分决断能力沟通能力书面表达能力较差，文章不够通顺，有语病。 书面表达能力分值10有一定书面表达书面表达能力能力，文字通顺，好，文章结构合表达清楚，较少理，文字简洁。 语病。 2-3基本上完成规定目标。 4-5规定目标完成较好。 6-7比规定目标完成得多。 得分目标完成情况没有完成工作基本上完成规定规定目标完成较目标，工作成目标，工作成绩好，工作有一定起色不大。 成绩，能较好地绩甚微，常处平常，于落后状态。 完成任务。 工作质量低劣，经常出现差错。 工作效率低，经常完不成任务。 工作效率一般能完成工作任务，质量处于平均水平。 工作效率较低，需要别人帮助才能完成任务。 比规定目标完成的多，工作成绩较大，能扭转被动局面，处于领先地位。 比规定目标完成的既多又好，工作成绩大，能开创新局面。 提前完成任务，工作质量突出，无差错。 工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好。 工作成绩40分工作效益工作质量能完成任务，工按期完成任务，作质量比较好。 工作质量较高，无重大失误差错。 工作效率一般，能按时完成任务，基本保证质