人力资源管理与开发

寻求竞争优势人力资源管理与开发,序： *市场经济中的人才竞争态势 *企业家们怎么了？ *员工们怎么了？ *为何在寻找人才的同时淹没人才？,一、人力资源管理与竞争优势 （一）人力资源管理的时代背景 .知识和信息成为推动经济增长最重要的内在动力 （）生产要素的变化-知识的拥有者就是生产资料的拥有者 知识 可编码的知识 事实知识：知道是什么？ 原理知识：知道为什么？ 意会的知识 技能知识：知道如何做？ 人力知识：知道是谁有？,( 2 ) 企业市场价值与智力资本的出现 市场价值 帐面价值 智力资本 人力资本 结构资本 客户库 客户关系 顾客资本 组织资本 客户潜力 创新资本 业务处理资本 知识产权 无形资产,3、新世纪的HRM (1). 企业即人- HRM 战略地位上升 *多层面的贡献与产出（战略-技术-操作） (2).金字塔的倒塌 - 官僚组织让位于团队组织 *职位体系动态化 (3).企业似学校 - 开发重于管理 *规划：关注动态性团队搭配； *招聘：关注潜力； *培训：关注创新、多样化技能与敬业精神； *绩效考核：关注过程与结果； *薪酬管理：关注动态弹性设计、多元化与人文化； *激励：关注长期与内在。,（二）人力资源管理与竞争优势 1.有效人力资源管理的评价尺度 企业管理系统及其相互关系 * 战略目标管理系统 - （大脑-企业到何处去） * 规范化管理系统 - （腿-脚踏实地） * 人力资源管理系统 - （心脏-动力发掘） * 市埸营销管理系统 - （手-抓住市埸） * 资本运作管理系统 - （血液-生存条件）,有效的人力资源管理 高满意度 合理的人工成本 高效率 人与工作相适应 合 良 组 参 人 组 合 有 合 健 有 谐 好 织 与 员 织 理 效 理 全 效 的 的 与 式 系 与 的 的 的 的 的 劳 人 个 的 统 工 组 工 人 规 监 工 际 人 管 的 作 织 作 均 章 督 关 关 发 理 研 系 与 方 负 制 控 系 系 展 方 究 统 工 法 荷 度 制 前 式 研 作 途 究 设 计,2. 把人力资源管理实践与竞争优势联系起来的模型 人力资源规划 工作分折 挑选实践 以雇员为中心 以组织为中心 竞争优势 招聘 挑选 能力 产出 成本领先 挑选后的实践 动机 留用 产品分化 与工作相关的态度 依法行事 培训开发 公司形象 绩效评估 报酬 一个中心：人与工作相适应 生产率改进方案 四项原则：效益原则-投入-产出为最佳 竞争原则-形成择优机制 受外部因素 维护原则-维护权利，留住人才 影响的实践 开发原则-适应组织与个人的共同发展,3 .制定人力资源规划时应考虑什么 企 制定战略规划 制定经营规划 编制年度预算 业 （长期） （中期） （年度） 规 宗旨、环境研究 实现企业战略计划所 单位、个人工作目标 划 实力、约束研究 需的资源、组织 项目计划与安排 过 目标 策略、开发项目等 结果的监督与控制程 战略 人 问题分析 需求预测 行动方案 力 企业需求分析 雇员数量结构 人员审核 资 外部因素分析 组织工作设计 招聘晋升调动 源 内部供给分析 可供和所需的资源 组织变动 规 人员净需求量 培训开发 划 工资福利 * 案例: 红花饭店的成功与灰狗公司的失败,4. 工作分析的作用 工作分析 职务描述与职务规范 组织用途 HRM用途 职务设计用途 组织设计 HR规划 职务设计 组织变动计划 招聘筛选 工作方法改进 录用培训 合理分工 案例:迪斯尼公司的 薪酬与绩效 满足个人需要 排队原理研究 生产率改进 有效达成组织目标 奖惩 产品质量,企业发展战略 - 目标市场 核心业务流程 - 市场导向 组织结构 - 运作功能 部门与岗位描述 - 价值分析 工作流程 - 责权明晰 绩效管理 - 目标责任考核 激励机制 - 员工职业生涯规划,* 服务利润链的要素 员工： 顾客满意度 生产率 顾客价值等式= 产出质量 效用过程质量 顾客忠诚度 忠诚度 价格顾客 购买成本 收入增长 满意度 能力 盈利,运营战略与 服务概念 目标市场 服务利润链 服务系统 忠诚 收入增长 满意 生产率与 产生质量 员工 服务价值 满意 忠诚 能力 嬴利能力 服务 质量 工作场所设计 质量与生产率 吸引力价值 终身价值 工作设计 改进产出更高 服务设计与 保留 的服务质量与 满足目标顾客 重复交易 薪酬与赞赏 更低的成本 需求 推荐 信息与沟通 服务顾客的适当“工具”,鲍得斯公司 与巴内斯公司 图书零售中的价值曲线比较高 一般书店低 价格 有经验 图书 环境 营业 咖啡吧 员工 范围 时间 通道,二、 挑选求职者 虽然你可以教会一只火鸡爬上树，但更简单 的是找来一只松鼠。 -谚语 你能回答下列问题吗？ * 为什么下水道的盖子是圆的？ * 请估计北京有多少个加油站？ 微软公司的面试 杰克.韦尔奇总结的规则 : 4个E与 1个P 电梯里的测试 难于下咽的午饭,一般筛选方法 1.申请表格 （1）权重申请表 大学教育程度：文科学士学位 分 理工学士学位 分 工商管理硕士 分 销售工作经验：年 分 年 分 年以上 分 家用产品知识：从事此产业工作年 分 一年 分 年以上 分 出差意愿：态度犹豫不决 分 态度有所保留 分 态度坚决，毫无保留 分 对待遇要求：年薪超过.万元 分 一.万元 分 万元以下 分,（2）传记式（履历）申请表 问题 成功可能性 问题 成功可能性 你目前的婚姻状况 与你父亲最相近的职业 a.未婚 .工商企业经理 .已婚 .办公室职员 .离异 .专业人员 .分居 . 售货员 .再婚 .技术工人 .丧偶 0 .非技术工人 你父亲的受教育程度 在家里，你是 .初中或以下 .最长 .高中未毕业 .有几年是最小 .高中毕业 .许多年是最小 .大学未毕业 .既不最大，也不是最小 .大学毕业 .独生子女 .硕士 .博士 ,2.雇佣访谈（面谈） (1) 结构式区分 * 非架构式面谈 * 架构式面谈 与职位兴趣有关的问题 针对现有工作情况设计的问题 工作经历及教育 业余爱好和活动 职位安排及应聘者自我评价 (2) 内容式区分 * 情景化面谈-设计某情景，测试应聘者对此作出的反应 * 职位追溯面谈-问及一系列与其过去职位有关的问题 * 行为式面谈-设计某情景，询问应聘者过去在其职位上 是怎样处理此情景的。,3 . 筛选测验 ( 1 ) 脑图测试 科学能力 构想理念 数学能力 实验精神 统计能力 演绎推理 想象力 找出问题的能力 融会贯通 逻辑推理 分析能力 制定策略 推理解决问题的能力 改良创新 谋划设计 清楚说明 解析判别 直觉解决问题 肢体动觉 手工操作 善人际 好表达 规划 触觉优先 操作执行 对人易感 音乐性强 排定顺序 特别时机 社交力强 感觉优先 偏好思维模式 反复出现 付出关怀 组织 细节 乐于助人,研究性质 理论性质 电脑计算 发明 视觉 科学性 想象力 技术性 认知 高风险 分析 建构 多样性 逻辑推理 诊断 销售 艺术方面 批评 挑战性 观察 设计 管理 文书 传播 心理 娱乐 机械 修理 法律 辅助式 教学 行政 分门别类 农业 协调 音乐方面 组装 细节的 神职的 协助 咨询辅案 反复性 服务 与人来往 控制型 井井有条 栽培 抚慰 纪律严明的 具体的 身心敏捷的 精神性 事业条件 监督式 肢体运动 肢体动觉 警卫 支援 养育 秘书类 治疗,提出理论 研究 实验 运算 发明 视觉呈现 工程 想象 分析 理性思考 改良创新谋略 推理解决问题 系统化 构想策略 金融财务 诊断 领导 销售 创业 概念化 会计 直觉式解决问题 口才清晰 规划设计 娱乐 管理 传播（沟通） 组织 建构 辅助 指定政策 教学 作业规划 协调 咨询辅导 建立档案 薄记 倾听 说明想法 制定程序 监督 说服 实施方案 察觉问题 管理 征募 书写 控制 理解 协助 输入资料 支援 养育 理想工作必备条件 文字处理 治疗,大脑优势图解,A(理智),D(实验),B(护卫),C(感觉),特性 逻辑强 重直觉 好分析 整体的 重事实 融会的 有条理 重感觉 善记忆 善交际 重细节 情绪主导,来劲工作 单打独斗 开发新事物 计算数字 愿冒险 解释事情 多元变化 建立秩序 建立关系 井井有条工作 沟通与协助 文字处理 说服他人,代表性职业 技术工作 创业 财务 开发 经营 销售 管理 公关 会计 服务 监督 辅导,管理风格 威权独断 全观式 指挥命令 不拒风险 公事公办 进取开拓 坚持贯彻 亲切互动 保守谨慎 灵活多变 回避风险 好用直觉,* 总裁共通特色在全脑模型里的分类 A 努力追求 对于经营环境 D 经营成就 有纵横开阔的 观察能力 非要成功不可 抽象概念的 分析式思考 思考能力 果断的洞见 领导能力 自信心 明智圆融的 对人有良好的 组织能力 判断力 影响力 支配力 B 社会责任 C,（2）心理能力测验（智商、创造力） （3）人格测验 *问卷测量法 *投射测试法 *笔迹学法 *情境测试法 （4）绩效测验 *操作-书写 4. 中心评价 ( 1 ) 无领导小组讨论 () 管理游戏 () 文件筐（实务作业） 5. 背景调查 - 不可忽视的最后一环 某计算机公司的失误,三、 培训和开发 事物本身如何并不重要，重要的是如何看待它们。 -容格 美国人民捷运公司的兴衰 经理人的困惑与摩托罗拉公司的经验 ( 一 ) 中国企业培训状态的难点 .克服短视 - 妨碍成功培训的观念障碍 （）培训没有用 （）有经验的员工不需要培训 （）只对员工培训就可以了 （）培训不合算 （）培训很容易,（）没有足够的时间 （）员工不合作，甚至抵制 （）没有优秀的培训教材 （）没有合格的师资 （）我们不知道该如何培训 .面对苦衷-没有经理层认同的培训 （）企业经理层任期偏短，无心管此虚事 （）评估经理层业绩以短期业绩为考核目标,（3）成功靠的是经营 - 对培训没有形成共识 （4）靠不住的员工忠诚性 （5）没有来自政府的强大压力 ( 二 ) 国