组织行为学

,贵州财经学院工商管理学院 人力资源教研室,培训体系与培训转化,参考书,石金涛等编，培训与开发，中国人民大学出版社，2007年1月第3版乔恩M 沃纳著，徐芳等译，人力资源开发，中国人民大学出版社，2009年1月第1版郭京生主编，人员培训实务手册，机械工业出版社，2002年1月第1版杰克J菲力普斯著，江涛等译，寻找隐性收益，人民邮电出版社出版社，2008年5月第1版,课程主体框架,第一篇 培训体系与流程,主要内容：,培训基本原理培训体系培训流程,培训的基本原理,学习与指导成人学习原理培训中学习效果的提高与迁移,相关概念培训Training is systematic process to foster the acquisition of KNOWLEDGE, SKILLS, RULES, CONCEPTS, OR ATTITUDES that result in improved match between business requirement and employee characteristics. 培训是形成知识、技能、规则、理念或态度的系统过程，它将在业务需要和员工素质上产生相互补充的效果。,什么是培训,传统,现代,培训与开发对象,高层决策管理人员（Executives ）中层管理人员( Mangers )专业技术人员( Professional & technical Personnel )基层员工 （Employees）新职工（New employees）,开发,培训,开发,培训,培训的内容,ASK,Attitude态度,Skill技能,Knowledge知识,动机,行为,绩效,速成性动态性在职性多样性实用性群众性,员工培训的特点,培训的体系,培训需求分析,培训目标、培训方案撰写,实施培训,培训评估,培训结果的运用和迁移,第二篇 培训组织与实施控制,主要内容：,培训需求分析培训方案撰写与培训项目设计培训实施控制培训有效性评估,培训的规划过程,准备阶段培训需求分析培训目标设置,培训实施阶段培训计划的拟订培训的实施,培训评估阶段制定评价标准受训者测试培训控制评价培训结果评估结果的转移,培训与开发系统,培训反馈阶段不断提高，进行下一轮培训,Diagnostic Method of the Training Process培训需求评估流程,Needs AssessmentBusinessOrganizationJob/taskPerson,Training Objectives,Selection and Design of Training programs,Training,Development of Criteria,Needs Assessment,Training & Development,Evaluation,Use of Evaluation Modules,第一节 培训需求分析系统,什么情况下需要培训培训需求的确认鉴定培训需求的方法,培训需求分析,组织分析 组织的战略、计划分析 组织的人力资源分析 组织的效率分析 组织文化的分析,工作分析每一项工作的任务要求、能力要求和对人员素质的要求,个人分析人员能力、素质和技能分析员工的工作绩效进行考核评价,第一节 培训需求分析系统,组织层面的培训需求分析： 组织的目标 组织的资源 组织的特征 组织所处的环境：新市场、新业务、新产品及新法规,培训需求分析,第一节 培训需求分析系统,工作层面的培训需求分析： 工作的复杂程度 工作的饱和程度 工作内容和形式的变化,培训需求分析,第一节 培训需求分析系统,人员层面的培训需求分析： 员工的知识 员工的专业 员工的年龄结构 员工个性 员工能力分析,第二章 培训需求分析,第二节 培训需求分析方法,传统的培训需求分析方法 ：访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、绩效分析法、经验预计法、头脑风暴法、专项测评法,新兴的培训需求分析方法：基于胜任力的培训需求、任务和技能分析、缺口分析、,培训需求分析,培训目标的作用制定培训目标的原则制定培训目标的方法,确立培训目标,培训目标的设定：根据培训需求进行设定,培训目标的作用制定培训目标的原则制定培训目标的方法,培训方案的撰写与培训项目设计,为什么要设置培训目标目标设置的作用,可结合受训人、管理者、客户的需要协调培训所需达到的目标与企业目标的一致作为评价培训结果的基准用来指导培训政策与程序的发展用来规定主管培训的人员必须完成的任务,培训目标的确定,管理的需要改善管理提高销量增加利润,顾客的需要提高服务水平使效益最大化,受训人的需要较优越的感觉较多的收入较高的工作技能较大的工作满足感较强的自信晋升的机会,制定培训目标的原则,与组织长远目标相吻合每次培训的目标不能多，每项任务应有一项工作表现目标，即员工培训后达到的技术要求 目标应订得具体，具有可操作性，应针对具体任务,培训目标的确定,制定培训目标的方法之一 “学习目标说明表”,培训目标的确定,制定培训目标的方法之二 “学习合同”,培训目标的确定,案例：.贵阳市烟草公司中层管理干部培训方案1.18.doc,培训方案的撰写,计划制定的具体步骤：,确定培训将达到的目标,选择受训人员,设计培训项目培训项目的形式、学制；课程设置方案、课程大纲；教科书与参考教材；任课教师、教学方法；考核方式、辅助培训器材与设施。,1.职业素养培训课程内容的设计2.团队训练培训课程内容的设计,培训项目的设计,1.常用在职培训方法： 师带徒、导师制、工作轮换制、教练、行动学习2.常用的脱产培训方法：演讲法、案例研究法、情景模拟法(管理游戏法、角色扮演法、一揽子公文处理法)、行为示范法,培训方式的选择,1.培训师的任职资格2.培训师储备3.培训师资的遴选,培训师资的储备与遴选,相关概念行为科学 广义：美国管理百科全书的定义行为科学是运用自然科学的实验和观察方法，研究自然和社会环境中人的行为以及低级动物行为的科学，已经确认的学科包括心理学、社会学、社会人类学和其它学科类似的观点和方法。“狭义以单数表示的行为科学，指的是在人群关系学说的基础上形成的管理科学中的一门学科，它着眼于一定组织中的人的行为研究，重视人际关系，人的需要，人的作用和人力资源的开发利用。,培训需求分析,培训有效性公司和员工个人从培训中的收益。员工、公司培训有效性评估“系统地收集必要的描述性和判断性信息，以帮助做成选择、使用或修改培训项目的决策”,培训有效性评估概述,培训有效性评估的目的与意义,衡量受训者和企业是否达到了他们的目标发现哪些目标没有达到以采取适当的补救措施；评估培训项目的适应性和优缺点以确定如何改进培训项目；能为培训需求分析、培训项目的设计和实施等环节提供一些非常有价值的反馈信息。,培训有效性评估概述,培训有效性评估的战略点,培训有效性评估过程导向和价值导向、培训有效性评估的类型过程评估和综合评估,培训有效性评估概述,培训有效性评估模型,制定评价标准评价的内容实施评估评估的方法,受训者测试培训控制评价培训结果评估结果的转移,1、制定评价标准（Measurement）,制定评价标准的原则评价标准的指标体系构成培训评价制定标准的步骤,Measurement,（1）评价标准制定的原则以目标为基础要与培训计划相匹配要具体、可操作,（2）评价标准的指标体系培训评价标准由评价内容、具体指标等构成。指标体系要具有完整性指标体系要具有协调性指标体系要具有比例性,培训控制 培训中的评价,在培训活动过程中，每一次活动的末期可进行简单的调查，以及时发现问题，提供修改指导意见。要注意观察，善于观察；与培训教师沟通；把握培训的大方向；与受训者及时交流，了解真实反映；运用适当的方式。,针对标准评价培训结果 培训期末的评价,大部分的评价工作是在培训项目基本完成后开始，这也是评价的重点和主要内容。与培训目的相联系与受训者先测内容相关以评价标准为基础评价包括培训过程的每个环节与因素评价结果尽量数量化,评价结果的转移培训实际收益,评价培训结果的转移是把培训的效果转移到工作实践中去，即工作效益提高多少。需要各职能部门的支持评价工具具有有效性评价的内容要具有可测量性评价受时间的限制培训效果的滞后性评价要真实,培训有效性评估的战略点,柯氏评估模型,培训有效性评估模型,3、培训评价方法体系之一,反应：在培训活动中，培训师关注受训者对培训的反应。课堂反馈、抽查受训员的笔记、同受训者交谈以及问卷调查的方式。学习：在一个培训项目开始之前与培训之后对受训者进行同一标准的知识和技能考核，通过比较考核的成绩以确定其进步程度。行为迁移：受训人员把培训中所学的知识与技能按要求有效地运用到工作中去。 关键事件分析：了解其中出现了多少“新的行为模式” 实地观察：观察受训者的行为。结果：对培训结果的评价主要是测量培训的效益性，即衡量成本是否和算，利润是否大于成本。,培训评估方法之二 “柯氏模式”的课程评价（美国威斯康星大学的Donald I, Kirkpatrik）,一级评价：评价受训者的反应即对培训的感觉。二级评价：对受训者所学的内容进行检查，即获得什么知识。三级评价：衡量学员工作表现的变化，即对培训后行为是否发生变化，记录受训者是否真正掌握了课程的内容并运用到工作中去。四级评价：评价企业业绩提高的程度，即培训的影响力。通过培训使员工改变工作态度的目的，并提高公司业绩。,培训评估效果的量化测定方法 成本收益评价法,第一种方法：,TE = （E a E b）TS T C,其中：,TE = 培训效益,E a = 培训前每个受训者一年生产的效益；,E b = 培训后每个受训者一年生产的效益,TS = 培训的人数,T = 培训效益可持续的年限,C = 培训成本,1.情感成果（reaction outcomes）：包括态度和动机在内的成果，是受训者对培训项目的反应。通常使用问卷法。 *反应成果的衡量尺度举例根据你的感觉给该项目的每一个特点打分 很好 好 一般 差学习氛围项目组织培训老师的知识水平房间条件讲座质量设施项目的总体评价为使该项目更有效，你有何建议？,2.认知成果（learning outcomes），用于衡量受训者从计划中学到了什么。一般应用笔试评价； *衡量学习的测试题目举例对每一问题，选取你认为正确的选择项 1.如果老板把一份工作返还给我并要求我做修改，我将： 向老板说明工作不需要变动 按老板说的去做，但指出哪里需要改动 不与老板争辩直接就进行修改 要求调离该部门 2.如果我打算在工作上建立一个新的程序，我将： 自己动手不寻求任何帮助 向老板征询建议 向与我一起工作的人征求建议 与公司外的朋友讨论这个问题,3.技能成果（skill-based outcomes）：用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平，包括技能的获得与学习（技能学习）以及技能在工作中的应用（技能转换）两个方面。通常以观察法评估。 *衡量行为方式的评分表格举例评分任务：回想在过去三个月内你对要评价的校长或校长助理的观察和接触，请阅读对各技能的定义及与其相关的行为方式，然后在下列范围内打分：总是 通常 有时 很少 从不1 2 3 4 5决断性：判断何时需要作出决策且马上采取行动的能力（不考虑决策质量）在过去三个月内这个人：判断了制定决策或不制定决策的结果后，明确了何时需要决策决定在学校遇到的各种情况中是长期还是短期的解决办法最合适考虑了可替代的决策方案根据可获得数据制定了具有时效性的决策一旦制定了决策能坚持下去，排除外来压力,4.绩效成果（results）：包括由于雇员流动率或事故发生率的下降导致的成本降低、产量的提高及产品质量或顾客服务水平的改善。 例如：为了对送货司机安全驾驶培训项目进行评估，在受训者完成培训后，联邦快递公司记录了90天内司机的肇事次数作为一种绩效成果。,5.投资回报率：指培训的货币收益和培训成本的比较。培训成本包括直接和间接成本。（见下图）,4.绩效成果（results）：包括由于雇员流动率或事故发生率的下降导致的成本降低、产量的提高及产品质量或顾客服务水平的改善。 例如：为了对送货司机安全驾驶培训项目进行评估，在受训者完成培训后，联邦快递公司记录了90天内司机的肇事次数作为一种绩效成果。5.投资回报率：指培训的货币收益和培训成本的比较。培训成本包括直接和间接成本。直接成本指参与培训的所有雇员包括受训者、培训教师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利，培训使用的材料和设备费用，设备或教室的租金或购买费用，交通费用。间接成本是指与培训的设计、开发或讲授并不直接相关。包括一般办公用品，设施，设备及相关费用，与培训没有直接关系的交通费用和其他支出等。收益是指组织从培训计划中获得的价值。（见下图）,Balancing Costs and Benefits of Training,培训成本的构成,培训评估培训评估问卷1.doc培训评估培训评估附件二.doc培训评估评估问卷2.doc,培训有效性评估方案设计,第三篇 培训方法,主要内容：,培训的基本方法能力开发的方法