水头公司新四项基本制度--04-1人力行政管理制度汇编.doc

此文档收集于网络，如有侵权，请联系网站删除XXXX（水头公司）管理制度汇编（ 从2016年01月01日启用版 ）目 录第一章、人力资源控制管理程序 。 03 第二章、人力招聘录用流程 。 05 第三章、培训管理规定 。 06 第四章、薪酬管理制度 。 10 第五章、薪酬保密规定 。 15 第六章、考勤管理办法 。 15 第七章、加班管理制度 。 17 第八章、绩效考核管理规定 。 18 第九章、管理人员的管理行为规定 。 19第十章、管理人员末位引咎辞职规定 。 23 第十一章、辞职管理办法 。 24 第十二章、企业行政管理控制程序 。 25 第十三章、安全生产管理规定 。 28 第十四章、物料采购领用控制规定 。 33 第十五章、办公室规范要求 。 35 第十六章、车辆使用管理办法 。 35 第十七章、食堂及小卖部管理制度 。 36 第十八章、宿舍管理规定 。 37 第十九章、督查管理规定 。 39 第二十章、定编定岗架构图 。(附件)第二十一章、员工出差管理规定。41第二十二章、业务招待费开支规定 。43第二十三章、电话费车补费的规定 。43第一章、人力资源控制管理程序1、目的：为了明确公司人力资源过程控制和结果管理的工作流程和管理程序，确保公司人力资源控制管理过程中实现公司的管理机制和落实工作控制规则，最终实现公司的整体战略目标。2、范围：适用于公司全体部门、单位，所有人力资源控制管理。3、管理原则和控制规则：3.1 管理原则：三级管理原则。3.1.1 员工的直接领导拥有工作指令权、工作考核权、人事任免建议权（不是直接任免权）、过程控制纠正权、结果改善的纠错权。3.1.2 员工的上级领导拥有工作指令执行的监督权、工作考核事实的审核权、人事任免建议的审核权（不是直接任免权，最终任免权在公司人力行政中心）、过程控制纠正权的监督审核、结果改善的纠错权的监督审核。3.2 控制规则：执行与监督双线制控制规则。3.2.1执行控制规则就是过程控制规则，员工在执行操作过程中承担按公司管理人员所提供的工作标准、工作方法、资源应用规定落实完结（工作完成和有需要的结果）的责任，并在执行操作过程中表现个人的工作意愿、解决问题的耐力、工作结果体现的工作能力；员工的直接领导对员工的工作过程承担执行控制的管理责任，对执行控制过程中出现的工作偏差履行过程纠正的义务和权利。3.2.2监督控制规则就是结果控制规则，员工的工作结果对部门或者单位负责人负责，再由部门或者单位负责人对公司负责；部门或者单位负责人对员工履行监督控制的责任，对直接下属的过程控制行为承担结果监督控制的义务和权利，并对结果控制行为履行结果纠错的义务和权利。部门与部门之间的结果控制规则由公司的整体管理机制决定，一线单位的销售部门、二线单位的生产部门、三线单位的内控管理部门按各自的职责和所承担角色定位，相对应承担结果控制的责任。财务部门对公司承担成本控制和公司整体效益的保值增值的责任；人力行政中心对公司承担人力资源控制管理、行政执行监督、后勤保障的结果控制责任。4、权责：4.1公司营运中心(业务部)、生产中心、人力行政中心三大职能部门负责人（职务为副总经理）由公司董事长直接任命或免职。4.2三大职能部门负责人负责提出本部门各管理岗位的岗位说明书和人员编制，经管理论证专题会论证讨论通过后，报总经理批准实施。4.3 三大职能部门负责人的直接下属由三大职能部门负责人向公司总经理提报，并由公司总经理签发任命书。4.4 三大职能部门负责人的直接下属以外的岗位人员的任命，由三大职能部门负责人向公司人力行政中心提报，并由公司人力行政中心负责人签发任命书。5、内容：5.1规划配置：规划配置依据是公司董事会所确立的管理机制和管理体制，各个用人部门或用人单位实事求是地按工作分工，充分考虑公司的用人成本所折消经营利润和本部门或本单位管理结果的绩效成分，提报用人需求，通过人力行政中心审核批准后执行。5.2补充招聘 ：5.2.1当原有岗位空缺或需要增设岗位产生用人需求时，职能部门负责人应填写人员需求申请表提出补充员工申请及招收岗位工作入职要求，经人力行政中心依据有效定员定编规定进行核准后，实施招聘。需要增设岗位的必须履行人力行政中心审核通过后，报公司总经理批准，人力行政中心才给予实施招聘。5.2.2人力行政中心根据人员需求申请表的人员要求及岗位工作描述，在公司内部进行调剂和选聘，当公司内部不能调剂时，由人力行政中心公开对外招聘。5.2.3用人单位配合人力行政中心对应聘人员进行适岗能力匹配的面试考评，考评内容包括资历审查( 见人力招聘录用流程)及采用笔试、口试及实践操作等手段，综合评定符合要求给予岗前培训后，上岗试用，试用期合格者正式录用。5.2.4当公司进行人员异常调动调配时，填写员工调动工作移交表经过相应人员审核签名后实施。5.3培训管理：5.3.1新员工须经岗前入职培训后上岗，岗前入职培训内容为：公司的规章制度、所在岗位相关的作业文件、注意事项、相关设备的性能和操作规程、质量管理体系及环境管理体系、现场操作实践及安全要求和在出现紧急情况时的应变措施等；按三级管理原则，公司级别的培训由人力行政中心负责，部门车间与班组级别的培训由所在岗位职能部门负责组织进行。5.3.2特殊工序、关键工序、其工作可能产生重大影响的工作人员由所在岗位部门负责人直接组织上岗前培训，经考核合格后经人力行政中心备案许可确认后上岗。5.3.3持证上岗的工作人员（如驾驶员、财务会计、统计员、电工等），需取得相应的外培合格证书。5.3.4在岗人员培训计划编制：1）各部门针对产品及人员结构情况制订本部门的年度培训计划，须由公司统一组织的报人力行政中心编入公司年度培训计划。2）培训计划内容包括：培训日程，授课内容，参加人员，讲授人员，考试安排及资源需求等。必须培训的项目为：消防安全教育，ISO9001：2008教育，ISO14001：2008教育，安全操作法律法规培训，环保知识培训。其他项目根据情况制订。3）计划外培训由相关部门提出申请，经分管副总经理实事求是地依据实际需要进行审核提报，经总经理批准后，由相关部门组织实施。5.3.5公司级别的培训由人力行政中心组织实施，部门级别的培训由各个职能部门自行组织实施，班组级别的培训由各个工段主管自行组织实施。培训过程应签到填写培训签到表，培训结束前应对培训人员进行考试或考核（包括书面考核、现场演练、实际操作等方式的考核）。5.4考核管理：5.4.1 考核管理包括工作考核和绩效考核。5.4.2工作考核是工作过程中共性的、普遍性的考核，工作考核具有及时性的效应。工作考核的核心内容就是公司奖惩规定的检查和落实。工作考核由部门或单位负责人执行，公司人力行政中心监督执行，执行标准为事实结果的当事人按管理责任处罚金额按7.0:2.5:0.5的比例标准执行。5.4.3 绩效考核是工作结果的岗位特性考核，绩效考核按部门责任制、岗位责任分解的办法实施。绩效考核固定期限、周期性进行，绩效考核工作由部门或单位负责人执行，公司人力行政中心监督执行，执行标准是以工作事实结果为依据、以工作过程数据统计为标准、表格化条款比对实施考核。绩效考核目的是促进绩效过程的改善和绩效结果的不断提升，因此绩效考核需要进行绩效面谈，被考核人与考核人面对面确定绩效改善的目标和改善条款，共同实现绩效提升的结果需求。5.5成本管理：5.5.1人力资源的成本管理可以分为三大块内容：工资成本、福利成本、费用摊销成本（包括招聘成本、离职耗损成本等）。日常管理的核心内容是工资成本，工资成本的控制管理是以部门或工作单位为核算单位实施比对性的控制管理，比对的内容包括日常工作安排的紧凑性、人员配置的行业可比性、工作结果的可比性（主要是产值比重）。人力资源成本管理的过程管理由职能部门执行，结果监督由人力行政中心实施。5.5.2 公司明确确定：人力行政中心为人力资源所有成本（含工资、福利、补贴等）的审核唯一有效部门。5.6入职离职管理：5.6.1 人员的入职离职的归口管理部门是人力行政中心，各个职能部门或单位为了完成本部门或单位的责任绩效有责任和义务协助做好人员的入职离职管理工作，并确实做好人员日常的工作管理。5.6.2人员的入职必须由入职人员本人亲自向人力行政中心报道并按入职管理要求办理档案登记和试用手续；试用期间由试用员工的直接领导提报试用意见报用人部门负责人审核后交人力行政中心履行转正流程。5.6.3 按约定试用期到期或符合提前条件的转正员工需要由本人向本部门或单位的负责人提出申请，并履行转正流程后给予转正。5.6.4 正式员工的日常工作管理的归口管理部门是员工所属部门或单位，员工的一切行为对管理部门负责，员工的工作考核和绩效考核由所属部门负责，人力行政中心承担监督检查和管理指导的责任。5.6.5 员工在部门内部的调整异动由部门负责人把控，调整异动的结果由人力行政中心审核和批准，人力行政中心审核和批准的依据是公司经过董事会确定的管理机制和管理体制编制。5.6.6 一般岗位员工的个人辞职必须提前30天由本人亲自手写辞职报告，经过部门负责人审核人力行政中心批准后才有效，待到期日再向人力行政中心领取审批表，履行离职审批手续，否则不予结算还未结算的工资。5.6.7生产中心技术部门人员、生产中心质检部门人员、营运中心业务部门人员、人力行政中心主管及以上人员辞职，必须提前2个月；财务部门办公楼办公人员辞职提前3个月由本人亲自手写辞职报告，经过部门负责人审核人力行政中心批准后才有效，待到期日再向人力行政中心领取审批表，履行离职审批手续，否则不予结算还未结算的工资。5.6.8 离职员工必须本人亲自办理离职流程，不得由他人代替，否则不予结算还未结算的工资。6、制度文件的从属规定： 本制度文件人力资源控制管理程序是公司的人力资源管理纲领性文件，其它制度规定条款需要从属本制度文件规定，与本制度文件规定不一致的规定需要从属本制度文件规定。7、相关表单：7.1 职位说明书格式7.2 人员需求申请表7.3 人员基本情况表7.4 员工转岗工作移交表7.5 离职申请表 第二章、人力招聘录用流程为了规范公司员工招聘管理办法，确实招到能胜任所需岗位的员工，特制定本招聘流程如下：一、招聘：1、凡公司招聘人员（新增编人员或编制内缺员）必须由用人部门填写人员需求申请表 ，注明需要招聘人员的原因，提出招聘的职位、人数、要求、岗位匹配条件。经用人部门分管领导审核，送人力行政中心分管副总核对是否符合定编定岗要求，再由人力行政中心分管副总根据需要报公司总经理批准并列入公司招聘计划、实施招聘。编制内缺员审批流程：用人部门申请 主管领导审核 人力行政中心副总审核 。新增编人员审批流程：用人部门申请 用人部门分管领导审核 人力行政中心副总审核 总经理批准。2、人力行政中心招聘工作负责人根据人员需求申请表拟订招聘方案，与相适合的媒介统一发布公开招聘信息或从公司内部选聘合适的人才。3、聘任各级员工以品德优秀、学识、外形、能力、经验、所任岗位为准。坚持公平竞争、择优录用的原则。坚持在岗人员优先提拔升级录用的原则。二、应聘：1、应聘人员由人力行政中心接待、预约，指导应聘人员填写求职申请表，并提交学历、简历、身份证、各类职称证书等应聘材料的原件核对复印件与原件一致。2、人力行政中心在收齐应聘者材料后，会同用人部门管理者对应聘者资格进行书面材料初审。3、对于应聘者书面材料初审合格者通知面试或当场面试。三、面试：1、资历审查规定：资历就是资格和履历，包括过去的、现在的、当前填写履历表的过程行为以及表格逐项询问与回答对话的行为过程的印证。从表格的填写过程，分析应聘人的性格习惯（素养）层次以及与所应聘岗位的工作要求契合程度；从表格内容中家庭背景情况，分析应聘人工作意愿及其工作忍耐力的内在基础；从表格内容中培训经历和工作经历，分析应聘人工作耐力和工作能力；从表格内容中工作经历的对话中，分析应聘人已经具备的工作方法及工作标准的认知和应用；从表格内容中工作经历的工作流程和工作内容的对话中，分析应聘人的资源应用程度和资源节约程度；从家庭背景对话、工作成员对话过程中，分析应聘人家庭成员的融合度及同事之间的融合度，判别工作团队的融合度；从整个面试对话沟通过程，考察验证应聘人的身体素质和当前的健康现状；最后，从薪资需求对话中，判别应聘人的职业价值观与公司的岗位价值的融合程度。2、面试小组由人力行政中心与用人部门领导等人员组成。主要考察应聘者是否具备专业素质及资格以及是否具备正式录用资格以及综合素质高低。3、根据公司实际情况和岗位业务需要，面试小组成员把意见进行综合分析后对面试结果做出评价并表明意见。4、面试结束时，由用人单位主管作为“面试人”在面试栏上填写面试内容和确认签字。5、面试（加试）结束后，由人力行政中心对面试结果进行汇总，将合格者的材料报领导批准。 四、录用：1、对合格人员，人力行政中心会同用人部门协商其进入公司试用日期，由人力行政中心通知入职；同时要求入职人员提供个人材料，包括身份证、学历证明、经历证明等，对不能按要求提供有关材料或弄虚作假者，人力行政中心应按相关规定取消其录用资格并报分管领导备案。2、避嫌规定：主管及其以上管理人员的直系亲属不得安排录用在管理人员本人垂直管理线的岗位上,其中包括管理人员的父母、夫妻、兄弟姐妹、子女；主管及其以上管理人员之间不得同时录用直系亲属的人员，其中包括管理人员之间是夫妻、兄弟姐妹以及其他近亲属三代人员。3、人力行政中心人员确定把关：正式录用人员不得录用夫妻工、父子工、兄弟工，规避用工过程的批量离职造成的大面积的用工被动局面。特殊情况，履行特批程序后才准予录用，最终审批人为公司总经理。五、试用：1、试用人员到岗前应到公司人力行政中心报到，经人力行政中心进行企业文化教育和岗前公司制度培训合格同时签署试用协议，办理完结相关手续后移交用人单位上岗试用。2、试用人员经试用考核合格者（表现优秀者可建议缩短试用期），在试用期满后由其部门主管及时填报员工转正审批表，由试用者本人填写个人评定及个人总结，经人力行政中心副总审核，按需要呈报公司总经理批准后办理有关转正手续。3、在试用期间，若试用人员表现欠佳者，应由其直属主管建议延长试用或停止试用，并通知人力行政中心，由人力行政中心审核后辞退。六、违规规定：1、如各部门未按上述规定流程擅自聘用人员，公司将不予认可，并不予计发工资，一切后果由违规人（包括违规使用人、违规部门负责人）承担，包括人员工资在内的一切经济和法律责任。2、公司一般员工由人力行政中心及部门面试合格后，在部门编制内由人力行政中心副总批准录用；管理人员、主管以上员工需人力行政中心及相关部门面试完后，由总经理进行最后面试确认方可录用；违规者承担包括人员工资在内的一切经济和法律责任。第三章、培训管理规定1.0目的为了实现公司的战略需要，理顺和规范公司培训管理工作，对公司培训管理的新员工入职试用培训、岗前培训、在职培训、培训计划的制定、培训实施、培训评估、培训档案、费用管理、出勤管理、外部培训管理等九个方面以及在职培训中的战略转移和战略调整培训、基础类培训、管理类培训、专业类培训、自我开发等五项内容明确作出规定。2.0适用范围公司所有员工的培训管理与控制工作。各部门可根据单位实际情况参照本制度制定本单位的培训管理办法，并报人力行政中心备案。3.0职责人力行政中心负责公司培训的归口管理：负责组织培训需求评审，培训计划（方案）的汇总和公司级别计划的编制，公司级别的培训组织实施，部门和班组培训的监督检查，并负责指导和监督各部门的培训管理工作。各个职能部门负责本部门员工品质（含工作品质和产品作业品质）工作培训的归口管理，并与工作结果接收单位的工作相衔接。安全培训管理：安全培训的组织实施由各个职能部门负责。部门级别的安全培训由各个职能部门负责人负责，每个月组织培训一次，并提交培训档案资料表格到人力行政中心存档，以备政府相关部门的检查；班组级别的安全培训由各个职能部门指定人员负责，每个月组织培训一次，培训档案资料表格在部门内存档，以备政府相关部门的检查；职能部门负责人监督班组级别的安全培训、人力行政中心监督部门级别的安全培训。4.0操作细则4.1培训原则4.1.1有效性原则：员工培训后能达到培训的目的：学到某方面的知识、提升某方面的技能或养成某方面的习惯。4.1.2实用性原则：员工通过培训掌握的知识或提升的技能能用于实际工作中，有效提高工作效率。4.1.3针对性原则：根据性质不同对岗位分层分类，实行侧重点不同、内容不同、方式不同的针对性强的培训。4.2培训形式及内容4.2.1新员工入职试用培训4.2.1.1 目的：让新员工了解公司历史、企业文化、制度，使新员工对公司有整体的了解；让新员工感受到公司的欢迎与重视，体会到归属感；减缓新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司；使新员工明白自己工作的职责、熟悉工作流程，加强同事之间的关系；提升新员工的工作技能。4.2.1.2职责：人力行政中心培训部负责新员工培训的组织、协调工作，对新员工的培训进行跟踪；用人部门负责新员工的岗位培训计划的制定与实施，指定主管人员对新员工的工作进行指导。4.2.1.3培训计划实施：让新员工了解公司历史、企业文化、制度，使新员工对公司有整体的了解，由人力行政中心负责；让新员工感受到公司的欢迎与重视，体会到归属感，由用人部门部分由用人部门负责、公司部分由人力行政中心负责；使新员工明白自己工作的职责、熟悉工作流程，加强同事之间的关系，由用人部门负责；提升新员工的工作技能，由用人部门负责。4.2.1.4新员工培训内容：4.2.1.4.1通用内容培训：公司的规章制度、所在岗位相关的作业文件、注意事项、相关设备的性能和操作规程、质量管理体系及环境管理体系、现场操作实践及安全要求和在出现紧急情况时的应变措施等；按三级管理原则，公司级别的培训由人力行政中心负责，部门车间与班组级别的培训由所在岗位职能部门负责组织进行。4.2.1.4.2岗位培训：4.2.1.4.2.1岗位培训由用人部门制定计划与组织。4.2.1.4.2.2用人部门要根据岗位和个人制定有针对性的培训计划，并在部门内指定主管人员对新员工进行培训。4.2.1.4.2.3用人部门负责人负责审核培训计划与培训跟踪。4.2.1.4.2.4岗位培训内容包括：向部门全体人员介绍新员工、部门职责、岗位职责、工作流程、业务知识与技能等，具体内容由用人部门自行安排。培训结束后由用人部门主管组织考试，用人部门负责人进行效果监督检查，考试的试卷出具工作及阅卷工作由用人部门负责，考试成绩作为新员工转正的依据。4.2.1.4.3在职辅导：由部门负责人指定一名主管负责，以“传帮带”（师傅带徒弟）的形式，对新员工的工作、生活进行辅导，并及时解决新员工在工作与生活中遇到的困难与问题。4.2.2岗前培训4.2.2.1目的：使员工尽快熟悉本岗位的岗位职责要求、工作流程；4.2.2.2适用范围：适用于转岗、轮岗员工；4.2.2.3职责：由当前所在岗位的部门负责人指定人员负责（其中各岗位指定负责人技术岗位由技术单位指定、生产岗位由生产中心指定、营销岗位由营销中心指定、人力行政岗位由人力行政中心指定、财务岗位由财务部指定）和部门负责人负责培训部监督和考评实施情况。4.2.2.4内容：主要涉及各岗位通用的课程内容和各岗位具体工作职责、岗位流程和相关技能培训等，含本部门和本岗位承担公司的主要工作、工艺流程介绍、生产知识、技能要求等；4.2.2.5培训方式：可采用课堂授课和现场操作学习的方式。4.2.2.6时间：新轮换岗位、转换岗位员工的试用期间。4.2.3在职培训：指员工在日常工作岗位中，为提高工作技能而进行的文化理念、专业技能、管理发展、晋升、岗位适应性培训等一系列培训，可分为基础类培训、管理类培训和专业类培训三种。4.2.3.1战略转移和战略调整培训4.2.3.1.1目的：使员工充分理解和掌握企业战略转移和战略调整要求员工胜任未来岗位必须具备的态度、技能和知识等；4.2.3.1.2适用范围：针对全体员工；4.2.3.1.3职责：按三级管理原则，公司级别的培训由人力行政中心负责，部门车间与班组级别的培训由所在岗位职能部门负责组织进行。4.2.3.1.4内容：战略转移和战略调整的整体定位，对产品的新定位要求引发的岗位技能、产品标准提升的具体需求；对客户服务的兑现战略转移和战略调整的具体需求；战略转移和战略调整的价值体现的具体需求。4.2.3.1.5培训方式：可董事长授课、总经理授课、部门负责人授课、品质专管员授课，根据需要集中或分批进行。4.2.3.2基础类培训4.2.3.2.1目的：使员工掌握企业要求员工胜任本公司岗位必须具备的态度、技能和知识等；4.2.3.2.2适用范围：针对全体员工；4.2.3.2.3职责：按三级管理原则，公司级别的培训由人力行政中心负责，部门车间与班组级别的培训由所在岗位职能部门负责组织进行。4.2.3.2.4内容：就公司的企业文化、规章制度、岗位职责和流程、心态管理、7S管理、ISO9000管理（质量管理体系和环境管理体系）、职业生涯规划等进行培训；4.2.3.2.5培训方式：可部门负责人授课、主管授课、品质专管员授课，分工段分班组组织培训等。4.2.3.3管理类培训4.2.3.3.1目的：侧重于通过培训提升不同层级管理人员所需的管理技能。4.2.3.3.2适用范围：具有管理职能的岗位员工及待储备的骨干员工；4.2.3.3.3职责：中高层管理人员共性管理能力培训由公司人力行政中心负责，各部门下属人员的专属操作技能管理培训由各部门负责；4.2.3.3.4内容：共性管理能力培训主要对接行业管理原则、生产型企业的国家优秀企业的评判标准目标要求、民营企业的管理调查数据指标比对等等。4.2.3.3.5培训方式：采用分批进行或项目化管理的形式，培训方式可例会前培训、专题会培训等。4.2.3.4专业类培训4.2.3.4.1目的：接受专业领域最新资讯、巩固和提升业务技能，并掌握岗位基本流程；4.2.3.4.2适用范围：各部门及部门各岗位人员，以各职能部门为单位组织；4.2.3.4.3职责：各部门指定负责人负责，人力行政中心协助与监督；4.2.3.4.4内容：各职能部门及部门属下岗位专业知识和技能，可按岗位细分；4.2.3.4.5方式：部门内部互相学习为主，辅以专家培训；4.2.3.5自我开发：公司鼓励员工自我开发（员工在岗提升培训、原持证上岗的岗位资格证维持和升级培训），并给予适当奖励。4.2.3.5.1奖励条件：4.2.3.5.1.1在公司工作期间，个人自费请事假参加学习并获得国家认可的资格证书（指专业技术资格证、技能等级资格证、职业资格证等）。4.2.3.5.1.2学习内容必须与本职工作密切相关。4.2.3.5.2奖励办法：4.2.3.5.2.1原持证上岗的岗位资格证维持培训并获得资格证书奖200元。4.2.3.5.2.2新获得初级资格证书奖600元。4.2.3.5.2.3新获得中级资格证书奖1500元。4.2.3.5.2.4新获得高级资格证书奖2000元。4.2.3.5.2.5所有新获得证书领取奖励的员工，从证书获得之日起在公司工作的时间不得少于一年，如未满一年，则公司收回其所得奖金。4.3培训计划的制定4.3.1每年12月10日前，各职能部门根据本部门在岗人员素质，结合企业发展需要，制定部门年度培训需求，报人力行政中心汇总；4.3.2人力行政中心每年12月20人负责公司下年度员工培训计划的制定，报总经理批准；4.4培训实施 4.4.1各职能部门根据下发的培训计划表 ，负责其业务范围内具体培训项目的实施，人力行政中心进行协助做好培训项目的实施。4.4.2通用性的培训项目由人力行政中心统筹安排集中培训；4.4.3培训所需要的教材及主讲人，由各实施部门安排；4.5培训评估4.5.1员工参加培训应在“培训签到表”上签到，必要时由培训组织部门派人抽点；4.5.2培训实施后，应由培训组织部门进行培训效果的考核和评估，评估培训效果的方式因培训项目而异，可采用以下评估方式：4.5.2.1针对员工完成课程后的学习成效通过组织考试、实地操作、现场学习抽查、学后提问或考试抽查、知识竞赛等方式进行评估。4.5.2.2针对员工回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进行评估。4.6培训档案：公司人力行政中心负责建立部门经理级人员培训档案，其余人员培训档案由所在单位负责建立，并定期汇总呈报人力行政中心。4.7费用管理4.7.1计划内的一切必要培训费用由各个职能部门根据实际需要履行审批程序后支付，同时纳入各个单位的成本项目科类。4.7.2 计划内的统一外派培训人员的费用由公司先行支付，培训后在公司继续工作满4年的全额由公司承担；不足4年的按每年25%的比例进行扣回。4.7.3计划外的须先履行批准程序，明确单位、个人双方的权利和义务。4.7.4计划外个人外送培训人员一切培训费用报销比例依申请人在公司工作的实际年数规定如下：4.7.4.1工作四年以上者，个人承担40%，公司承担60%；4.7.4.2工作三年以上、四年以下者，个人承担50%，公司承担50%；4.7.4.3工作二年以上、三年以下者，个人承担60%，公司承担40%；4.7.4.4工作一年以上、二年以下者，个人承担70%，公司承担30%。4.7.5计划外个人外送培训的培训人员由个人承担的费用，如该员工培训结束继续在公司工作满五年，单位可报销由其个人承担的培训费用。4.7.6外送培训人员在学习结束后须严格按外送培训协议执行。4.8出勤管理4.8.1所有培训一经报名确认，受训人员须提前做好安排，除特殊原因外，应准时参加。4.8.2在岗培训，参加人员必须严格遵守培训纪律，课前签到；组织者必须指定专人负责记录，填写“培训签到表”；考勤记录作为培训考核的一个主要内容。4.8.3业余时间参加培训，不以加班论。外部培训管理4.9.1本公司的培训资源不足以达到实际需求的，可以由需求部门提交需求报告和具体方案，报人力行政中心审核、总经理批准后实施。4.9.2培训课程的选择应结合公司的内部需求和外部资源，并严格审批权限。4.9.3外部培训分计划内和计划外两种：4.9.3.1计划内培训：指由各单位列入年度培训计划并经总经理批准的培训项目。4.9.3.2计划外培训：指没有列入单位年度培训计划之内，由单位临时指派或个人申请（与申请人工作密切相关），培训时间不超过半个月，经总经理批准的外部培训项目。4.9.4所有参加外部培训人员必须与公司签订外送培训协议。4.9.5培训资料（包括教材、讲义（PPT）、证书等）必须在人力行政中心备份存档，并根据需要在公司内进行宣讲。4.9.6受训员工须按要求提交培训总结，并在人力行政中心存档。4.9.7外出受训员工在培训结束一个星期内必须以书面方式提出培训效果的反馈意见，包括对培训课程、讲师、及培训机构的整体水平的评价等，交人力行政中心存档；4.9.8员工所在部门负责人应评估员工接受培训的效果（评估时间根据培训内容确定，必要时可做长期追踪），人力行政中心负责督促。4.9.9在工作时间不经批准自行参加计划外培训，视同旷工。5.0 培训管理的事务管理直接责任人是人力行政中心副总，事务管理监督人是公司总经理；培训操作作业管理责任人按本规定的三级管理原则执行。福建省XX石业有限公司外送培训协议书外送单位：福建省XX石业有限公司（以下简称甲方）外送人员姓名： （以下简称乙方） 为了帮助员工掌握先进的知识和技能，有的放矢给公司培养有用之才，满足公司经营发展的需要，经乙方申请，甲方同意乙方自 年 月 日 年 月 日参加 的培训。为了规定甲乙双方的权利及义务，特订立本协议。 一、乙方培训期间的费用（含培训费、交通费、食宿费等），由甲方负担 %，乙方负担 。由甲方负担的费用，如无非常特殊之情况，甲方不得中断支付。二、乙方在培训期内的薪酬福利待遇及年终奖约定为： 。三、乙方如因本人原因未达到甲方外送培训之目的，乙方必须负责退还甲方所支付的全部费用。四、乙方培训结束后，必须回甲方继续工作 年，否则，必须赔偿培训费用、培训期间的薪酬福利待遇（培训后继续工作时间每满一年赔偿金额减少10%）。五、本协议一经签订，即具法律效力，如一方违约，他方可诉诸法律。六、本协议一式两份，由甲乙双方各执一份。七、本协议未尽事宜，可双方协商附后，与正式条款具有同等效力。甲方（盖章）： 代表人：乙方（签字）： 年 月 日第四章、薪酬管理制度1、目的：为了充分体现公司所有岗位在公司运作过程中的有效价值以及对等的薪酬价格。在公平公正的前提下，依据岗位职责，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。员工薪资参照本地区最低工资标准、物价水平、公司支付能力以及员工所担任工作的责任轻重、难易程度、绩效等因素综合核定。2、范围：适用于公司全体部门、单位，所有人员的薪酬管理，包括基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资，以及福利性工资中的奖金、补贴等。3、管理原则和控制规则：3.1 管理原则：团队管理原则。薪酬管理工作需要充分考虑和体现高层管理团队的团队管理要素，特别是系统性团队管理要素的有效作用。（ 注：团队管理要素包括高层管理要素：系统性、协作性；基层管理要素：思考性、自主性。）3.2 控制规则：执行与监督双线制控制规则。3.2.1 执行控制规则：需求人的直接领导必须依据需求人的岗位职责进行核查考核后进行提报，部门负责人在制度框架内进行岗位责任的审核和履职绩效审核，人力行政中心进行制度执行的复核和提报人、审核人履职行为的复核，总经理批准。3.2.2 监督控制规则：部门负责人在制度框架内的审核过程中，必须进行平行部门（人力行政中心）之间的协调、沟通，从系统性、全局性角度平衡和衡量需求人需求的合理性和通过审核的必要性。 4、权责：4.1 对薪资需求的处置，管理人员必须遵循薪资的管理原则和控制规则，履行流程控制程序，包括上下级管理的三级管理审核程序和平行监督的责任管理复核程序。4.2 任何薪资的核算，包括基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资、奖金、补贴等，都必须履行上下级管理的三级管理审核程序和平行监督的责任管理复核程序。公司人力行政中心为人力资源所有成本（含工资、福利、补贴等）的审核唯一有效部门。4.3 需求人在提出薪资需求时需要充分考虑岗位职责和工作责任的实际情况，做到合理和在制度框架内，不提出违背事实和超出制度框架的需求；在岗人员在提出需求时，不得采取怠工、停工的违规违纪行为达到目的。4.4 需求人的直接领导在接到需求人的需求时，作为需求人的直接领导有责任和义务将公司的薪资操作流程明确告知需求人，并实事求是地比对岗位职责的履职绩效和工作责任的考核结果的实际情况，分析需求的合理性并做好解释和制度比对工作；同时，作为需求人的直接领导有必要在第一时间将实际情况上报给部门负责人，并实事求是说明情况。4.5需求人的部门负责人按部门权属原则对需求进行实事求是的分析，比对公司的制度框架，对需求人提出的需求的合理性、合规性进行评判，从岗位价值与岗位价格平衡的视角，实事求是地比对分析、作出回应；需要进入方案论证或者制度修正的，以书面的有效方式提报方案或制度修正建议进行领导团队论证后具体实施。5、内容：5.1 薪酬类别：5.1.1 年薪制:享受年薪制的员工由公司总经理履行审核程序后给予确定（一般一年确定一次）。5.1.1.1年薪制对象:公司聘任的高层管理人员、相关的高级技术人员、销售业务精英人员和特殊岗位人员。5.1.1.2年薪标准: 由公司总经理履行审核程序后根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工从年薪总额中暂留作为风险资金后，按月平均发放，风险金在年终根据生产任务完成情况及绩效考核情况发放给员工。5.1.1.3年薪核算标准:5.1.1.3.1年薪核算基础性标准:年薪核算按剔除试用期后的正式履职时间段进行核算。5.1.1.3.2年薪核算年终标准核算公式:（约定年薪12个月）转正后每月发放的标准薪资当年度转正后正式履职的月份数。注：转正后每月发放的标准薪资是年薪制员工转正后每月发放的月工资帐面总额，而不是实际的当月的领受工资额。5.1.1.3.3享受年薪制的员工中途离职者不予享受年薪中的差额薪资额。5.1.2月薪制:5.1.2.1 月薪制对象:除实行年薪制工资以外的公司固定员工。5.1.2.2月薪标准:由部门负责人根据薪资等级表提出建议，人力行政中心审核，公司总经理审批确定。5.1.2.3入职月离职月薪资核算规定：从2016年01月01日起，入职离职人员的薪资核算按（月薪当月日历天数）考勤统计天数的标准进行核算。5.1.2.4请事假病假的月薪资核算规定：从2016年01月01日起，请事假病假人员的薪资核算同样按（月薪当月日历天数）考勤统计天数的标准进行核算。5.1.2.5员工转正月月薪资核算规定：从2016年01月01日起，以上班日为基准日期，在01日15日转正的按转正薪资发放当月薪资；在16日月末日转正的，转正薪资在下月01日起发放。5.1.2.6员工调岗转岗月月薪资核算规定：从2016年01月01日起，以调岗转岗日为基准日期，在01日15日调岗转岗的按调岗转岗后的岗位薪资发放当月薪资；在16日月末日调岗转岗的，调岗转岗后的岗位薪资在下月01日起发放。5.1.2.7员工按月发放的福利性补贴和津贴及激励奖励金的核算规定：从2016年01月01日起，员工所有按月发放的福利性补贴和津贴的核算与工资发放办法一同执行。5.1.3承包薪制：5.1.3.1对象：实行承包工种的员工。5.1.3.2月薪标准：根据承包合同，公司按月支付给承包方代表，再分发给员工。公司有权依据承包方代表的履职情况执行代发代付工资。5.1.4底薪加抽成制：5.1.4.1对象：销售人员5.1.4.2月薪标准：另行制定5.2 固定员工分类 5.2.1 高层管理人员：总经理、副总经理。5.2.2 中层管理人员：部门经理和车间主管(包括生产中心二大车间的负责人)。5.2.3 基层管理人员：车间生产现场的工段长、技术部主管、质检部主管。5.2.4 现场管理人员：生产中心二大车间的班组长、质检员、跟单人员。5.2.5 特种作业人员：生产中心需要国家特许才可以上岗的工种，如机电（水）工、叉车工等。5.2.6专业技术人员：报价员、设计师、会计、出纳、专职技工。5.2.7资质型行政后勤人员：研务员、绘图员、司机、采购员、保安组长。5.2.8通用型行政后勤人员：销售内勤、行政文员、后勤管理员、保安员、炊事员。5.2.9普通作业员工：包装工、胶补工、杂工、清洁工、仓管员、生产作业人员、排板工。5.3 薪资结构:5.3.1 固定员工薪资=基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资+奖金+补贴+扣款。5.3.2工资标准： 5.3.2.1 公司所有岗位的工资标准由基本工资、岗位工资、绩效工资这三部分组成；5.3.2.2车间操作工若实行计件工资制的，将另外拟定工资核算方案和工资计算办法。5.3.3工资标准明细表：职职 位薪资结构薪 级 （ 元 ）人 员 范 围等层 级1 级2 级3 级4 级5 级一总经理副总经理年 薪 制其他特聘人员二中层管理人员工资组成1 级2 级3 级4 级5 级部门经理和车间主管(生产中心二大车间的负责人)。 级与级之间的差额不得超过1000元工资总额 工资总额随行就市确定基本工资 基本工资占总工资额的40%岗位工资 岗位工资占总工资额的30%绩效工资 绩效工资占总工资额的30%三基层管理人员工资组成1 级2 级3 级4 级5 级车间生产现场的工段长、技术部主管、质检部主管、资料主管、报价主管、工程主管、财务部主管、人事主管、行政主管、后勤主管、仓库主管。级与级之间的差额不得超过500元工资总额 工资总额随行就市确定基本工资 基本工资占总工资额的40%岗位工资 岗位工资占总工资额的30%绩效工资 绩效工资占总工资额的30%四现场管理人员工资组成1 级2 级3 级4 级5 级生产中心二大车间的生产助理（协助中心副总工作的助理）、班组长、质检员、跟单人员。级与级之间的差额不得超过500元工资总额 工资总额随行就市确定基本工资 基本工资占总工资额的40%岗位工资 岗位工资占总工资额的30%绩效工资 绩效工资占总工资额的30%五特种作业人员工资组成1 级2 级3 级4 级5 级生产中心需要国家特许才可以上岗的工种，如机电（水）工、叉车工等。级与级之间的差额不得超过500元工资总额 工资总额随行就市确定基本工资 基本工资占总工资额的40%岗位工资 岗位工资占总工资额的30%绩效工资 绩效工资占总工资额的30%六专业技术人员工资组成1 级2 级3 级4 级5 级报价员、设计师、会计、出纳、专职技工。级与级之间的差额不得超过400元工资总额 工资总额随行就市确定基本工资 基本工资占总工资额的60%岗位工资 岗位工资占总工资额的20%绩效工资 绩效工资占总工资额的20%七资质型行政后勤人员工资组成1 级2 级3 级4 级5 级研务员、绘图员、司机、采购员、保安队长。级与级之间的差额不得超过300元工资总额 工资总额随行就市确定基本工资 基本工资占总工资额的60%岗位工资 岗位工资占总工资额的20%绩效工资 绩效工资占总工资额的20%八通用型行政后勤人员工资组成1 级2 级3 级4 级5 级销售内勤、业务文员、生产文员、行政文员、后勤干事、保安员、炊事员。级与级之间的差额在200元以内工资总额 工资总额随行就市确定基本工资 基本工资占总工资额的60%岗位工资 岗位工资占总工资额的20%绩效工资 绩效工资占总工资额的20%九普通作业员工工资组成1 级2 级3 级4 级5 级包装工、胶补工、杂工、清洁工、仓管员。级与级之间的差额不得超过200元工资总额 工资总额随行就市确定基本工资 基本工资占总工资额的60%岗位工资 岗位工资占总工资额的20%绩效工资 绩效工资占总工资额的20%5.3.3.1当生产不饱和时，公司所安排的休息日可以考虑只发基本工资。5.3.3.2管理人员自担任管理职务之日起按管理岗位核发工资（有试用期的不在此列），不担任该职务之日起停止支付；卸任日当月不满一个月时按时间比例计算发放；代理管理职务时，也按对应的管理岗位核发工资，但代理职务时间必须在一个月以上，不满一个月的不予调整。同时担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的工资，不重复计发。5.3.4工龄工资: 工龄工资是根据员工在公司的连续服务年限计算的每满一周年后每月50元，按员工入职月份为计算起点，于到期月份起计发；具体名单由人力行政中心提交，每位员工享受到500元封顶。从2014年11月1日起执行。副总以上、独立承包、计件工资（含拿保底）的员工不享受工龄工资。5.3.5、奖金: 5.3.5.1绩效奖金(年终奖):根据年度绩效考核办法，评定出绩效奖金等级，履行审核程序和复核程序后年底发放；中途离职者不应享受。5.3.5.2优秀员工奖、优秀管理人员奖：当年享受每月100元的优秀员工奖、优秀管理人员奖，随工资发放；连续3年被评为优秀员工奖、优秀管理人员奖的终身享受每月500元的优秀员工奖，随工资发放（离职当月自动撤销）。5.3.6、补贴: 5.3.6.1话费补贴:根据职位和工作需要，由直接上级提出申请（填写薪资调整表）履行审核程序和复核程序后交财务部执行。5.3.6.2加班补贴：按加班管理制度执行。5.3.6.3其他补贴:如小车油料补贴等，由总经理根据工作需要确定补贴种类、享受范围和标准，履行审核程序和复核程序后。5.3.6.4出差补贴：按员工出差管理规定