参加ISPA整体培训课程心得03.doc

培训总结 时间：2010-8-12一、 培训流程1. 三分钟演讲：所有参加培训者演讲并做出相应的点评。张经理演讲记录重点及点评：（1） 选人：筛选面试，据需要专业背景从简历海洋中初选，并进行专业的提问，找出合适者；试用，在1-3个月内对其工作细节、态度、团队配合度、个人品格如准时敬业方面进行考核；留否，有才华自傲者不能留，有才华固步者不能留，才华不傲与团队融合的可留，才华中等愿意学习，性格可改善者可留。（2） 用人：通过人才测评后，放在合适的位置，性格外向放在市场，思考细腻型用在内勤。（3） 留人：透过培训和有效的激励机制，教得会，留得住人才。拆：（1）在用人方面，A 如果有才华固步者根本不能算人才，有才华而无法融入有两种情况：一是自己不屑，自视过高，二是别人难与他配合，比如说，他有能力，有独到见解，在职其他人难以配合得上，主管应该给他独立的发挥空间，做好嫁接管理即可。B 如果有优秀的人才出现，如个人营销能力超强的人，就应该让他发挥模范，标兵作用，号召大家向他学习，而不是排斥他，当然做事独者另当别论。（2）人才测评 A 俗语：阅人无数有经验，但也会有盲点的，所以需要更加科学的测评体系，有些能力很强的，可是有了抑郁症了，这种人的建设性强，可破坏性更强，就像定时炸弹，小船不怕不划船者，最怕凿洞者。B 在人才测评时，不提优点缺点，提人格特质。 C 人才开发有几种情况，你知我知，你知我不知，我知你不知，我不知你不知（潜能），大家知唯老板不知。 2. 演讲拆招：（1）演讲练习要常规化，能力才会潜移默化。（2）好的讲师是根据参训者会什么，引导什么，教什么，让参训者可以顺藤摸瓜，自我成长。3. 上节课程复习，引入本节课程。4. 本次课程学习，学习中穿插即时提问，可以了解参训者的吸收程度，并相应调整。5. 讲完课后让每个参训者复述一遍内容，并作简单的拆招。6. 落实部署工作。一是常规演讲及学习内容及心得总结，二是理解蒙总下发的人力资源规划的内容与程序。二、 学习内容。1. 补充关于培训的长期中期短期规划：（1）人力资源培训在规划上要有连续性和一致性，培训和客户方都要有足够的诚意进行长期合作的准备。（2）培训的每个阶段要清晰，要有实效性。（3）培训要与实际经营管理同步让参训者的苦练能在实战中尝到甜头，并乐意接受下一步的培训，所谓要扶马送一程即是这个意思。2. 国内培训市场的迷失及反思。国内目前培训热闹但不规范，特别是许多企业是盲目上培训，热门什么，培训什么，已经迷失在培训风潮中，迷失可以体现在以下四个方向（1） 为谁培训？ 人才培训出现走马看花，楚才晋用的局面，企业会变得迷失，我到底为谁培养人才，为自己的企业吗，还是为人才本身，还是社会。既然如此，就干脆只做基本的岗前培训就好了，反正能用就用，走了也不会亏太多。反思：培训是必须要有系统规划的。（2） 培训谁？ 什么样的人可以培养，富士康的13跳里面，除了员工自身心理、情感问题跳的外，还有一个重要原因就是管理层不会管理，逼得员工呆不下去的。单单培训基层或者管理层都可能没有达成共识，使培训的效果出不来反思：必须使基层和管理层同时或分步的接受培训。（3）为什么培训？ 很多企业存在着头痛医头，脚痛医脚的现象，比如营销部出问题了，培训营销部。这时候会出现老板跟培训者沟通得不够彻底，培训单位拿着自己的计划做了培训，培训者觉得讲得很清楚，参训者却听得很模糊的现象。反思：要做培训必须跟公司下一个目标和公司的长远目标挂钩的。（4） 培训什么？企业觉得培训很多东西都重要，眉毛胡子一把抓，想一把抓，结果会出现什么都没培训到位。反思：必须根据公司的战略规划和当前计划、分清阶段和对象地做相应的培训。培训要能立马用得上，够用就好，不贪多。这样才能出现，培训者，参训者，公司三方得利的局面。3、针对人才的稀缺性和独特性来分类并做出人才培训的分析。职业举例易取性培训方案备注高价值高独特性极难值得花高成本培养，给予差异化培训和职业规划，建立战略伙伴关系，注重其综合素质的培养此类人其综合素质整体偏低高价值普通技能会计师易取加强企业文化、愿景及忠诚度培训在特定时间内原本普通的技能也可能稀缺。（如财务）低价值普通技能文秘，后勤，采购易取给予必要的技能培训离开易补充间接价值普通技能IT工程师易取注重团队精神培训和综合素质培养，让其均衡发展此职务在特定公司不能直接创造价值，但一旦加入团队能起到价值倍增的配合作用。总的来说，这种分类不是死的，必须因时因地因阶段因对手而变化。三、学习心得1. 人才是企