kpi考核建议案

深圳华邦福能源科技有限公司KPI考核建议案,大纲,绩效考核理论概述公司目前状况分析KPI推行计划,第一部分绩效考核理论概述,绩效考核不应该是,什么是绩效考核？ 绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法绩效考核的目的？ 绩效考核的真正目的是改善工作业绩、提升员工能力，自上而下的达成公司经营目标,考核指标的制定分解总目标分解总目标核心是寻找关键要素，寻找战略目标的关键支撑因素。 目标到部门 部门目标的分解：从部门关键职能入手，把公司级目标分解到各部门。 目标到个人 人员目标分解：部门主管要为整个部门的绩效负责，因此，部门可直接控制的目标，应主要由主管承担,目标分解方法：系统图法,将一级目标（总体目标）分解，就是将实现一级目标的手段作为二级目标，以此类推，一级一级的分解下去，从而形成一个“目标-手段”链。同时，自上而下又是逐级保证的过程，不但构成了目标体系，各级目标的实现也落实到实处。,考核指标设定一般要遵循以下的原则：指标数量的设定不易过多，58项较为合适指标一定是可以量化，衡量的指标的制定需符合公司整体的战略目标，经营目标指标的制定是同被考核者共同沟通、商议的结果，不是单方面的制定指标的制定不是一成不变的，可根据实际情况进行合理的修改,上传下达, 实现公司发展的整体目标将个人绩效与薪酬挂钩,奖优罚劣,建立绩效文化培训与发展,不断提升员工个人职业素质和公司在人力资源领域的核心竞争力,绩效考核结果的应用,第二部分公司目前状况分析,1.考核指标设定范围不正确，可量化指标与概念性指标设定在一起如：“其他工作完成情况”，此项属日常工作，无法具体量化，不宜设为量化指标考核建议：考核可分为两大部分进行，即：日常工作行为表现（20%）+KPI考核结果（80%）日常表现主要包含：工作项目完成的时效性，工作态度，上级命令的执行度等，由负责主管根据员工日常表现进行打分,2.指标、目标、KPI字典等基础资料设置不完善 目前，指标、目标、KPI字典等一些基础资料全部设立在一起，不利于考核的进行及日常各部门的查阅，部分资料有待补充建议：可按照附件形式将考核指标、目标及KPI字典分别设定及管理，便于记录及被考核部门查阅（以采购部为例）,3.考核指标设立重复如：在采购的考核指标中，采购交期达成率与“材料缺失性停产批次数”，此2项指标虽然名称不同，但实际上都是在考核采购交期的达成率建议：此2项指标合并成一项前提条件为：采购与PMC协商的交期合理，能满足公司生产的时效要求,4.考核目标与计算方法设定矛盾如：“材料缺失性停产批次数”其目标设定为“0”，也就是说这样的错误不能发生，只要发生1次就会得到0分。但后面的计算方法是：每停产1次扣5分,扣完为止。前后存在矛盾建议：此类“反向指标”应根据公司之实际情况，设定合理的目标值。反向指标在计算时不同于正常指标，计算方法为：达成率=目标值/实际值*100%,5.考核制度不完善 任何一项政策的执行必须要有对应的制度作为依据，在进行KPI考核前，必须制定出相应的考核办法以及奖惩办法，才能做到有法可依。建议：在正式进行KPI考核前应制定出对应的考核制度，由各部门主管及总经理确认，参照执行。制度内容应包含考核目的、考核对象、考核办法、考核周期、奖惩办法等。,第三部分KPI推行计划,KPI考核推行计划表,KPI考核实施流程,考核准备