hr高级培训教程-现代企业薪酬体系设计及《工资条例》

现代企业薪酬体系设计及工资条例,西安HR高级培训班,2,人力资源和社会保障部劳动工资研究所二室主任，研究员，中国人力资源和社会保障科学研究院学术委员会委员，人力资源和社会保障部高级职称评审委员会委员 从事20余年人力资源、薪酬绩效、劳动关系管理实践和理论政策研究，著书多部，公开发表论文文章百余万字，曾被破格评聘为副研究员主持数十家企事业单位人力资源与薪酬和绩效管理咨询方案设计工作全国各类培训班授课数百场，各类内训数十场,马小丽 研究员,3,联系方式,姓名:马小丽手机:箱:博客: /zgmaxl 地址:100029北京惠新西街17号人力资源和社会保障科研大楼九层,4,目 录,一、当前工资分配改革取得的成效和问题二、扩内需保增长中薪酬设计思路三、薪酬制度设计相关基础工作四、几种薪酬制度模式设计五、工资条例及加班工资和病假工资,5,成效 微观层面企业内部分配自主权全面体现经营者和员工收入建立了各自决定机制和相互关联的增长机制员工工资确定基于岗位价值度和市场价位员工个人能力和业绩逐步成为确定薪酬的因素,一、当前工资分配改革取得的成效和问题,6,成效 宏观层面加强工资收入分配的法律法规体系建设逐步完善工资收入分配的宏观调控体系注重并采取措施提高底端劳动群体的工资水平强调公平与效率的辩证关系,7,没有很好地执行工资分配原则工资决定机制没有很好地延伸到微观层面工资总额确定还没有发生实质性改革工资分配秩序不规范工资分配关系不合理工资支付不规范情况十分普遍,问题,8,(一)薪酬设计的指导思想和原则,以保内需促增长为目标，抓住产业调整机遇，健全人力资源基础工作，调整岗位级别和薪酬级别，加强绩效管理体系建设，理顺分配关系，建立公平、和谐分配、激励分配理念，全面构建科学规范的现代企业薪酬制度体系,二、扩内需保增长中薪酬设计思路,9,(二)支撑薪酬改革的内外因素分析,内因：企业发展战略企业发展阶段企业类别企业员工状况企业经济效益状况,外因：国家宏观政策行业发展状况劳动力市场价格,10,(三)薪酬制度设计的主要内容,1. 搭建现代HRM平台，加强薪酬改革基础建设,现代人力资源管理基础平台内容,管理模式组织机构工作分析职位体系岗位评价人工成本分析竞聘上岗,11,2.薪酬方案本身要做的工作,12,3.薪酬调查分析,13,1.从业人员劳动报酬,2.社会保险费用,3.福利费用,4.教育费用,5.劳动保护费用,6.住房费用,7.其他人工成本,4.如何降低企业人工成本,人工成本七项内容,14,人工成本分析指标的相互关系图,15,(三)工作分析和岗位说明书编制,(四)岗位评价,三、薪酬制度设计相关基础工作,16,组织机构的模式比较分析,构建企业组织三大系统,合理设置部门,编制部门工作说明书,(一)组织机构优化设计,17,企业战略,业务流程,管理定位,集权管理、分权管理,直线职能制,事业部制,母子公司制,矩阵制,生产(研发)系统,经营管理系统,保障服务系统,制造单位,研发单位,营销单位,客服单位,运行管理,职能管理,党群管理,后勤单位,服务单位,1.构建企业组织三大系统,18,2.合理设置部门,19,(二)定岗定编定员,薪酬激励,人力规划,绩效管理,职涯规划,招聘录用,职位评价,员工培训,职责权限,任职资格,授权体系,协作关系,工作流程,工作条件,角色定位,绩效指标,公平管理,定岗、定责、定编、定员,“三定”是人力资源管理的平台，是人力资源管理体系搭建基础,20,定岗定编定员,劳动效率定编法业务分析法 预算控制法行业比例法 标杆对照法,21,劳动效率定编法的计算公式： 定编人数 = 计划期生产任务总量(产量定额工作时间出勤率) 举例：某企业每人每年需生产某零件4651200只，每个车工的产量定额为16只，年平均出勤率为95%，求车工定编人数？ 计算： 定员人数=4651200(只)16(只) (365-252-11)(天) 0.95=1224(人),劳动效率定编法,22,举例：同样要完成全年的业务量，一种方案使用10个人，每月每人人工费用为10,000元；另一方案使用8个人，每月每人人工费用为12,000元。如果部门人工费用预算为98,000元，应该用几个人？ 方案1：人工费用=10,00010=100,000 方案2：人工费用=12,000 8=96,000 因此，根据预算控制法，该部门只能用8个人，而不是10个人,预算控制法,23,(三)工作分析和岗位说明书编制,24,在工作分析基础上，通过对岗位诸要素加以整合，形成具有企业规章效果的规范性文件,岗位识别,岗位描述,岗位任职资格条件,1.岗位说明书的基本概念,25,2.岗位识别/岗位描述/任职资格条件,26,岗位识别/岗位描述/任职资格条件,27,岗位识别/岗位描述/任职资格条件,28,一是岗位名称设计的规范性二是岗位名称体现岗位/职位属性三是岗位名称突显“一目了然”性,3.确定岗位名称需考量三个问题,29,岗位分析基础上对岗位价值进行系统衡量和评价的过程,劳动责任轻重,劳动技能高低,劳动强度大小,劳动环境好差,1.岗位评价含义和特点,(四)岗位评价,30,2.通过岗位评价确定岗位价值,总分数,岗位级别,总经理,副总经理,部门经理,评估前,400,280,910,830,520,460,350,9,21,19,13,8,6,评估后,670,15,11,31,3.岗位评价的标准,国际上著名的评价标准模型,HAY GROUP评价模型,MERCER评价模型,CRG评价模型,美世国际岗位评估法（IPE）,海氏三要素评估法,常用,国际劳工组织日内瓦范本模型,32,岗位分类法排序法,要素计分法要素比较法,从各个因素评价岗位,整体评价岗位,4.岗位评价方法,33,参加岗位评价的人员参加岗位评价人员的资格条件岗位评价的步骤,5.其他要求,34,1.职位体系设计的目的,目的：加强职位管理打破官本位观念 拓宽员工职业生涯发展通道,(五)职位体系设计,35,35,主管、主办、助理、员,副总经理,总经理,中层正职中层副职,某公司管理职位序列系统,师、员,主任师副主任师,首席专家,高级师主管师,2.四个职位序列系统,某公司技术职位序列系统,36,36,中级工初级工,高级技师技师,工种专家,高级工,某公司操作职位序列系统,某公司营销职位序列系统,37,(一)岗位绩效工资制(二)岗位薪点工资制(三)宽带薪酬制(四) 团队薪酬制,四、几种薪酬制度模式设计,38,(一)岗位绩效工资制,如何发挥薪酬的多层次激励功能如何增加广大员工对薪酬改革的满意度薪酬体系建立的渐进完善性岗位绩效工资结构及各单元的权重岗位绩效工资的动态管理,39,1.如何发挥薪酬的多层次激励功能,40,2.如何增加广大员工对薪酬改革的满意度,解决广大员工普遍关心的问题解决明显不合理的分配问题工资分配差距不宜过大不降资并适度增长,41,3.薪酬体系建立的渐进完善性,薪酬改革不宜一步到位薪酬改革要设计多种方案进行比较分析薪酬改革要体现阶段性,42,4.岗位绩效工资结构及各单元的权重,43,设计步骤第一步：确定岗位等级。根据岗位评价结果可以较为准确地确定员工岗位等级,44,第二步：确定各岗级中的档次用工龄比较简单，但有论资排辈之嫌；用技能，但技能很难确定；也有的按综合素质得分多少确定相应的档次第三步：确定各岗档的岗位系数取评价结果最高和最低分，两者相除即为内部薪酬差距 第四步：确定工资基数根据工资总额和岗位工资所占比例，算出每个岗级每个档次的具体工资标准,45,绩效工资,发挥绩效工资的激励约束作用绩效工资发放要考虑资源开采优劣势绩效工资分类考核发放员工绩效工资与部门绩效工资对接绩效工资分为得分制和奖励制,46,津补贴,特殊补偿适当给足分段设置体现差别平均发放作为补充工作冲突坚决取缔解决测算降资问题,47,5.岗位绩效工资的动态管理,国家政策调整企业效益调整岗位变动调整特殊情况调整,48,岗位工资系数调整岗位工资标准调整绩效工资调整津补贴调整,49,(二)岗位薪点工资制,50,(三)宽带薪酬制,定义：在纵向同一岗级中，根据岗位人员的技能、业绩、年功等因素，划定从低到高的不同档次，从而形成横向展开的薪酬格局,51,(四)团队薪酬制,整体付薪方式，团队成员整体将基础工资削减一定百分比，完成任务后，即获得更高报酬，以此加强团队合作,52,(一) 工资条例立法背景及支付框架性条款(二)现行加班工资支付立法规定(三)现行病假工资支付法规规定(四) 新法下加班工资和病假工资支付立法规定(五)工资支付中的法律责任,五、工资条例及加班工资和病假工资,53,我国工资法律法规不健全：一些重要的工资规范欠缺一些工资规范制订时间久远，适应性差一些规定比较原则，可操作性较差一些工资规范立法层次偏低,(一)立法背景,54,职工工资增长与四大因素挂钩,构建四大机制,市场机制和集体协商决定,工资总额决定机制,工资正常增长机制,解决拖欠工资、欠薪保障问题,工资支付保障机制,规定赔偿金、罚则,工资监控机制,55,(二)现行加班工资立法规定,加班工资三要素加班时间加班工资计算比例加班工资计算基数,56,劳动法第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。,现行法规规定的加班时间,57,劳动法第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。,现行法规规定的加班工资计算比例,58,工资支付暂行规定第十三条 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。,59,现行法规规定的加班工资计算基数,关于劳动法若干条文的说明(劳办发1994289号)对第四十四条的工资做了如下规定：本条的“工资”，实行计时工资的用人单位，是指用人单位规定的其本人的基本工资；实行计件工资的用人单位，是指劳动者在加班加点的工作时间内应得的计件工资。,60,关于贯彻执行若干问题的意见(劳部发1995309号)：劳动法第四十四条中的“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合同规定的本人所在工作岗位(职位)相对应的工资。,61,注：劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法 （劳部发1994503号）,关于综合计算工时工作制和不定时工作制的加班工资现行规定,62,63,工资支付暂行规定第十三条 经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。 实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。,64,关于贯彻执行若干问题的意见62规定： “实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节日时，要依照劳动法第四十四条第