项目型人力资本定价及管理研究__李玥.doc

项目型企业人力资本定价及管理研究李玥第1章 绪论本章是文章的绪论部分，该部分主要论述了该课题的研究背景以及研究意义，并在此基础上总括介绍了文章的结构、框架以及文章的创新点。1.1研究背景与研究意义1.1.1研究背景人类社会不断发展，从传统的农业经济发展到工业经济，再进入当今的知识经济时代，不同经济社会中，起主导作用的要素也不同。随着国际经济一体化的程度的逐渐深入，企业之间的竞争也不断深化。在这激烈的竞争中，企业能否立于不败之地在很大程度上取决于企业拥有多少竞争性的资本。21世纪是知识经济的时代，同传统的工业经济不同，人力资本代替货币资本成为知识经济时代的主要生产要素。契约论者认为企业是一系列的契约集合体，在契约集合中我们除了要关注处于契约集合点的经理人员外，还需要重视在不同发展阶段，在契约集合中发挥核心作用的各种资源。比如，在农业经济，土地是主要的生产要素；在工业经济，货币被视为关键的资本；在知识经济时代，人力资本将是主要的生产要素，也将是整个契约集合的中心。显然，人力资本将是知识经济时代的主要竞争要素。但是，在实际经济社会及企业中，人们尚未予以足够的重视。这主要包括以下两方面原因：一方面，缺乏对人力资本的足够认识。虽然，人力资本在企业中的作用已经逐渐超过了货币资本的作用，但是，上至企业内部的高层管理人员下至企业的基层工作人员，都没有对人力资源以及人力资本予以足够的重视。另一方面：缺乏系统的人力管理理论和技术指导。不少企业的管理人员不能从经济学的角度对人力资本的客观规律进行科学解释和合理运用。这不仅导致了人力资本投入产出方面的失衡，同时也导致了企业在经营过程中不能根据客观规律进行安排。比如，在人力资本运营的各个环节，我国企业在人力资本激励等方面存在投资不足的现象；人力资本的激励约束机制不健全；企业优秀人才不断流失等，这些都会导致企业资源配置的低效率。从当前企业实际发展状况来分析，人力资本尚未作为企业的生产要素而得到足够的重视，人力资本的运营也亦未得到足够的关注和重视，尤其是关于人力资本的定价问题，不仅是我们实践中需要注意的问题，同时也是理论界关注的焦点。一直以来，人力资本与经济资本、社会资本，并行不悖且并驾齐驱被称为研究世界经济的三驾马车，市场经济环境下的“资本”诠释从伊始在经济学中作为术语至今已取得了不小的进步。而在不同时期，资本的定义也具有很深的时代烙印。比如，苏格兰经济学家麦克鲁德将资本定义为以增值为目的而持有的经济量；庞巴维克认为资本是那些被用以获取财产手段的产品；萨缪尔森认为资本系一种生产出来的生产要素，一种本身即作为经济产出的耐用投入品；马克思将资本定义为能够带来剩余价值的价值；近代经济学家则将资本定义为一切能够带来经济增加值的生产要素。20世纪60年代以来，一些西方经济学家将资本从经济学领域延伸至管理领域，并将其同人力资源管理、会计学等相关理论进行了缜密结合，推出了对人力资源以及人力资本的相关研究。关于对人力资源相关理论的研究，国际及国内相关学者都曾展开过深入而广泛的研究与探讨，他们从多个角度、多个层次进行研究并且取得了丰富的研究成果。比如从契约的角度分析人力资本与物力资本之间的区别、人力资本的产权理论、人力资本的功能及其在企业中如何发挥作用；人力资本的激励及约束机制应当如何构建；人力资本的确认及计量等。这些研究成果为加强企业人力资源管理、提升政府对人力资本的重视度具有一定的促进作用。遗憾的是，虽然人力资本理论取得了深入的发展且得到了理论界和实务界的认同，但是研究成果多处于进行微观的定性分析，缺乏系统的研究。就人力资本定价的研究而言，该理论是企业理论、人力资本理论以及人力资源定价理论三者的融合，处于现代经济学的研究前沿。虽然国内外学者已经从多个角度对人力资本理论进行了深入研究，但对人力资本定价的研究仍然相对薄弱。不少学者从知识型、项目型的角度对人力资本定价进行了研究，这些研究通过定性和定量分析对项目型企业人力资本的特点、人力资本的结构、人力资本生命周期的变化规律、人力资本定价的基础、人力资本定价的模式与特点、项目型企业人力资本定价的影响因素等等层面进行了深入的探讨。但是项目型人力资本定价研究中仍然存在一些不足：比如对人力资源管理模式的探讨、人力资源的激励约束机制的构建等相关方面仍需深入研究。本文从前人研究的基础上，从相关管理的角度、企业人力资本的定价问题为切入点展开研究。达尔文的进化论完全可以比拟企业的发展和灭亡过程，适者生存不适者则被淘汰！残酷的市场竞争促使生命力强壮的企业得以继续发展，经过市场大浪淘沙的洗礼反而自小型到中型再到大型甚至超大型企业，然而本来生命力很旺盛的大型企业却仿佛罹患无可救药的重病痼疾，一夜之间被无情的淘汰了，昔日繁忙的生产情景、繁华的厂景、生产车间被满目荒凉、野榛葳蕤、杂草丛生所代替。相关人员痛定思痛，经过深入的研究病根并加以科学分析发现：人力资本不可或缺与人力资源的重要性必须提上议事议程，企业的人才储备系企业成长与发展、成功和失败的第一因素，具有不可或缺性的重中之重，人力资本的稀缺与否在很大程度上左右着企业的存亡兴衰，尤其是知识经济的今天，人作为知识的载体，业已成为企业最核心的竞争因素。人力资本与其他物质资源有所不同，激励的作用对企业人力资本这种高级稀缺的主动性资源是必须必备的，正确而合理的激励机制，能够促进人力资源价值的增长，促使企业可持续、健康良性的发展。1.1.2研究意义项目型企业人力资本的定价及管理研究属于现代经济学以及管理学研究的前沿，无论是对于管理学及经济学相关理论还是对现实社会中实际人力资源的管理工作都具有一定的积极意义。（1）现实意义关于项目型企业人力资本定价的研究具有积极的现实意义。关于人力资本定价的研究结果，将为企业进行人力资源管理以及价值计量提供直接的理论依据以及方法，从而为提升人力资源利用效率、提升企业价值、全面提升企业工作效率提供指导。具体而言主要体现在微观和宏观两个方面。微观方面。从微观企业的角度而言，项目型人力资本定价的研究一方面有利于提升企业对人力资本的重视程度。前已述及，当前我国诸多企业匮乏对人力资本的重视。这不仅体现在不能准确的理解人力资本的内涵，而且也体现在缺乏相关的管理技术和手段。缺乏对人力资本的重视会带来严重的后果，比如企业现有的人力资本得不到重视也就得不到合理的应用，这将导致人力资本匮乏，严重影响企业广大工作者的生产积极性与工作动力，进而导致企业凝聚力下降，优秀人才大量流失。据相关统计资料显示，我国国有企业存在人才流失现象尤其严重，在外资企业与私营企业中百分之七十五的优秀人才来自于国有企业。另一方面，项目型企业人力资本定价的研究有利于提升企业人力资源管理的效率。随着世界经济全球化和一体化进程的加快，企业之间的竞争日益激烈，要想在竞争中立于不败之地，企业必须进行制度的创新和科技的进步，而无论是科技还是制度的改进，都要求人力资本充分发挥其急先锋作用。分析项目型企业的人力资本的特点、定价及其影响因素，对于充分发挥人力资源的作用，提升企业的人力资源管理效率具有积极的作用。另外，对项目型企业人力资本定价的研究在一定程度上为企业的投资、筹资等决策提供了依据，为企业实现其管理目标起到推动作用。宏观方面。对项目型企业人力资本定价的研究为国家宏观调控人力资源、提升企业人才竞争力提供了可靠依据。在资源具有稀缺性的前提下，全球范围下的竞争要求我国重视现有资本的利用。资本包括物质资本和人力资本，经济的发展要求两者发挥作用且相互配合并相得益彰，但是长期以来，我国一直注重物质资本的运营而忽视了人力的运营。该课题的研究从项目型企业的角度为国家改善人力资本运营、实现资源优化配置提供了依据。对人力资源的研究一方面促使国家追加人力资源的总额，另一方面提高国家重视人力资源的管理，从而提升人力资源的整体知识层次。当然，单纯的依靠人力资源的管理难以充分发挥国家的调控作用，还必须在此基础上研究人力资本的科学定价，积极出台相关政策、做出相应的措施。否则就会导致在竞争中人才的流失。（2）理论意义关于项目型企业人力资本定价的研究是经济学和管理学研究的前沿问题之一，它不仅在企业实际运行中具有积极的指导作用，而且也具有积极的理论意义。始于20世纪中叶，诸多学者已经进行了大量的研究，对人力资本定价的相关理论及方法、人力资本定价的模型构建等起到了丰富的作用。本文在前人研究的基础上，以项目型企业为主，对人力资本的定价进行了研究，具体而言其理论意义主要体现在以下几个方面。 有利于丰富企业财务管理理论。企业的财务管理是企业管理的核心，主要包括投资管理、筹资管理、营运资本管理以及利润分配管理等。企业人力资本定价的研究对财务管理理论的丰富主要体现在其对投资和预测方面的贡献上。人力资本具有完全产权性，不受其他企业及他人的影响。人力资源作为资本具有其自身的特点，比如一个人力资源可以自由的选择其供给对象、供给数量和供给质量。对于企业而言，其所获取的人力资源可能小于该活劳动本身所内涵的能量。因此，如何从财务的角度对人力资本进行界定，如何完善人力资本的投资以及如何管理现有的人力资本，这些问题的探讨和解答均在一定程度上丰富了企业的财务管理理论。 有利于丰富人力资本相关理论。人力资本理论的研究已经取得了较为丰硕的成果。以舒尔茨等为代表的人力资本理论从分析劳动力要素为出发点，对人力资本的概念、特点、范围、内容进行了界定，并进一步分析了收入和替代效应。虽然人力资本理论的研究框架较为系统，但是研究主要集中于人力资本对经济增长的作用分析，即主要是人力资本的外部效用研究，对于人力资本的内部增长及其内部运行机制研究的较少。本文正是从项目型企业的角度对人力资本的定价进行研究，对人力资本的自身的确认及计量展开分析，所以在一定程度上可以说是对人力资本相关理论的丰富和完善。有利于丰富人力资源管理理论。同经济学和人力资本相关理论不同，人力资源管理理论是从管理学的角度出发对人力资源的重新认识，主要包括对人力资源的获取、激励、控制、调整等方面的研究。该理论强调以人为本并试图充分发挥人力资源在企业战略管理中的作用，主要侧重于人力资源的外部效应，多为定性研究，对于人力资源自身内部的定价、增值及核算等的定量分析相对较少。对此，本文在对经济学和管理学中对人力资本的界定进行对比分析的基础上，探讨人力资本的定价并进行模型分析，由此可以说是对人力资源管理理论的延伸。有利于丰富企业理论。对于企业的本质问题，不同的经济学派别对此有不同的定义。新古典经济学者对企业本质的界定即通常所谓的厂商理论，主要研究企业要素的需求和产品的供给问题；新制度经济学者认为企业的本质是市场的替代，是一系列契约束、？的集合。从人力资本定价的角度来分析企业的产生及其发展，从某种意义上分析可以说是对企业理论的进一步拓展。有利于丰富绩效评价相关理论。同其他企业相同，项目型企业的绩效评价体系也存在着诸多不足，比如绩效考核时对考评结果的过度重视而忽视考评指标是否合理、考评过程是否有效。研究项目型企业的人力资本定价有利于为绩效评价提供新的研究视角。1.2研究的内容与方法1.2.1研究内容 本文主要探讨项目型企业人力资本定价的相关问题，主要包括项目型人力资本定价的影响因素、定价机制以及定价模型的构建。基本思路是：首先对国内和国外学者对经济学和管理学中对人力资本的界定进行综述，从而为后文研究提供经验；其次对项目型企业人力资本定价的概念界定、影响因素以及方法进行研究，从而确定项目型企业人力资本定价的理论框架；最后是文章的实证研究部分，主要从逆向评估和商誉分析、企业价值增加值以及博弈论三个层次对资本定价进行研究，同时分别构建了资本定价的模型。具体而言，文章主要包括以下几部分：第一章是文章的绪论部分。该部分对本文的研究背景及意义、研究内容及方法以及文章的创新点进行阐述。第二章是本文的文献综述部分。该部分内容对国内外学者关于人力资本定价的研究成果进行了综述，主要从经济学和管理学两个角度对研究成果进行了对比分析，从而为后文研究提供了经验。第三章主要对项目型企业人力资本定价的理论框架进行探讨。该章包括三部分内容：项目型企业人力资本的框定、项目型企业人力资本定价的影响因素以及项目型企业人力资本定价的方法。第四章是基于逆向评估和商誉分析的项目型企业人力资本定价研究。该部分从商誉分析法的角度进行实证分析并构建了人力资本定价模型。第五章是基于EVA的人力资本定价研究。该部分在阐述EVA基本理论的基础上构建了人力资本定价的EVA模型并进行了实证结果的分析。第六章是基于随机博弈的项目型企业人力资本定价研究。该部分从博弈论的角度对人力资本定价进行了研究，主要包括六部分：项目型人力资本定价的动态模型、项目型人力资本定价的静态模型、基于Black-scolas的项目型企业人力资本定价动态模型、基于随机博弈的项目型企业人力资本定价模型、博弈实验以及实证分析。第七章是项目型企业人力资本管理的阐述。在前文研究的基础上，该部分对项目管理企业的人力资本管理进行了对策分析。第八章是本文的结论部分。该部分在对全文进行总结的基础上，对未来的研究趋势做了进一步展望。本文的结构安排如图1.1所示。导论文献综述项目型人力资本定价的理论框架基于逆向评估和商誉分析的项目型企业人力资本定价研究基于EVA的人力资本定价研究基于随机博弈的项目型企业人力资本定价研究项目型企业人力资本管理研究结论和展望图1.1本文结构安排示意图。Figure1.1 The structure of this disertation1.2.2研究方法本文的综合运用实证分析、规范研究和比较分析等方法展开研究。在文章的第四章、第五章以及第六章三部分主要通过建立模型进行实证分析，并分别对不同模型的实证结果进行了分析和说明。在文献综述部分，文章主要运用了比较分析法，在对人力资本定义进行界定的基础上，从经济学和管理学两个角度进行了比较分析，从而为后文研究奠定了基础。文章在研究项目型企业人力资本管理部分时主要采取的是规范研究，通过进行规范分析指出项目型企业人力资本管理应当从哪些方面着手以及管理过程中的关键影响因素。1.3本文的主要创新点第2章 文献综述本章是文章的综述部分，主要从经济学和管理学的角度对人力资本定价的研究以及项目管理的相关内容进行了阐述，并在此基础上，对已有的研究成果进行了比较分析。2.1经济学中人力资本定价综述2.1.1国外研究成果自20世纪中期开始，国内外学者开始对人力资本定价理论进行研究，截至目前，该理论一直是目济学？ 前沿的尖端课题之一。1930年，著名统计家、科学家艾尔弗雷德洛特卡同达布林合作，从人口价值的角度出发，提出了人力资本的个人收益价值计量法，对人口价值以及人的生命价值进行了计量，并运用该计量法对人寿保险的指标进行了衡量。1935年，沃尔什通过研究得出了人力资本的成本计量法。弗兰克奈特于1944年做了专门的研究，他在经济增加的环境下对生产知识社会存量的增加与收益递减规律抑制作用进行了研究，在研究的基础上，弗兰克奈特提出了人力资本的随机报酬折现法以及经济价值法。这些研究是早期人力资本理论研究成果的重要标志。人力资本定价理论得以迅猛发展是在第二次世界大战以后。二战后，世界经济迅速发展，与此同时，经济学界发生了数量革命，而且计量统计资料也日益丰富，在这种环境下，人力资本定价理论呈现了又一次飞跃。丹尼森等人在研究不同国家的国民收入核算过程中发现，传统的生产产量的增长速度要比投入的要素增长的速度更快，产出量的增量扣除投入物质资本和劳动资本的投入增量后，还有一部分？剩余无法准确解释。对于这些剩余如何产生，为人力资本定价的研究提供了新的角度，丹尼森将增长的因素归因于投入的改善。这就从一个新的角度解释了人力资本定价，即剩余贡献率。20世纪50年代末，英国著名经济学家马歇尔对劳动者的素质以及如何提升劳动者素质进行了分析，通过研究，他指出经济增长需要两个必备的条件：教育和训练。资本不仅包括有形的物质资本，还应当包括知识和组织这些无形的资本。马歇尔首次将知识和组织列为资本，同时他还指出，知识是一种文明的财产，与其他有形资产相比，知识的作用更为重要。知识将作为最有力的生产力推动经济增长。而组织则是知识和物质资本发挥作用必不可少的要素。马歇尔还指出人力资本具有可持续性和永久性，它是劳动者活?h劳动的体现。1957年明塞尔在其博士论文中对个人收入分配问题进行了研究。通过研究发现，美国个人收入差别呈现出缩小的趋势，这个趋势用传统的资本和地租等要素理论都难以解释，明塞尔通过研究得出缩小差距的因素主要有人的后天质量和人的受教育水平的不同。同时，明塞尔在其之后的研究中详尽论述了个人收入差异的原因主要在于人力资本投资差异，并得出了完整的人力资本收益模型，从而也创立了人力资本研究的另一个分支，并因此巩固了自己在人力资本理论创立过程中的重要地位。1964年美国经济学家贝克尔在研究过程中将微观领域的研究进行了拓展，在其研究中，详细给出了人力资本的内涵、特征、人力资本的投资与人力资本价值之间关系的阐述，建立了人力资本投资的均衡模型并运用微观经济分析的方法对人力资本与个人收入分配之间的关系进行了研究。贝克尔在研究过程中运用的方法颇具开创性，实现了从具体人力资本到抽象人力资本的发展，在理论研究中具有十分重要的作用。同时，贝克尔的著作也被称为现代人力资本理论确立的标志。自20世纪80年代，众多经济学家从多个角度对人力资本进行了研究，并形成新经济增长理论，该理论将人力资本作为一个独立的变量在经济增长模型中出现。美国经济学家罗默于1983年的研究中指出知识作为一种特殊的要素在生产过程中是一种特殊的投资，知识具有递增的边际生产率，对投资收益的提高具有推动作用，并进一步推动了资本投资，而这又反过来刺激了新知识的产生，从而是资本的积累与知识的增加形成了一个良性的循环。美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获奖者卢卡斯（1988年）在研究过程中将人力资本作为独立的变量纳入经济增长模型，同时也构建了两时期模型和两商品模型。卢卡斯从人力资本的角度对知识的内生性以及技术进步对经济增长的推动作用进行了详细阐述。卢卡斯指出人力资本具有内部效应和外部效应：内部效应即通过正规或非正规（而非生产）的培训和教育而形成的人力资本；外部效应即在生产中形成的人力资本，即所谓的“干中学”。卢卡斯认为能够促进经济增长的并不是一般的人力资本，而是专业化的人力资本。人力资本增值将推动经济的发展，也是经济发展的决定因素。舒尔茨认为，人力资本就是人本身所具有的技能以及生产知识存量。2.1.2国内研究成果在我国，一直到了20世纪90年代初期，国内学者甫发轫人力资本理论的研究。最近五年研究才逐渐深入形成体系。我国学者李建民、汪丁丁、张维迎、豆建敏、焦斌龙、周其仁、李宝元、方竹兰、冯子标等专家从经济学理论为切入点展开研究。上述专家学者们的主要研究成果有：以企业契约理论和委托一代理理论为起点探讨人力资本逆向定价理论以及人力资本是怎样实现剩余索取权与控制权；李宝元、方竹兰、冯子标等专家阐述主攻研究了人力资本间接定价理论，认为各种因素导致了对人力资本进行直接定价的困难，张维迎、豆建敏从人力资本股权化角度提出人力资本运营论，通过分享企业剩余来对人力资本进行间接定价；李建民、汪丁丁多年来钻研探究博弈模型从雇主和员工双方博弈决定人力资本的均衡价格；从资本资产定价模型来推导人力资本定价模型。运用Black一scholes的期权定价模型开展人力资本期权定价研究；焦斌龙、周其仁则通过企业绩效与报酬敏感性分析建立人力资本定价模型；从马克思劳动价值理论为切入点专研人力资本定价的理论渊源。以上学者均于科研领域取得累累硕果。综上所述，我们知道：无论是国外学者还是国内学者都从不同的角度对人力资本定价进行了研究。具体而言从经济学角度进行分析得出的计价方法主要有：A、成本计量法B、随机报酬折现法C、经济价值法等。2.2管理学中人力资本定价综述众所周知，人力资本被视为通过教育及培训后而形成的人的能力以及知识或学识，它表现为一种价值能量并能带来利润的增加和资本的保值增值。人力资本、社会资本以及经济资本，被称为经济研究的三驾马车，而关于人力资本定价的复杂性不同于其它资本模式。而对于人力资本定价的研究也并不仅限于经济学领域，不少管理学学者从管理学的角度对人力资本定价进行了研究。2.2.1国外研究成果最早提出人力资本定价问题的是密歇根州立大学的企业管理学家赫曼森，他在1964年发表了人力资产会计一文。并由此引出了会计学家所进行的实践和研究。之后赫曼奇.琼斯、弗兰霍尔茨、赫尔曼等外国学者分别从不同的角度进行了研究。具体而言，其研究成果如表2.1所示：表2.1 国外管理学人力资本定价研究成果研究人员研究假设理论依据计价方法核心方法赫曼森a.员工工资及其与企业价值间的关系b.企业的超额理论来源于人力资本的贡献a.脱离一般的成本会计形态b.企业商誉评价理论a. 未来工资报酬折现法b. 商誉评价法a.个人价值法b.超额理论资本化程序为人力资本的价值赫曼奇.琼斯只有稀有人员才是有价值的人力资本人力资源的供求理论内部竞价法稀有人员的的确定弗兰霍尔茨a.企业未来预期盈余的一部分为人力资源的价值b.员工的价值体现为其未来能为企业带来多少收益脱离一般的成本会计形态a. 经济价值法b. 随机报酬率法a.将组织未来收益进行折现b.个人对组织的期望价值需要考虑人员的服务质量、服务年限等注：上表中涉及a.b的，各方法的假设和理论依据单独对应。通过表2.1可知，管理学人力资本定价的研究成果主要有未来工资报酬折现法、商誉评价法、人力内部竞价法、经济价值法以及随机报酬率法。这些方法可以从时间和对象两个维度进行分类。从时间的角度而言可以进一步划分为：成本法、折现法、期望价值法、现值法及其他。成本法有 “历史成本法”、“重置成本法”、“机会成本法”。“折现法” 包括“未来工资报酬折现法”、 “随机报酬折现法”等。期望价值又包括“经济价值法”、“完全价值测定法”。其他的范畴主要包括 “内部竞标法”、 “商誉评价法”等。从计量的对象角度出发，人力资本定价的方法包括人力资源个体价值计量法和人力资源群体价值计量法。其中，人力资源个体价值计量法人为组织是单个人力资源的集合，求组织的价值必须先求单个人力资源的价值，具体而言该方法包括未来工资报酬折现法、内部竞标法、随机报酬法等；人力资源群体价值计量方法人为组织的价值并非单个人力资源价值的简单加总，该方法具体又包括商誉评价法以及经济价值法。2.2.2国内研究成果国内管理学者在吸收国外研究成果的基础上也从不同的角度进行了分析。具体而言，主要研究成果如表2.2所示。表2.2 国内管理学人力资本定价研究成果研究人员理论依据计量方法研究人员理论依据计量方法张文贤管理贡献能够计量管理贡献法文善恩马克思主义价值创造理论未来净资产折现法樊培银徐凤霞修订完全价值法修订完全价值法李世聪计量人力资源价值需考虑当期投入价值以及当期创造的已实现价值当期价值法徐国军马克思主义价值创造理论完全价值测定法刘仲文对随机报酬价值法的修订调整的随机报酬价值法夏飞孙斌企业产出的价值来源于人力资本和物质资本人力资本贡献价值法李维华曾宪林人力资本价值受人力资本存量、地域、企业、行业等的影响人力资本相对价值法刘贵生余传贵人力资本利润率取决于人力资本供求及其在企业利润中的贡献人力资本利润率法虽然国内学者从不同的角度对人力资本进行了研究且研究深入/?不断深入，但是，相对而言，国内研究成果主要是对国外研究的成果的介绍和推广，尚未形成自己的研究体系，所以需要开展进一步的研究。2.3项目管理理论综述2.3.1项目管理的界定所谓项目管理指的是在项目活动中运用专门的技能、工具、方法，以使项目得以实现项目干系人的需要和期望。项目干系人即受项目活动影响的人，主要有项目发起人、项目组、协助人员、客户、使用者，既包括项目支持人也包括项目反对人。项目管理中五大核心知识领域是：范围、时间、成本、质量和资源。之于项目管理,各机构和学者的定义也不尽相同美国项目管理协会的定义是:项目管理是在项目活动中运用知识!不同的机构对项目均有不同的定义；简言之,项目就是为完成某一独特的产品! 中国项目管理研究委员会将项目的定义为项目是一个特殊的将被完成的有限任务。近年来,国内学者对项目管理组织模式展开规范研究,提出了一些观点,如:田春华(2006)对多项目、多职能部门的公司组织结构进行了分析把职员与项目团队及职能部门之间的关系看作代理关系。2.3.2. 项目管理的系统概念系统思维即从整体的角度分析项目以及项目运营的组织环境。作为一种解决复杂问题的整体分析方法，系统分析法通常包括系统观念、系统分析和系统管理。这种方法以明确问题的研究范围为基础，继而将其分解为各个组成要素，然后识别和评价各要素存在的问题、机会、约束和需要。分析人员要找到一个最优的或是满意的解决方案或行动计划，并将其放在系统中考察其可行性。系统管理是在一个系统中通过进行变革来解决诸如业务、技术和组织等各项事宜的。2.3.3项目阶段和项目生命周期项目生命周期是指将项目分为几个阶段加以运作，具有不确定性是客观存在的。项目生命周期的几个基本阶段包括概念、开发、实施和收尾。项目可行性阶段是指概念和开发；项目获取阶段是指实施和收尾。项目工作通常是通过一个工作分解结构来确定的。工作分解结构是一个面向成果的文本资料，总体范围。区分项目生命周期和产品生命周期是非常重要的。项目生命周期可用到所有类型的项目，不管项目生产什么产品。而产品生命周期根据产品属性的不同却会有很大的不同。每个项目在继续进入下一个阶段之前都必须顺利通过前面的每一个项目阶段。在每个项目阶段结束后再进行管理评审，以对项目进度、成功的可能性以及项目与商业目标的兼容性作出评价。这些管理评审被称为阶段出口或者终止点，通过项目管理理论综述这些系统概念的界定，为进一步研究项目型企业人力资本定价的理论框架奠定了扎实的基础。第3章 项目型企业人力资本定价的理论框架3.1项目型企业人力资本的框定3.1.1人力资本（1）人力资本的概念经济学家欧文.费雪最早于1906年提出“人力资本”一词，但直到1960年12月，美国经济学家舒尔茨在经济学第78届年会做了人力资本投资的讲演后，“人力资本”一词才得到主流经济学家们的认可。舒尔茨认为人们通过教育、培训、经验等获取的技能和知识是一种资本形态，这种资本的增长速度远远快于和高于传统物质资本的增长，这种知识和技能是谨慎投资的结果，也是消费的结果。舒尔茨对人力资本只是进行了特征性的描述，并未给出人力资本的明确定义。1964年美国经济学家贝克尔对人力资本进行了明确的定义，他指出对于人力的投资包括诸多方面，比如教育投资、保健投资、劳动力流动投资等，这些能够增加人力资源并对其日后的收入和消费产生影响的支出构成了人力资本。 l970年萨洛通过研究后指出人力资本是个人的技术、知识和才能。麦塔(1976)从更宽泛的角度对人力资本进行了定义，他将人力资本定义为一个国家内人民所具备的知识和技能的汇总。我国学者李忠民认为人力资本包括个体和群体两个层面：个体层面的人力资本是凝结在人体中的后天获取的具有经济价值的知识、技能和经验；群体层面的人力资本则指的是一个国家或地区的个体经验等的集合。冯子标教授强调人力资本是劳动力。周坤（1997）认为人力资本包括初级层面和高级层面：初级层面即人类健康、经验、技能和知识；高级层面即人自身进一步引发出来的经验智慧的集合。丁栋虹（1999）指出人力资本包括异质型人力资本和同质型人力资本：异质性人力资本于特定历史阶段中呈现边际报酬递增；同质性人力资本于特定历史阶段呈现边际报酬递减。（2）人力资本的特征同传统物质资本相比，人力资本具有一般资本的特征：作为生产要素而存在。从经济学的角度分析，人力资本同样是一种生产要素，是企业作为投入的要素之一，随着经济全球化和知识经济时代的到来，人力资本将在企业生产经营过程中发挥越来越大越来越重要的作用；收益性。人力资本并非天然形成，也需要通过投资才能形成，比如通过教育、培训、医疗保健、经验等，人们花费大量的时间、精力和财力去学习，必然要求在未来获取更高的收益，所以人力资本具有收益性。风险性。人力资本存在风险，即由于教育不当、社会因素等导致人力资本无法获取预期收益的可能性。除此之外，人力资本具有不同于一般资本的特点：在物质方面，人力资本具有以下几个特征：无形性。人力资本是无形的，它潜存于人体之中；外生性。人力资本在经济增长模型中，不仅影响其自身而且对其他变量也有影响；社会性。人是社会性动物，人力资本存在于人体中，则必然受到社会诸多因素的制约；层次性。人力资本蕴藏于人体之中，不同的人，其能力不同，而人力资本在某种程度上是对人的能力的反应，因此，人力资本具有层次性，一般而言将人力资本分为一般人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本持久性。资本可以长期使用，这取决于生产过程的持续性和资本的逐利性，人力资本与一般资本相比，其持久性更为明显，一般可持续至所有者生命结束。依附性。人力资本具有依附性，首先必须依附于人身，人是智慧和技能的天然载体；其次，要依附于物质资本，人力资本只有在生产劳动中，同物质资本相结合, 运用劳动工具作用于劳动对象才能发挥自己的作用。在价值方面，人力资本具有以下几个特征：价值的自增性。不？物质资本在使用过程中的自然损耗和磨损不同，人力资本在使用过程中通过积累经验会创造出新的人力资本，即价值上具有较强的自增性。可变性。人力资本的价值受到多种因素的影响，比如人自身的客观条件、外部环境、人的主观努力程度等，所以，其价值的大小也不稳定，具有可变性。计量的复杂性。由于人力资本的不可观察性，所以对其计量存在困难。在产权方面，人力资本具有私有性，即人力资本的所有权不可让渡，能够让渡的仅仅是其使用权；同时，人力资本的产权具备完整性，人力资本所有者必须完全控制人力资本，如果存在违背市场自由交易法则的法权和其他制度安排等使人力资本产权残缺，人力资本所有者就会收回全部或部分的人力资本。在此，笔者认为，人力资本是所有者为获取未来收益，而通过投资获取的凝结于人身体中的技术、经验、知识、能力、健康等的集合。该定义可以从以下几个方面理解：首先，人力资本的实质是人身体中的技术、经验、知识、能力、健康等的集合。该集合中各组成要素是有质量的，而且具备积累性、创新性、可变性和社会性。其次，人力资本的形成需要有意识的投资。即人力资本的形成需要事先的投资，比如学校教育和培训。在这里，人力资本具有经济价值且能获取未来收益。资本具有逐利性，人力资本也不例外，人力资本能够实现价值增值，从而最终实现企业价值的增加并实现预期收益。3.1.2项目型企业人力资本（1）项目型企业及其特征项目是一种活动或任务，该活动有特定的期限、费用限制，按照某种技术规格完成特定的目标；项目是有目的性的；项目是一个序列，它由一些独特的、复杂的和相关的活动构成。项目是一种一次性的努力。项目管理是一套系统的管理方法，以项目为管理对象，通过对项目进行高效的计划、组织、指导和控制，最终实现项目全过程的动态管理和项目目标的综合协调与优化。国际标准化组织对项目管理的定义是：在一个连续的过程中达到项目目标,对项目所有方面进行的规划、组织、监测和控制。项目管理需要对企业整体资源、时间等进行整体规划。随着项目管理方式的推行，在企业实际运行过程中，项目管理型企业应运而生，项目管理型企业采用项目管理业务模式，通过完成项目并交付使用的方式为客户提供产品或服务。作为一种新兴的企业组织形态，项目管理型企业在本质上是为了缓解跨领域解决方案的复杂性问题，故而要求开展系统的知识管理。项目型管理企业更加注重人的因素、顾客、柔性以及变革。项目管理型企业具有如下特点： 第一，项目管理型企业具有成长速度快、业务拓展快的特点。项目管理型企业以项目发展为主，可以对瞬间即逝的商业机会即时捕捉，从而构建范围广、联系紧密的业务网络，使之具备极强的业务拓展能力，并最终有利于推动企业的高速成长。第二，起到核心作用的是企业文化与精神。“协作、诚信、沟通、进取、服务、开放”的企业文化精神对增加企业凝聚力、迎接各种挑战具有核心的推动作用。知识型员工具有流动性、自主性、创造性的特点，项目管理型企业最大的资本是知识型团队，而知识型团队中最大的资本是知识型员工， 第三，项目管理型企业具备较强的项目管理能力。项目管理型企业依托于项目，企业的成败同项目的成败紧密相关。项目选择正确、项目管理水平高则企业可以持续发展，项目选择错误、项目管理水平低则不利于企业发展，甚至使企业破产。因而，从项目的角度出发，为了生存，项目管理型企业一般具备较强的管理能力。第四，项目型管理企业具有较强的知识管理能力。项目管理型企业在项目管理中可以不断积累项目经验，有利于实现个人知识资本向企业整体知识资本的转换，在业务有效运行的过程中，实现有效的团体学习及全过程学习，最终形成企业强大的无形资产。对处于市场经济环境中的项目管理型企业，良好的知识管理能力，有利于降低企业优秀人才流失所带来的经营管理风险，有利于形成企业自己的核心竞争力，同时使企业保持创新力。进行有效的知识创新、积累与扩散，并使企业的创新能力得到持续保持与发展。第五，项目管理型企业具有极强的创新能力。项目管理型企业具备极强的创新能力，这取决于企业特有的项目管理模式。项目管理型企业以项目为出发点，充分发挥项目组成员的团结和创新，能够不断推出新的产品和服务，并有利于实现企业产品与社会需求的妥善结合。（2）项目型企业人力资本人力资本是所有者为获取未来收益，而通过投资获取的凝结于人身体中的技术、经验、知识、能力、健康等的集合。由于项目管理型企业所具备的特点以及“非等级权力控制型”结构模式，其人力资本在定价方面具备下述几个特点： 人力资本具有较强的团体协作性。对于项目管理型企业而言，群体的价值高于单个个人价值之和。个人依赖于群体而存在，在这种情况下，个人的人力资本大小取决于群体人力资本的大小，同样，群体的人力资本也依赖于企业中的个人人力资本。项目管理型企业通过增加企业价值实现人力资本的价值，这种价值的增加依赖于人力资本群体价值，人力资本群体价值又以人力资本个别价值为基础。人力资本这种较强的团体协作性，要求项目管理型企业在对人力资本进行定价时不仅要对其群体价值进行衡量，同时需要对其个别价值进行衡量。人力资本定价存在不准确性。项目型企业以项目为基础，对每个项目单独进行测量和计价，与一般企业相比项目的计价比较容易测算，但是，对于人力资本而言，由于知识经济的推动以及协作效应，人力资本价值在计量时仍然比较模糊。定价方法的多元性。会计以货币为主要计量单位，同时也含有其他辅助计量方法。人力资本的价值因难以准确计量，故而单纯的采用货币这种计量手段是不合理的。所以，项目管理型企业在对人力资本进行计量时应当采用多种计量方法，并考虑多种技术手段。3.2项目型企业人力资本定价的影响因素项目管理型企业的特点以及劳动力独有的特征，决定了其定价的特殊性。具体而言，项目管理型企业人力资本定价的影响因素包括基本影响因素和其他影响因素。3.2.1基本影响因素人力资本定价的初始影响因素主要指的是人力资本形成时的初始投资所形成的影响，具体而言，基本影响因素主要包括健康投资、教育投资。健康投资。健康投资关系人体身心健康的程度，是人力资本价值形成和保持的重要因素。健康投资有广义和狭义之分，狭义的健康投资仅指对医疗卫生等服务进行的投资，主要指人在生理和心理方面的投资。广义的健康投资除在心理和生理方面的投资之外，还包括一些外部影响因素，例如社会环境、政治环境、自然环境等，为改变这些外部环境而进行的投资也构成了健康投资的一部分。健康投资力度的大小对人力资本的大小有显著的影响。通常而言，健康投资越是充分，则劳动力总体质量越高，人力资本的价值也越大，因为健康投资一方面可以提升劳动力的质量，另一方面还可以增加劳动力的工作时间。教育投资。作为人力投资的重要组成部分，教育投资关系到劳动力的质量。从投资的阶段来分，教育投资包括初等、中等和高等文化教育的投资，教育投资有助于提升劳动生产率，劳动生产率与工资之间呈现正相关关系，而工资又是国民收入的重要表现形式，故而，教育同国民收人之间表现出一种正相关关系。从投资的主体来分包括公共教育投资和个人教育投资。公共教育投资其投资主体是国家，主要是对公共教育的成本的负担；个人教育投资的主体是个人，成本由个人承担。个人投资成本包括为获学校教育而直接支付的有形成本，也包括因接受教育而放弃的其他就业可获取收入所构成的机会成本。受过教育的劳动力要比未受过教育的劳动力质量更高，更有利于提升企业的价值。3.2.2其他影响因素（1）认识和观念认识和观念对项目管理型企业人力资本定价具有重要的影响。一个人的认识和观念不同，其具体行为表现不同，则为企业带来的价值增值方式、价值增值幅度则不同。同一个问题，能够认识到其本质的人和只认识到问题表面的人会采取不同的行动，具有东方观念和西方观念的人所采取的行为也各不相同，不同的行为会对企业价值产生不同的影响。（2）法律和制度 法律和制度是对人力资本定价的又一影响因素。国家对项目管理型企业的法律和制度规定不同，则企业人力资本的定价及其价值发挥也不同。比如收入分配制度的改革，会对劳动力的从业积极性产生影响，进而对其行为产生影响，则其最终的价值实现也受到一定程度的影响。（3）贡献和价值贡献和价值是决定人力资本定价的直接因素之一。劳动力的贡献越大，则其给企业带来的价值增值越大，劳动力资本的价值则越大。对于项目管理型企业而言，项目组成员的团结协作共同创造了项目的价值，但在项目组中会有几个关键人员，这些人员在项目组中的作用是无可替代的，这就意味着这几个关键人员在项目组中具有较大贡献，而其在项目组的价值增值中也应占有较大份额。（4）建立健全激励和约束机制激励的实质是将需要、内驱力、目标这几个互相影响、相互依存的要素紧密衔接起来，激发有机体努力达成既定目标的行为，激励亦即促使有机体为了满足自身需要，在内驱力的带动下，努力达到成功目的地的整个过程和手段。企业的管理者于维护公平环境的基础上,融竞争激励机制到人才资本管理和劳动运营中,为员工创造了平等条竞争的机会,唯有如此甫可达到调动企业上上下下全体的工作积极性,激发员工积极向上的奋发精神。 世界上的事物均具有矛盾的两个方面，缺一不可。有激励就必须有约束，建立激励机制的同时必须建立约束机制，促使它们并行不悖，相得益彰。从人才管理角度而言激励是挽留留住人才的一种方式，而约束则是留住人才的另一种方式同一目标的表现。事实证明，在现代企业构建一种所有者利益和经营者利益相容的经营者激励与约束机制是至关重要的。现代企业的所有者和经营者大多是两个独立的行为主体。所有者一切利益都来自企业的发展，故而唯投资回报是图，相对而言经营者对其经济利益及其它个人目标的追求有可能损害所有者的资本收益。因此经营者的行为目标则是多元的。经营者除了个人的经济利益目标外，自我价值的实现等个人目标也比较突出。同时亦非常注重社会地位、权势和名誉的收货与荣膺。时下，国内外许多专家学者以管理环境为依托, 深入的研究了人类日常生活的需要与人性之间的关系，总结归纳出了科学可行而高效的激励理论，这些理论分为内容型激励和过程型激励理论两类。激励和约束机制的发轫贯彻与执行对人力资本定价的影响是非同寻常的。激励方式主要包括物质激励和精神激励。物质激励即利用物质手段实现的刺激，这种激励基于劳动者基本生活需求和对物质的占有欲，国有企业往往通过物质刺激来激发广大干部职工的工作主动性、劳动热情、创造性和积极能动性。物质激励的具体表现形式是发自内心的动力：中国改革开放的总设计师邓小平伟大的创举，农村包产到户即源于这个理念。多劳多得，不劳不得、懒惰挨饿。总设计师力排众议，将中国农村的集体生产制度彻底进行了改革。将广袤无垠的沃野田地承包到每户农民手中，从而充分调动了广大农民的生产积极性。同时大力发展私营经济和个体户小型企业，私营老板灵活经营，服务热情周到，是由于受盈利动机驱使而然, 私营企业带动提高了就业率，发展了国民经济。国营企业的员工和管理者、经营者们由于是固定工资制度,干多干少一个样大家浑水摸鱼、滥竽充数、匮乏工作动力。国营企业的员工手捧铁饭碗,基本上不会被解雇也不存在竞争压力这种格局造成国营企业的员工和管理者、经营者们的服务态度远远不如个体私营企业，原因是妇孺皆知的。睿智的经营管理者于本企业建立健全各种报酬机制：譬如利用工资、奖金、购买股票期权等物质手段来激励本企业广大干部职工，促使他们努力工作从而达到更多盈利的目的。精神激励又名内部激励，精神激励是满足人们精神上、心理上和事业感的内在动力，人们渴望达成精神需要的心理动机，理所当然调动了人们精神激励力量的积极性。其主要作用在人的社会属性上,具有社会性的人,需要各种精神需要。有许多科学家，研究员日以继夜、兢兢业业的努力工作,报酬却很少。然而这些高级知识分子却毫无怨言，依然毅然决然的将青春光和热无私奉献给党和人民、国家。他们更重要的是在追求事业上的成功,追求精神上的满足感，这种动力是和成就感,荣誉感直接相联系的。之于企业而言精神激励措施有利于形成良好的企业文化，主要是满足员工对成就、自我实现更高层次精神的需要。很多企业实行竞争竞聘上岗和末位淘汰制度即是完美结合了竞争激励的手法。许多私营或外资企业在员工录用、晋级加薪和辞退制度方面比国企的自主性更强，更加具备灵活性。良睦竞争可成为推动力,但竞争不公会带来压力、挫败、消极等负面情绪有鉴于此，实施竞争激励的基础是竞争有序、赏罚公平、机会均等、公开公正。人力资本是一种主动产出,无激励则无法调度，激励能够引发人才的工作动机和热情，利用合理有效的激励手段去调动人力资本的积极性和创造性，充分激发企业人力资本的潜能,使人的工作效率提高数倍,才能够吸引并留住优秀人才。 约束机制的内涵和特征：约束机制：是指为规范企业干部职工工作、行为，利于组织有序高效运转，能够充分发挥作用，并且经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和圭臬的总称。企业管理者对管理对象之违规或者违法超常行为从物质、精神等方面进行制约或者纠正以使其违规行为得以转变的机制。约束包括组织内部的规章制度，国家的法律法规，行业标准，和多种形式的社会监督等。约束机制大体分为外生性和内生性。外生性约束机制是在经济、