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XX公司薪酬设计与管理探析摘要：薪酬设计与管理是人力资源管理的重要内容。本文运用相关理论，在剖析薪酬管理创新背景和XX现行薪酬制度的基础上，提出该公司薪酬设计与管理创新的基本思路，并运用“海氏评价法”设计出该公司新的薪酬方案。关键词：薪酬设计；薪酬管理；XX公司薪酬（compensation）是指雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利的总和。薪酬对于一个企业组织来说，它不仅是企业对人力资本的投资，是企业的成本要素，更是企业增殖的要素，是企业绩效激励的杠杆和发展战略的导向器。薪酬管理则是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要内容，它体现了企业的战略方向、管理者的决策和意图，以及企业对不同员工群体的行为导向和物质利益关系协调。正是由于薪酬和薪酬管理在企业中的这种突出地位和作用，因而受到了业界和学术界的高度关注和普遍重视。国外如乔T米尔科维奇、杰里M纽曼、爱德华海、戴尔珀维斯、兰斯A伯杰、多罗西R伯杰等等学者，都对薪酬和薪酬管理进行了研究，取得了丰硕的成果。国内学者如李新建、舒晓兵、李祖伟、赵彦、张芸等人，也对不同行业、不同性质企业的薪酬设计和薪酬管理进行了探讨，取得了不少成果。笔者在这些研究的基础上，运用相关理和方法，对XX现行薪酬制度进行分析，并采用“海氏评价法”对公司的工作岗位进行评价，在此基础上提出薪酬设计和管理的基本思路和新的薪酬方案，旨在推动薪酬管理研究的深入，并为公司薪酬决策提供参考。1 XX薪酬制度现状分析1.1 公司简介略1.2 公司现行薪酬制度1.2.1 现行薪酬制度的优点（）实行岗位工资制度，以岗位确定薪酬级别，体现了岗位和薪酬的特殊性，利于打破“大锅饭”，实行了按劳付酬。（）津贴、福利的发放与管理严格遵照明确的规章制度。除五险一金外，还有学位补贴、政府津贴、专家津贴、车补、油补等福利。（）薪资水平具有一定的竞争优势。公司最高年薪为5万元，最低月薪为元，在大同地区以及同行业中处中等偏上水平，具有一定的竞争性。1.2.2 现行薪酬制度存在的问题（）员工的工资报酬存在与企业效益脱钩、与自身的劳动价值脱钩、与劳动力市场和人才市场的价位脱钩的现象，员工感受不到竞争的激烈。（）实行的“一岗一薪”制度是根据岗位本身的价值来确定员工的薪酬待遇，而没有考虑不同的员工在同样的岗位上所达到的实际绩效的差异，因而缺乏激励作用。(部分略)1.3 公司薪酬设计和薪酬管理创新的必要性XX公司现行薪酬制度虽存在优点，但也存在诸多的问题，如忽视员工的内在薪酬，薪酬制度的激励作用不够明显，薪酬体系透明度差，使员工对公司缺乏信心，等等。因此，有必要对公司现行的薪酬和薪酬管理进行改革和创新。2 XX薪酬设计与管理创新的基本思路和原则2.1 薪酬设计与管理创新的基本思路XX公司薪酬设计与管理创新的基本思路是：（）明确现有薪酬制度的优势及劣势，为制度创新的奠定基础；（）增加薪酬的透明度，以获得员工的信任；（）深化对薪酬管理的认识，建立全面的薪酬制度；（）薪酬与绩效紧密联系，最大限度地发挥薪酬的激励作用；（）建立健全岗位工资制的正常运行机制；（）设置有弹性、可选择的福利制度。2.2 薪酬设计与管理改革创新遵循的原则XX公司薪酬设计与管理创新应遵循以下原则：（）竞争性原则，即薪酬水平在同行业和同地区企业中应具有竞争性，以吸引人才和提出员工的劳动积极性。（）公正性原则，即员工所得薪资应与其对公司的贡献一致。（）激励性原则，即适当拉开薪酬的差距，让不同业绩的员工能在心里上察觉到这个差距，使业绩好的员工得到鼓励，业绩差的员工受到鞭策而去提高绩效。（）合法性原则，即公司的公司的薪酬制度创新必须符合国家相关的法律、法规和政策。（）可操作性原则，即公司的薪酬设计不能只是纸上谈兵，要切合实际，可以在实际的运用中充分发挥它的效用。此外还应遵循普遍性与特殊性相结合的原则、行业特点原则等。3 XX薪酬设计新方案3.1 海氏评价法海氏评价法（the Hay guide chart-profile method），又称“指导图表-形状构成法”，是由美国薪酬设计专家爱德华海和戴尔珀维斯于1951年研发出来的工作评价系统。在海氏看来，世上的工作职位虽然千差万别，但总有共性，即任何工作职位都存在某种具有普遍适用性的因素。海氏认为，工作职位的共性一般地可以归结为三个方面，即智能水平、解决问题能力和风险责任。海氏评价法综合了因素比较法和计点法两种方法，属于因素评分法，并采用了选择基准工作方法。该方法有两个特征：标准化和用户化。海氏评价图表是海氏评价法的核心内容。海氏指导图中主要确定了上述的三类因素，它包括：（1）知识、技能等综合素质因素；（2）问题解决能力因素；（3）责任。每一个评价因素分别体现在三幅海氏海氏指导图中，每一个因素分别从两到三个维度进行分析，每一个维度划分为一系列的等级层次，用分值表示评价因素的价值大小。3.2 海氏工作评价法3.2.1 岗位类型通过运用海氏工作评价法，获得同车公司的岗位类型。（）党群类岗位：（共6种）党群党委副书记董事长党委书记工会主席党支部书记纪委副书记团委书记（）管理类岗位：（共42种，有节略）高级管理部长处长园长秘书长馆长校长主席总工程师总经理副处长分厂长副馆长中级管理待分配调研员副主任验收员室主任副室主任验收员副科级驻勤经理助理队长工段长护士长会计主管（）生产与技术操作类岗位：（共60种，有节略）生产与技术操作变压器试验工电力机车钳工工具钳工划线工计量检验工变压器组装工电力机车司机管工机车电工计算机排版工产品检验工电器组装工锅炉司炉工机车电器试验工剪冲工铆工刨插工切割工售后服务维修电工铆工刨工勤杂工镗工维修工（）其他类型岗位：专业技术与管理类型岗位，共种；熟练操作与服务类型岗位，共种。3.2.2海氏法岗位测评（）在评价过程中，对三类评价因素赋予不同的权重。根据岗位职能的不同，职能管理部门和技术部门的权重也不尽相同。表5-1 部门权重分布表部 门评价因素权重（%）领导高层知识、技能等综合素质因素30问题解决能力因素30责任40职能管理部门知识、技能等综合素质因素30问题解决能力因素50责任20技术部门知识、技能等综合素质因素40问题解决能力因素30责任30（）以研究院院长一职作为领导高层的基准工作进行海氏法评价。引入海氏法指导图，得下表：表5-2 XX公司院长的海氏法评价评价因素层 次点 数评 价综合素质H+1056需要具备较高层次的专业技术知识，才能对整个设计院的工作进行宏观调控；作为一个工作团队的领导，需要与交通厅、建设厅、测绘总局等相关部门协调联系，要求较强的人际关系技能与协调能力。V3问题解决能力因素H+803工作没有固定流程，标准化程度低；要有较高的解决问题的能力和处理公关危机的能力。IV(76%)责任I+1400要求熟悉相关政策与法律，才能进行管理与协调；工作效果与最终结果对整个团队的影响较大。IVP总点数325930%*1056+30%*803+40%*1400=100%*3259（）以会计主管一职作为职能管理部门的基准工作进行海氏法评价。根据海氏法指导图，得下表：（略）（）以公司车工一职作为生产部门的基准工作进行海氏法评价。根据海氏法指导图，得下表：表5-4 XX公司车工一职的海氏法评价评价因素层次点数评价综合素质F175需要具有基本的专业技术水平，没有直接的管理责任，不需要进行直接的管理与协调；不需要直接与生产、施工部门联系，对人际交往能力要求不高。I3问题解决能力因素E+67由固定的工作流程，需要创新的设计精神，需要对外部环境有较强的适应性。III(38%)责任D+100没有直接的相关责任，工作效果对最终结果的影响不大，具有较强的共享性。IIIS总点数34240%*175+30%*67+30%*100=100%*342（）同车公司各部门职位评价结果和回归薪酬水平表5-5 XX公司各部门职位评价表岗位类别岗位名称点数技能解决问题(%)责任总点数高级管理部长92076699.212162835.2高级管理处长105676802.5614003258.56高级管理董事长、党委书记1056100105614003512高级管理分厂长8006652810562384高级管理副部长8006652810562384（有节略）其中，工作评价最高点为3512点（董事长），最低点为322点（服务员）。将最高点的岗位赋予薪酬为10000元，最低点岗位赋予薪酬为720元。运用最小二乘法，求回归薪酬。即： 10000 = a*3512 + b 720 = a*322 + b 求出：a= 2.90 b= -216.72 所以：Y= 2.90*X -216.72得出薪酬水平表：表5-6 XX公司薪酬水平表部门类别岗位类别岗位名称总点数薪酬水平管理部门高级管理部长2835.28005.36高级管理处长3258.569233.104高级管理副校长23846696.88高级管理副园长23846696.88高级管理副院长2835.28005.36高级管理副主任22886418.48高级管理董事长、党委书记351210000（略）3 岗位薪酬等级设计 （1）根据测评结果，最高3512分与最低322分相差3190分，按每级相差300分，可以将全部岗位按测评结果等距离的分为11个等级，这样，各岗位等级的分值区间以及具体岗位名称等分别如下表：表5-7 薪酬等级表部门类别岗位类别岗位名称总点数岗级评分区间职能部门熟练操作与服务服务员3221322-622专业技术与管理护士662.162专业技术与管理工会组织管理751.122熟练操作与服务司磅工11503熟练操作与服务装订工11503中级管理会计主管1562.5651526-1826中级管理主任设计师17995中级管理生产主管18996高级管理副分厂长22186高级管理分厂长23847党群党委副书记2835.29党群团委书记3019.29高级管理副主席3074.56103031-3331高级管理总经理3258.5610高级管理董事长、党委书记351211（有节略）（2）薪酬等级范围设计表5-8薪酬等级范围岗级薪酬中值最高值最低值薪酬幅度11143.751567.505720847.50521969.6482332.7381606.568726.1632887.0633306.8962467.23839.66644191.284191.284191.28054657.5425000.384314.704685.67665717.4926215.485219.504995.97676557.686696.886418.48278.487276.887392.887160.8823298272.168538.968005.36533.6108966.3049233.1048699.504533.6最低薪酬线中位薪酬线最高薪酬线薪酬中值最高值最低值119784.984100009569.968430.32薪酬幅度最后得出XX公司的薪酬工资结构线，如下图：10009000800070006000500040003000200010001 2 3（4） 5 6 7 8 9 10 11 图5.1 XX公司薪酬工资结构线3.4 福利制度设计：3.4.1福利对象正式在职员工，非正式员工，离退休员工等。而且不同员工群体在享受福利项目上有差异。3.4.2 福利项目（1）公司提供的各类假期：法定节假日、病假、事假、婚假、丧假、探亲假、计划生育假（产假）、公假、年假、工伤假。（2）提供进修、培训教育机会。（3）可提供各类津贴和补贴：住房补贴或购房补贴、书报费补贴、防暑降温或取暖补贴、洗理费补贴、交通补贴、生活物价补贴、独生子女费和托儿津贴、服装费补贴、节假日补贴、年假补贴。（4）提供各类保险：医疗保险、失业救济保险、养老保险、意外伤害、工伤事故保险、员工家庭财产保险。（5）公司推行退休福利，所有退休人员享有退休费收入，领取一次性养老补助费。（6）公司提供住宿和宿舍给部分员工。（7）公司员工享受有公司年终分红的权利和额外奖励。（8）公司为员工组织各种文化体育和联谊活动，每年组织旅游和休养、疗养。（9）公司对员工结婚、生日、死亡、工伤、家庭贫困均有补助金。（10）劳动保护。公司保护员工在工作中的安全和健康。（11）保健费用。凡从事有毒或恶劣环境作业的员工将发放保健费；对义务献血的员工，除给予休假外，发放营养补助费。4 结论薪酬设计与薪酬管理是企业人力资源管理中重要的一环。本薪酬设计采用海氏法进行岗位测评，明确采取了四个步骤：首先，明确规划公司的价值导向，并分析现行的薪酬制度；第二，调研确定岗位评估的原则；第三，确定岗位评估方法；第四，设计薪酬结构。对于同车公司来说，好的薪酬结构体系将有效的保证企业发展中的动态合理性，提升员工的劳动热情和工作积极性，增强企业的竞争力。参考文献：1李新建，孟繁强，张立富.企业薪酬管理概论M.中国人民大学出版社，2004：P6-9,P170-171.2魏仕良.国有中小企业薪酬制度改革设想J.统计与决策，2004（04）.3顾建