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论文人力资源管理论文(定稿) 企业迅速扩张的人力资源管理问题哈尔滨人和商业控股有限公司邯郸分公司摘要哈尔滨人和商业控股有限公司是以开发和运营地下商业街为主的香港上市公司，公司成立于1992年，经过近二十年的发展公司经营范围涉及五大产业，包括地下商业开发运营管理、果菜批发、健身、高科技产业和传媒。 xx年10月在香港上市后，地下商业街的开发在全国迅速发展。 随着项目的增多，人力资源的管理成为工作的重点，全国各地的项目需要大量的管理人员，而公司的招聘和培训速度远远赶不上项目开发速度。 而且招聘的人员不同的企业，工作经验和工作方式不同，公司的企业文化建设和培训还不系统，如何通过培训迅速将新入职的员工融入公司，并发挥团队工作协作的优势成为人力资源部门急需解决的问题。 公司实行事业部管理方式，每个事业部有充分的经营自由，充分发挥了各自的管理优势和特长。 同时也暴露了人力资源管理的问题，总公司没有统一的人力资源管理机构，没有统一的人事制度和用人标准，造成各个事业部没有统一的业务指导，各自为政，严重影响了公司形象。 从招聘、入职、培训、转正、考核、晋升没有统一的管理，员工流失严重，造成各个分公司不断招聘，不断流失，给企业造成很大的损失。 人和地下商业项目的迅速扩张最难解决的问题就是人员问题，问题严重性并不在与是否能招到足够的人，而在于是否能招到适合企业发展的人，如果招到的不是企业需要的人才，还不如不招。 另一方面，企业如何解决新员工的培养问题，项目时间紧迫，新员工是否能在最短的时间内适应公司的工作和文化，如何引导，谁来引导，怎么引导成为各个分公司人力资源负责人的首要问题。 公司项目发展迅速，需要大量的、成熟有经验的管理人员，那么使这些不同企业，工作方式不同，原来企业文化不同的人聚在一起开展工作，如何统一大家的思想，并让他们互相配合工作，发挥各自的特长，也成了人力资源管理者的重大课题。 邯郸分公司的人力资源管理实践为公司提供了一个样板，那就是“打造学习型团队”，解决了员工的思想问题，使员工有了归属感，并且有了工作的方法，遇到问题知道该如何解决，这就是“学习型团队”的魅力。 很多企业崇尚的绩效管理系统在实践中很少帮助企业发展，副作用很大，拉大了员工与企业的距离，这并不是绩效管理系统的问题，而是管理者没有真正理解和运用绩效管理的激励作用。 而邯郸分公司成功的运用了绩效管理的激励作用，使绩效考核不再是管人手段，而成为了激励手段。 关键词企业扩张，人力资源管理，学习型团队，绩效管理=绩效激励，培训系统专业培训、团队建设、统一思想，员工士气，末位淘汰榜样的力量，人员调配。 正文第一部分企业概况哈尔滨人和商业控股有限公司致力于打造全国最大的地下商业街开发运营企业，公司起始于哈尔滨人和地下服装批发商城的开发和运营，并逐步扩大开发经营面积，在哈尔滨的地下商城分布在南岗区和道里区的主要商圈，面积至今已达30万平方米。 并于xx年成功开发广州项目，商铺销售招商成功，运营效果良好。 xx年郑州项目开业之际成功在香港上市，自此经过多年的商业开发经营经验的积累和沉淀促进了人和地下项目的快速发展。 人和在全国29个省市全面开发地下商业项目，遍布沈阳、邯郸、安阳、武汉、潍坊、虎门、莆田、岳阳、成都、重庆、抚顺、锦州、鞍山、秦皇岛、无锡、贵阳、三亚等城市。 预计xx年底开发总面积达到500万平方米。 这样的开发速度对人员招聘、培训、考核提出了很高要求。 企业发展的速度和质量都要受到人才因素的影响，项目开发到运营都需要人来操作。 公司上市，开发项目资金很快到位，但操盘团队并不会象其他工作环节那样迅速。 团队从组建到开展工作，需要一定的时间，而这段时间如果很短，那就会对项目的操作过程和结果造成负面影响。 所以，人力资源工作现在成为公司发展的关键性工作，对人力资源部门和业务部门都提出了课题，只有解决了人员问题才能顺利地发展公司业务和项目的顺利完成。 哈尔滨人和商业控股有限公司邯郸分公司作为河北省第一个人和开发项目受到公司的特别重视，虽然河北省的第一个项目不是河北省的省会，但邯郸作为历史古都有很大的影响力，同时邯郸有邯郸钢铁集团这样的大型知名企业为邯郸经济的繁荣奠定了坚实的工业基础。 邯郸项目于xx年9月正式动工，计划于xx年10月正式开业，项目位于邯郸核心商圈陵西大街商圈，建筑面积10万平方米，上下两层，项目全长1.5公里，商铺3000多个。 人和地下项目的品牌名称是“地一大道”,邯郸项目就被称为“邯郸地一大道”。 邯郸地一大道作为人和开发众多项目中的一个，具有项目管理的所有特征。 邯郸地一大道隶属于投资营运部，由投资营运部全权开发和管理。 投资营运部的性质是人和的一个事业部，随着人和开发项目的增加，人和下属的经营事业部不断增加，从一个事业部发展到六个事业部。 事业部的管理缺少统一的制度和流程，造成各个事业部人力资源的管理不统一，每个事业部都以人和公司的名义进行招聘，造成应聘人员弄不清人那一个才是真正的人和。 只有当入职之后，很多人才逐渐了解人和的管理模式。 人和下属的事业部不是按地域划分管理区域，按照每个事业部自主开发的项目进行管理，所以在一个省份内可能会出现两个或多个事业部同时在进行项目开发和管理。 在一个城市经常会出现多个人和事业部同时进行人员招聘，造成各事业部之间进行人才竞争。 尤其在哈尔滨邯郸地一大道进行招聘，同时其他项目也在招聘，公司内部缺少统一的人力资源招聘管理，造成内部竞争。 由于人员招聘工作交叉，造成招聘工作的资源浪费，效率不高。 邯郸地一大道项目团队构成主要分两部分，一是在哈尔滨招聘、入职，然后赴邯郸驻外工作；二是在邯郸当地招聘、入职，以本地员工身份工作。 所以在邯郸地一大道就出现了外派人员和本地员工两种工作人员。 项目人力资源部门就要根据两部分员工的特点开展工作。 第二部分人力资源管理现状邯郸地一大道作为人和的一个项目，其项目管理特征明显，但由于缺少总公司的统一领导，在组建项目管理团队上缺少招聘的标准。 项目负责人是关系到项目成败的关键，在项目负责人的任职标准上公司没有明确的岗位职责说明书，全凭事业部领导的个人经验和个人喜好。 从根本上说，人和的最高管理层还没有把人力资源管理列入到企业战略管理的高度，意识还停留在人事管理层面，这对企业的发展是不利的。 邯郸地一大道在项目工程开工两个月后才逐渐完成人员的招聘工作，各岗位人员逐步到位。 项目管理团队组建过程中，培训工作逐步开展，培训过程当中暴露出很多问题。 首先是企业文化培训当中，培训资料匮乏，很多刚走上工作岗位的新员工需要了解企业发展的过程和企业经营文化，培训资料无法满足员工需要；有过工作经验的新员工需要了解企业的发展前景和自身的职业发展规划，同样培训内容没有相关的内容。 其次，培训讲师大多也是新入职的员工，所讲内容是讲师本人对工作的理解，不是企业明确的经营理念和用人宗旨。 培训内容虽好但不具备针对性，不能很好的将企业的管理思想融入新员工的头脑。 造成培训系统的失灵是因为人和公司在开发项目的同时不重视企业文化的建立，忽视企业文文化的作用和功能。 也没有把企业的思想很好的传达给自己的员工，造成企业高层决策者和基层项目管理者沟通不畅，使组织不能很好的发挥团队力量。 企业的发展主要分为两个阶段第一阶段是创业阶段，这个阶段企业知名度小，资金实力差，企业的宗旨和目标是保证企业的经营效益，一切工作以经营效益为重要的工作重点。 而发展到第二阶段时，企业的规模壮大了，资金雄厚，经营经验丰富，把握市场的能力强了。 那么这个阶段企业的工作重点应该是加强管理，使整个企业有组织、有计划、系统科学的发展。 人和公司上市以后就属于第二阶段，公司总部更多的应该考虑管理问题，如何适应公司的发展，调整工作重点。 实际上公司总部的经营意识还停留在小公司的经营思想上，造成公司发展了，但思想还没有发展。 邯郸地一大道虽然员工招聘工作暂时完成，但随着工作的一步步深入，员工流失问题逐渐暴露出来。 员工招聘工作是一边招，一边流失，招聘工作持续了很长一段时间。 员工的流失主要是两方面原因造成，一是企业没有职业生涯规划，员工在工作过程中没有发展目标，一但工作中遇到困难就会动摇，遇到合适的机会机会跳槽；二是企业对于员工的流失没有任何的预防和解决的措施，放任自流，给企业造成很多损失。 人和公司管理层的人力资源管理思想落后，公司采取的方式是高薪留人，认为只要有高薪就不怕员工跳槽。 这种思想的根源是中国是一个劳动力极其丰富的国家，企业管理者不怕找不到人，所以不怕员工流失。 但是随着中国经济的不断发展，这种思想已经不符合现在的经济现状。 而且没有稳定的员工队伍，企业就不会真正壮大起来。 企业的竞争力已经不仅仅是企业领导人的能力，企业要想持续的发展必须有强大的、稳定的、忠诚度高的、有创造力的团队。 员工流失的负面效应主要有两方面一是破坏企业社会形象，员工跳槽必然会反应企业的种种弊端，会造成很多人对企业印象不好；二是企业的经济损失，成熟员工的流失造成企业培养员工的费用增加和招聘费用的增加，这是有形损失。 无形损失更大，员工不断的流失，企业的成熟员工相对减少，在与其他企业竞争中处于不利地位，对于企业长期发展不利。 人和公司虽然上市壮大了，但管理思想还停留在原来的小规模公司阶段。 现代企业的发展和竞争是人力资源的竞争，人和确实用高薪招来了一些高端人才，但他没有思考如何留住这些人才，如何最大程度的发挥这些人才的长处，最终又失去了这些人才。 人力资源不是取之不尽、用之不竭的资源，人才是稀缺资源，又是不可控资源，所以必须重视人力资源的管理地位才能更好地发展企业。 第三部分人力资源管理的改善人和公司人力资源管理的不足在邯郸地一大道逐步体现出来，受到了邯郸项目负责人的重视。 在总公司还没有建立完整的人力资源管理体系的情况下，邯郸地一大道以项目自身的管理方式建立了分公司人力资源管理体系。 邯郸地一大道的主要管理措施是“建立和打造学习型组织”，将打造学习型团队作为人力资源管理的主要目标。 首先，团队建立培训体系，所有管理人员参与到培训活动当中，通过培训逐步完善企业文化，形成团队凝聚力。 培训系统主要解决三方面问题第一，建立积极向上的企业文化，加强项目的凝聚力，使所有员工有归属感；第二，通过共同学习增加员工的专业知识，提高专业技能，并将所学到专业知识用于工作实践；第三，通过培训统一思想，树立团队配合工作意识，发挥团队优势完成工作。 通过不间断的培训增加了员工的专业技能，同时也使有工作经验的员工能够接受本公司的工作理念和方式，融入团队，工作步调一致，提高工作效率。 企业在进行管理时往往只考虑企业的需要，不考虑员工的需求，认为企业只要提供有竞争优势的薪资就可以了，聘用的员工必须满足企业的管理需要。 这样就造成了员工没有机会发挥自身的创造力，仅仅是完成企业交给的任务。 工作变得枯燥、乏味，久而久之就失去了工作的兴趣。 管理的成功之处在于调动员工的积极性，发挥每个人的长处，让员工主动的、积极的为企业工作，这样才能促进企业的快速发展。 现今企业的竞争实际上是创造力的竞争，只有充分的调动了人的积极性才能使企业持续发展，立于不败之地。 邯郸地一大道在打造学习型团队的同时满足了员工的需求，使员工获得学习进步、提升自身能力的机会。 员工不再是企业利用的工具，企业为他们创造了学习发展的平台，使员工有了作为企业主人翁的感觉，使他们更加自觉主动的工作。 打造学习型团队解决了员工的职业生涯规划管理问题，在团队学习沟通过程中，员工逐步明确了个人发展需要的专业技能。 并为了在企业里迅速成长，达到个人职业生涯发展的目标，积极学习、努力工作，专业和业务水平不断提高，在实际工作中新员工的工作业绩逐渐突出出来。 而且，在年终竞岗竞聘工作中，很多新员工的工作业绩和工作表现得到展示，获得了事业部领导和全体员工的认可，部分员工得到了升值或加薪的奖励。 管理学大师德鲁克曾经提出，“应该把管理职务设记得使一个人能够在未来的许多年中有成长、学习和发展的余地。 邯郸地一大道的学习型团队是全员参与，共同学习，每个人的工作和学习都是展开的，不局限于个人的职务，这使得每个人都能够充分发挥个人的才智去解决问题，取得成绩，在工作中得到满足。 这样就保持了团队每个人的工作热情，不断完善自身，不断学习、不断提高，使企业保持了长久的发展活力。 绩效管理在很多企业变成了管理员工的手段，失去了绩效管理的激励作用。 邯郸地一大道在绩效管理方法上采用了目标管理方法。 首先，制定目标时，全员参与，经过会议讨论后员工根据公司总体目标设定个人目标；其次，个人目标部门汇总，上报总经理审核；最后，总经理与部门负责人研讨，调整制定合理的绩效目标，部门负责人传达给员工。 然后，分解目标，进行监控，监控的目的是在实施目标管理过程中，员工与总经理保持沟通，及时发现问题，及时解决问题，把问题消灭在萌芽状态。 也就是说目标管理的作用是通过上下沟通，及时解决工作中的困难和问题，保证绩效目标的实现。 这样绩效管理发挥了激励作用，使员工不会感觉在孤军奋战，而是有强大的企业做后盾确保工作目标的完成。 员工士气是企业完成战略目标和各种工作目标的保障，保持员工的高涨士气是人力资源管理工作的难点。 尤其是在企业克服竞争压力达到战略目标的时候需要员工有足够的工作韧性和士气。 有些企业用末位淘汰的管理机制来调动员工工作热情，这是一种被动的管理方法，很多时候末位淘汰法不但调动不了员工的工作主动性，反而削弱了企业的凝聚力，使员工丧失了工作的积极性。 邯郸地一大道在促进员工积极性的管理措施上采用了榜样带动作用。 通过对业绩突出员工的表扬和奖励，让优秀的员工与其他员工分享成功的工作方法，提高全体员工的工作士气。 促进每个员工积极向上的思想，帮助他们学习先进，掌握好的工作方法提高工作业绩。 这样，全体员工工作中互相帮助、互相学习、互相竞争不服输，不断的提高工作技能和业绩，团队合作工作能力进一步得到提高。 邯郸地一大道项目管理过程中人员调配比较频繁，由于项目管理的特点，事业部根据工作需要会经常进行