浅析煤矿人才培养问题.doc

浅析煤矿人才培养问题 自我矿建矿以来，人才制约一直是我矿发展的一大障碍，尤其是高技能人才更是严重匮乏，造成我矿在安全、生产、经营管理工作上长期被动。以我队人员配置为例，2011年5月份统计，在整个员工队伍中，具有专科以上学历3人仅占1.6，具有高中、技校学历66人占34.6，其他122人均只具有初中学历，员工队伍整体素质不高。在整个工人队伍中，取得职业资格证书的，初级工69人占36.1，中级技工12人占6.3，未取得职业资格证书110人占57.6，技术等级偏低，高级工、技师更是一个没有。生产第一线的高技术技能人才严重短缺，影响了企业经济效益的快速提高。一、技能人才在煤矿中的重要作用 随着科学技术的进步，生产活动日益复杂，高技能人才推动经济增长的作用日益凸显。过去，由于煤炭生产的科技含量比较低，对劳动力素质的要求不高，因而技能人才对煤炭企业发展的贡献也有限。但随着一批现代化设施设备投入使用，过去那种落后的开采方式基本被废弃，而代之以综采机械化、自动化设备的使用，煤矿生产中的科技含量迅速提高，这种情况要求工人应具有相应的科技素养，煤矿生产需要一大批技术高超、业务熟练的高技能队伍。二、我矿技能人才现状（一）操作岗技术工人数量和素质不能满足生产需要，操作岗位技术工人是煤炭企业实现安全和效益的最直接主体，他们的数量和素质对企业的发展有着重要的作用。现在生产一线普遍反映用工紧张、劳动力不足。首先由于煤炭企业的劳动密集型特点，再加上一些地质条件的限制，煤炭生产各个环节都需要足够数量的技术性工人去完成工作任务，如果情况较好，他们还可以是应用新技术的主体。如果数量不足，就不能有效的完成任务。矿井生产一个环节影响了，其它环节也会受到影响，从而影响全矿井生产。其次，数量的不足势必会加重员工负担，长期高负荷的工作对员工的身体健康不利，同时也不利于企业员工队伍的稳定，长期下去会使数量不足的情况恶化下去。而现在由于经济快速发展，就业机会源源不断的被创造出来，煤矿工作比其它一般行业工作艰苦、危险，但是收入又不是很高，缺乏明显的优势。现在煤炭企业很多一线员工高技能职工普遍年龄偏大，甚至我矿相当多的是返聘人员，而新技校生由于观念等因素，普遍缺乏对矿山工作的热爱，致使煤炭企业在操作岗技术性工人数量方面面临巨大挑战。另外在素质问题，很多人认为生产一线的技术工人用不着有多高的素质，只要会操作就可以了，其实则不然，其素质的高低严重影响着工程质量水平、安全生产水平、劳动效率、经济效益，最终影响到企业的发展。在生产一线普遍缺乏属同一专业但能同时胜任不同岗位的技术性工人，这个问题影响严重，比如掘进机司机在掘进过程中机器出现故障，这种情况下他们往往停工等待检修工的到来，小问题可能影响一班的生产，严重影响了生产进度。甚至个别关键技术掌握的人越来越少，这些情况都很严重，急需解决。（二）专业技术人才数量不足 专业技术人才是煤炭企业的支柱，他们的技术和能力在煤炭安全生产中发挥着极其重要的作用。煤炭企业的主要目标是安全生产、创造效益。煤炭企业生产环境特殊，生产难度大，劳动强度大，还面临着水、火、煤尘、瓦斯、顶板等危害。面对巨大的挑战，要加快煤炭企业发展，关键在于提高生产水平，而专业技术人才的数量对煤炭安全生产起着极其重要的作用，甚至决定煤炭企业的发展潜力和前景。由于我矿地处偏僻，生活环境较差，工资待遇相对较低，致使我矿专业技术人才队伍面临许多困难：首先是数量相对不足，这个和操作岗工人面临同样的问题，由于专业技术人才的不足，大量的技术人员被日常生产需要所束缚，导致技术力量薄弱、专业技术创新能力和机会较低。其次是结构不合理，一些专业人才特别缺乏。再次是人才流失严重。（三）复合型人才数量偏少受传统观念和机制的影响，以往人才培养往往注重专业性，虽然它有一定作用，但是它的弊端也十分明显。现在社会是一个讲分工、讲合作的社会，煤炭企业同样需要处理好分工与合作的关系，由于煤炭生产需要许多环节，单独做好一个环节或者各专业只顾自己环节都是不行的，如果存在大量一专多能的人才，就会减少很多不必要的成本。三、怎样培养人才（一）科学发现人才。使用人才首先要发现人才，人才用得好不好，关键在于人才自身特点与岗位需要是否吻合。在传统条件下，企业选择人才往往靠领导慧眼识才，这种发现人才的方式可能存在不够客观公正、缺乏长效性。较为科学的选才方式是机制选才，就是通过建立科学实用的制度，选定人才考评标准。识人选才重本质、重发展、重潜能，切实做到不以学历论高低、不以职称论短长、不以成败论英雄。（二）用好现有人才。首先，用好现有人才关键在于制定有利于人才稳定、有利于人才施展才能的制度和营造尊重人才、爱惜人才的氛围。要健全和完善用人机制，并且善于借鉴、乐于创新，创造专业技术人才脱颖而出的环境，扩大专业技术人员施展才干的机遇。其次，要引入和推广竞争机制，营造公平竞争的氛围，实行竞争上岗。再次，要针对岗位需求和人才各自特点和爱好，尽可能把每一个人安排在自己喜欢并且能胜任的岗位上。（三）积极引进人才。积极引进大、中专毕业生。这些毕业生有素质较高、视野开阔、理论知识丰富等优势，但是由于在校期间实践较少，另外还要有角色转换期等，所以难以在短时间内全面适应岗位需要，作为企业，应该为其制定有效实际的培养计划，合理引导。如果能培养好，作用会很大，相反如果没有明确具体的培养计划，并且过早的安排工作不利于人才的稳定。（四）善于制造人才。企业的中坚力量就是那些长期服务于企业的员工，能否在在职员工中培养出适量的人才在一定程度上能反映出企业的活力和可持续发展能力。怎样制造人才呢？第一，充分调动员工的积极性，通过专业比武、竞选、轮值班组长等方式为员工提供舞台，发现潜在人才以及渴望成为人才的员工，并且积极引导这类员工向人才方向努力，让他们看得见方向，看得见希望 ；第二，加强员工培训，员工培训是个老话题，但是能做到适用有效并不是容易之事。培训员工要让员工认识到培训的重要性，企业要采取各种方式激励学习型班组的建立，通过各种手段在内部建立起员工自发学习的氛围，变要我学为我要学，培养员工自我提高的能力，通过员工职业技能的提升，缓解用工紧张的局面，保证企业持续稳定高速发展。（五）有效激励人才。有效的激励的人才可以稳定人才、创造人才。怎样才能更好的激励人才：一，物质激励，现在社会待遇对人才的吸引具有重要的作用，企业可以通过设立专项奖等方式激励人才；二，精神激励，人人都有实现自身价值、渴望得到认可和尊敬的心理。企业要尊重员工的人格、意见，尊重员工的个人利益和发展需要，为员工营造良好的事业发展机会，创造舒心的工作氛围、平等竞争的工作环境、良好沟通的工作风气，并善于激发员工的创新热情，使员工随着企业的成长而成才，增强员工实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感；三，激励人才还要处理好激励与约束的关系。约束与激励是有机结合、缺一不可的，约束包括科学合理规章制度、完善。浅谈如何提高职工技术水平 地测科 刘红哲当今社会科学高速发展，专业技术人才是煤炭产业大军中的宝贵资源，培养一支掌握现代科学技术、具备较高劳动技能的新型职工队伍，才能适应社会的需要，才能促进企业的可持续发展，广大职工与企业越来越感受到市场竞争的激烈程度，也越来越意识到增强自身素质的重要性，只有不断增强自身素质，才能在激烈竞争中不被淘汰。我矿是高产高效的矿井，从所在部门的人才现状分析可以看出，仍存在一些问题，新进职工较多，平均年龄相对年轻，技术力量薄弱，职工上进心很差，整体队伍的技能素质参差不齐，高级技工贫乏，致使许多重要岗位人员匮乏，在工作中，如果某个骨干休班，替班人员就不能很好的完成任务，对矿井的正常生产造成了一定的影响。怎么样提高整个职工队伍的技术水平，成为我们现在面临的问题，下面就如何提高职工的技术水平浅谈几点自己的看法：一、强化技能培训 提升职工素质要提高整个职工队伍的技术水平，不是一蹴而就的事情，要在日常的生产管理中强化技能培训。组织关于企业管理、专业技能、党建精神文明等方面的资料及光盘，定期组织职工进行学习培训，力求逐步转变职工的思想观念，要职工从思想意识上认识到学习的重要性，逐步培养职工养成勤于学习、善于学习的良好习惯，逐步兴起崇尚学习型职工、学习型家庭、学习型矿井的良好风气，提高企业综合素质，促进矿井长足发展。在开展学习培训活动中，培训和学习要有针对性和时效性，从矿井需求、工作需求和个人需求三个层次进行培训，以求达到提升职工素质的目标。矿井需求培训，就是实施人才培养战略，培养高层次、复合型人才及紧缺人才，单侯矿是高产高效的矿井，只有高层次地培养复合型人才，一专多能、一职多能，才能进一步促进矿井发展。应该有针对性的对机电、电子信息技术、煤炭开采工艺改进等高层次方面的人才进行培养，建立职工学习系统，最大限度释放职工潜在能量，培养一批优秀的技术人才和管理人才骨干，为企业的腾飞奠定基础，这也是创建学习型矿井必须要持久坚持和要达到的长远目标。工作需求培训，就是要从职位角度确定培训需求，通过对工作职责和任职资格进行分析，判断并确定职工需接受培训以及应接受何种培训的客观标准。单侯矿要通过培训适合矿井发展需求的合格人才，确保专业人员、管理人员、操作人员的素质符合生产经营工作的需要。个人需求培训，就是要提高职工参与未来岗位竞争而采取的培训。其简单分工是：工作所需要达到的绩效-实际工作绩效=培训需求。可以通过对现有职工有计划地进行委派培训和内部培训，进行拓展训练，从而适应实际工作的需求，推进矿井可持续发展。当然，加大培训费用的投入也必不可少，只有加大培训费用的投入，才能使强化职工培训不是一句空话，才能真正提高职工队伍的技术水平。二、建立有效的激励机制和绩效考核机制要提高职工队伍整体的技术水平，要结合各单位实际情况，建立有效的激励机制及科学的绩效考核机制。首先，需建立物质激励和精神激励相结合的激励机制，比如，为调动职工积极性，将工资向一线倾斜、向苦脏累险倾斜，在一线，将工资向技能精湛、贡献突出的岗位倾斜。把业务精湛、作风正派、任劳任怨、敢闯敢干的人员选拔到领导岗位，坚决杜绝人情关系，从而营造出良好的、积极向上的氛围。使职工真正意识到只有掌握精湛的技术、只有积极学习技术，努力提高技术水平，才能获得高的收入，也才能有更好的发展。其次，建立正激励与负激励相结合的激励机制。为调动职工积极性，可以建立岗位特殊津贴激励职工，对在岗位上做出特殊贡献、技术创新和技术领先的职工发放特殊津贴，定期进行技术比武，对技术领先和技术有进步的职工给予物质奖励和精神奖励；总之要通过各种有效形式的激励机制激发职工学技能、学本领的热情，激发职工的上进心，逐步形成比、学、赶、帮、超的良好氛围。同时，在内部，还可推行待岗政策，把不求上进，破罐子破摔，严重违反三违的职工进行内部待岗，加强教育培训后，考核合格再准予上岗。当然，有好的制度也必须要认真贯彻执行才能取得好的成绩。为确保激励机制能取得实效，我矿还要对干部进行绩效考核，进行德、能、勤、绩四个方面的绩效考核，并逐步将范围扩展到所有职工。在具体考核中，要采取组织与民主、定性与定量考核想结合的方法进行，力求公开、公平、公正，促进生产经营的各项公正。三、培育有特色的企业文化企业文化对强化职工工作动机和激发职工的工作主动性、积极性和创造性能产生巨大作用。正如开滦集团的企业文化手册所说的，文化对于企业来说，就像空气对于人一样不可或缺，没有了文化，企业就失去了存续的前提和保障；文化也像空气一样无处不在。在企业里的每个角落，文化都在发挥着这样或那样的作用；文化更想空气一样必须时刻保持清新和健康，只有优秀的文化才能够有力地推动企业持续发展。这段话说的很好，毋庸置疑，企业文化就是企业的灵魂，是企业活力的本质源泉。随着社会主义市场经济日趋完善，企业文化作为一种全新的管理模式越来越被更多的企业认同。如何建塑企业文化，使企业文化成为凝聚职工、激励职工、推动矿井长足发展的动力源泉呢？我们要注重实效，将注重实效贯穿于生产经营全过程。一要在明确目标上下好功夫，坚持正确的舆论导向，在制定企业的远景目标、核心理念时，要发扬与时俱进开拓创新的精神，使之能够始终成为企业为之追求的目标，用远景目标激励人。二要在构建队伍上下功夫，激发职工队伍的工作热情，把职工自身的命运与企业兴衰紧密相连，在企业内部营造出互助合作、亲密和谐的人文环境，培养职工的团队意识，增强职工的认同感、归属感、荣誉感和责任感，使职工队伍养成学习技术的良好氛围，培育出一支精业敬业的职工队伍。三要在以人为本上下功夫，建立以人为本的企业文化管理模式，既是时代的要求，也是企业文化建设取得实效的关键。以人为本要以企业职工为本，使广大职工认同企业的理念和目标，要尊重、理解、关心和信任职工，为职工创造良好的工作、学习和生活环境。四是要在创新工作上下功夫，只有不断丰富企业文化建设的组织形式和活动方式，构建丰富的文化载体，才能最大限度地调动职工参与企业文化建设的积极性和创造性，才能激发职工参与文化管理的热情。总之，要提高职工队伍的技术素质，就要坚持以人为本，使企业文化凝聚职工、激励职工、推动矿井长足发展的动力源泉，强化职工技能培训，建立科学的激励机制，促进我们矿井的可持续发展。如何搞好煤矿安全管理安全生产无小事，安全责任重于泰山。人的生命是最宝贵的，要牢固树立以人为本的观念，关注安全，关爱生命，坚持不懈地把安全生产工作抓细抓实抓好。多年煤矿安全工作的实践经验和抓安全的体会告诉我们：抓安全，必须以人为本。“以人为本”建机制，提升安全管理水平。在倡导“以人为本，健康至上”的当今社会，各级领导只要增强安全生产意识和责任，建立安全生产长效机制，提高全员安全生产素质，就能全面提升安全管理水平。积极探索安全监督管理模式，形成以职工为主的“互相监督”、以班组为主的“区队监督”、以安监员为主的“过程监督”，以及以值班领导为主的“点面结合、全线流动、动态监督”等模式，形成了覆盖全矿的安全监督检查体系。对检查出的问题，限期整改，实施首查负责制，定期复查，加强隐患治理，有效地消除了事故隐患，保障了矿井安全稳定。扭转人管人的被动局面。如何激励员工，引导员工自觉抓安全、保安全是摆在矿井安全工作中的重要任务。要始终坚持精细化、标准化、责任化、激励化、安全文化管理，贯穿于安全生产全过程。用精细化管理精心做好安全的每一项工作，充实和完善安全管理工作的每一项内容；用标准化管理提高安全管理综合水平，达到最佳的安全管理效果；用责任化管理激励员工形成高尚的安全职业道德、良好的安全素质和熟练的安全技能，并在工作中承担起自己应负的责任；用激励化管理，发挥经济杠杆作用来增强安全工作的能动性和约束力，激发和调动职工抓好安全生产工作的热情；用安全文化管理统领员工的思想行为，使“我要安全”成为干部职工抓好安全质量工作的信念支撑和自觉行动。通过强化管理，各项安全管理制度得到细化，员工的安全责任感和安全素质得到增强，执行力明显提升，有效地减少了违章现象和事故的发生。提高素质，实现本质安全。安全生产中最重要的因素是人。努力实践以人为本的管理理念，并把这种理念通过矿井管理层的身体力行，通过职能部门的专业化指导，通过有针对性的培训，才能达到增强员工的安全意识和自我保护意识、培养良好的操作习惯、控制和减少事故尤其是重大事故发生的目的。努力提高员工学技术、练本领的积极性，立足岗位成才。全面修订完善岗位技术规程和操作方法，使员工有了可学习和可遵循的依据。搞好班组安全活动，结合岗位实际，学习安全技术和安全知识。开展不同形式的专题培训，对员工进行安全规范和质量标准教育。 做好安全管理工作还要有超前意识。安全生产是煤炭企业最根本的效益所在，它关系到国家的财产安全和职工群众的安康，影响着煤炭企业员工的切身利益和企业本身的内外形象。 首先，安全教育上的超前意识。思想是行动的指南，坚持不懈地对职工进行安全教育，灌输“安全为天”的理念，是每一个企业确保安全生产的必要手段，只有这样在“婆婆嘴”的“唠叨”下，职工才有可能克服自身的惰性和侥幸心理，绷紧安全生产弦。但是，这种教育往往是总揽全局的宏观教育。对于一个煤炭企业来说，在不同的工种和岗位，在不同的环节和时段，在不同的地点和环境，安全教育更应该有针对性和指向性的“微观”教育。尤其是在每一个不同的工种和岗位中，根据以往的工作经验，充分预见安全管理可能出现的漏洞，职工思想上的“滞后”和松懈，提前全方位地进行特殊时期的安全意识教育，给职工打好思想上的“预防针”，职工就能在舆论和制度的双重约束下，安全意识始终跟上节拍，在工作中自觉履行工作职责。 其次，在不安全隐患的查找和整改上的超前意识。我们常常在一些报刊及资料中注意到，一些企业在发生重大事故后，就以各种方式“加大力度”查找或整改事故隐患。而工作中，一些职工及管理者发现一些似乎无关紧要的不正常情况时，以侥幸和“等等看”的态度任其发展。前者“亡羊补牢”应当如此，但后者是一种渎职甚至犯罪，这样带来的恶果将不堪设想。因此对一些隐患，尤其是细微隐患，我们应该以最快的速度在事态恶化前提前做好整改。这样，既可以将所有事故隐患真正消灭在萌芽状态，当然也就可以最大限度地减少事故的发生，为企业的安全生产创造良好的环境。否则，等到事故发生再去整改，已经是“为时已晚”了。 总之，如果我们大家都能够超前做好自己的本职工作，那我们将会得到另一种结果。当然超前做好自己的本职工作与自己的技术水平和文化知识有着密切的关系。因为只有学习理论通过实践才能有更高的技术水平。没有理论的水平是站不住的。遇事能分析发生的原因，能够预测事情的发展趋势，能够防止事态的扩大，这与丰富的理论知识是分不开的。当然职工的素质不可避免地受大环境的影响，现实社会的利益理念影响着每个人，要想整体提高职工的思想素质是一个相当复杂的过程，需要我们共同的努力，逐步地来实现。另外影响安全的一点客观因素就是在市场经济大潮的冲击下安全与生产发生的冲突。现在的分配制度是多劳多得，不劳不得，职工因忙于生产为了赶时间，赶任务，可能就忽略了安全上的细节。所以，超前做好本职工作，注重安全工作过程中的细节尤为必要。只有我们牢固树立安全作业的超前意识，才能保证安全工作的健康发展。无论安全工作头绪有多么繁杂，任务多么艰巨。只要用心去做，真正把员工的安危放在心上、看在眼里，竭尽全力，去思考，去实践，一定能把安全工作做好、做细、做出成效。煤矿安全是安全生产工作中的重中之重，就如何做好煤矿安全生产工作，谈几点看法。一、向思想要安全，着力提高对安全生产的认识继续深入贯彻落实豫政201140号、豫政201141号、豫政201142号三个文件精神，按照省委、省政府领导“安全生产，人命关天”的重要指示精神，把“生命至上、安全第一”作为一项基本原则，安全管理不到位、说明是责任心不到位、但首要的是良心不到位。要求主体企业必须做到“三真”， 即做到真投入、真控股、真管理；实现“三到位”，即实现资金到位、人员到位、管理到位。切实履行地方监管职责，为保一方平安作出应有的贡献。二、向管理要安全，着力提高安全管理水平一是树立事故可防可控的安全管理理念。把“零事故，零隐患、零缺陷”作为安全工作目标，消除“煤矿发生死亡事故正常、煤矿事故具有不可抗拒的自然因素、死亡一两个人对矿长影响不大”等错误思想和误区。“从零开始，向零奋斗”、“安全工作想不到就是失职，做不到就要问责”等新的安全理念。二是推广应用先进的安全管理方式方法。如“手指口述”、“一法三卡”，配备专职安检员跟班24小时现场检查等。三是深入开展安全标准化建设。实现岗位达标、专业达标和管理达标，编制和应用多层次、多专业安全检查表，不遗漏地开展隐患排查，规范安全行为，减少和杜绝“三违”现象，防止隐患的存在。督促煤矿企业完善安全生产的自我约束、自我激励、自我监督机制。三、向装备