企业走规模经营之路与人力资源建设.doc

企业走规模经营之路与人力资源建设我们的工程行业已经属于薄利行业，薄利行业企业唯一可行的出路就是薄利多销。所以，在这个市场竞争日趋激烈，对企业的综合竞争能力和盈利能力要求越来越高的时代，不断地扩大再生产，走规模经营之路，便成为现阶段我们企业保证盈利，实现跨越式发展的重要出路和实现形式。扩大再生产，走规模经营之路，能在单位盈利率较低的情况下，通过规模经营，扩大销售量，仍能保证企业整体的利润不会下滑，从而在激烈的市场竞争中，长立于不败之地。企业走规模经营之路，尤其对于目前现实的情况，具有重要的战略地位和作用。一）、日益提高的产品质量，要求我们走规模经营之路。随着商品经济的继续发展，社会物质产品的日益丰富，和社会文明程度的提高，人们的消费水平和质量也会随之提高，日益提高的产品质量必然要求我们企业提供给社会的产品的质量也要相应提高，这就意味着我们的产品必需赋予更高的技术涵量、更精的工艺水平、质量更高的人类劳动，所以，我们的产品的成本不可能得到大规模的削减，而一定历史时期，我们的社会生产力是一定的，一定的社会生产力必然要求一定时期内我们的产品单价不会大幅度提高，所以，我们只有通过扩大再生产，不断提高市场占有率，争取销售更多的产品，来保证我们企业总利润稳定，从而在竞争日趋激烈的经济形势下，来赢得企业的生存与发展。所以，企业走规模经营之路，是由日益提高的产品质量决定的，是现实必须。二）、日益繁荣的国内经济，要求我们走规模经营之路。自1978年十一届三中全会以来，我国进入了改革开放的的新时期。在改革持续深入的这28年来，我国的经济实现了起飞， 我们的国家得到翻天覆地的变化。同时日益繁荣的社会经济与日益扩大的国内需求要求我们国家必须加大对基础设施建设的投入，以适应国内经济形势的发展。国家加大对铁路、公路、地铁等基础设施的投入，客观上给我们工程企业提供了极为宝贵的发展机遇。我们工程企业，必须要抓住这个难得的历史机遇，不断地对内发展自己，完善自己，提高自己，对外扩大再生产，抢占工程市场分额，在国内的工程建筑领域争得一席之地。所以，走规模经营之路，也是目前国内繁荣的经济形势的要求，是时代之选。三）、企业的价值取向，要求我们必须走规模经营之路。使股东权益最大化，是企业经营的目的，我们是国有大型企业，肩负着使国有资产保值增值，保障与提高职工权益，振兴民族经济的伟大使命。这就要求我们必须完善自身的发展机制和模式提高产品质量、提升品牌形象，赢得市场占有率，扩大再生产、走规模经营之路，这样才能不断提高企业的赢利水平与能力、才能与国际品牌竞争，才有可能实现国有资产的保值增值，有可能使职工权益得以保障和提高，有可能为民族经济的振兴贡献力量。所以，将企业作大作强、走规模经营之路，是企业的价值取向决定的，是国家的召唤。但我们走规模经营之路的同时，我们必须加强我们的相关人力资源建设，完善我们的用人机制，改进我们的业绩考核机制， 使人力资源建设适应整个企业发展的大趋势，大环境，大潮流。人是企业运作的操纵者，是企业做大作强的一大根本，人才的结构和质量，直接决定一个企业的发展水平和发展质量，人力资源，是企业赖以生存和发展的重要资源。对人力资源的管理，是现代企业管理中的核心内容之一，尤其对于经营规模处于扩张中的大型企业，更具有极为重要的意义。我们企业随着经营规模的扩大，项目的增多，必然需求更多的各类人才，不仅包括项目经理、土木总工等较高级管理和技术人才，而且包括技术员、会计员等一般性专门技术人才。确实，为了企业的持续发展，我们正在大量引进人才。企业引进人才，人才数量在增长，但新引进的人才是不成熟、待培养的，是需要接受培训、需要时间锻炼才能成熟起来的，所以，在一定时期内，人才的数量是有限的。但如果企业的规模扩张的速度超过了企业内部人才的增长速度，那么常常会出现这样的情况：为应付诸多新增项目面临的人才短缺问题，便很容易不通过慎重的考核就将正在培养中的人员委以重任，或者是仍让平庸者忝列其位。常常，我们会为企业又中了一个标而感到无比欣喜，但我们却也应该注意，如果不为这些项目配备足够合格的人才，这样也会同样葬送我们的事业。 经营规模的日益扩大和一定时期内合格人才的相对短缺的矛盾，甚至成为目前制约我们企业发展的最重要的矛盾之一。目前，这种矛盾已经并正在给企业造成重大损失，无论是经济损失，还是商誉与社会效益损失，并有愈演愈烈之势。由于急剧扩张，使每个项目配备的人才很多都不足以胜任其工作岗位，造成其在工作中找不到重点，不知道如何兼顾产品质量与企业效益，没有足够的工作经验让其洞察项目可能或已经存在的管理漏洞，等等，经验不足和技术不精将极大地加剧企业经营风险。笔者担忧：可能我们的项目会遍布全国，遍地开花，如果人才问题得不到解决，这些项目会不会因为缺乏足够的技术支撑与内部控制而同样会亏损得遍地开花，整个企业，譬如十丈高台，将会轰然倒塌，毁于顷刻之间。那么，怎么解决人才短缺问题，便成为我们企业运作的一件大事，笔者认为：可以尝试采取这样几种方法：一） 扩大协议制员工的引进力度，对现职员工在一定限度内采用淘汰制。由于各种原因，我们引进的人才多半为合同制员工，一旦引进，不论合不合格，便从此为企业的一分子。而笔者认为，可适当缩减合同制员工的引进数量，转而加大对协议制员工的引进力度。这样，企业就可以充分考核每个新引进协议制员工的处理业务的水平与能力，只有经一定时期地考核合格者，才吸收为合同制员工，否则，仍为协议制员工。这样做，就可避免不合格的员工鱼目混珠，乘着企业招工的大潮混入到企业的职工队伍中来，通过这种方式，可淘汰一些确实不适宜为企业服务的员工，从根本上保证新员工的质量，同时，这样做可以在更广泛的范围内寻求合格的人才，而且，也能减少员工的福利支出，避免了投入过多的成本。 而对于现职员工，很多就有这样的思想：认为只要一天天这样干下去，等退休了每月就会有一笔还算不错的养老金。这种满足感使他们没有太多的忧愁，不想在工作上有什么创新，这种思想的存在势必影响到其他的员工，影响到整个企业的运作状态、和整个企业的创造力的发掘与发挥，显然，这会使企业耗费更多的成本（如职工福利支出、不积极的工作使企业蒙受损失等），让企业背上更沉重的包袱，使企业在现代的市场竞争中处于不利地位。所以，笔者认为：对于富余的员工、表现不合格的员工、严重渎职的员工，可采取转为协议制，转入综合劳务公司，劝其内退，买断工龄，甚至直接辞退等等方法，来为企业减负，提高职工队伍的整体质量。二）、重要岗位采用对内与对外竞聘相结合的方式。 公平竞争是现代市场规则，也是我们企业作为现代企业进行人才选拔的一项基本原则，而这一规则的实际运用形式，就是招聘。从范围上分，招聘分为对内招聘与对外招聘。对内招聘即在企业内部招聘特定岗位人选，他不仅包括企业对项目经理的招聘，也包括项目内部对各个技术、管理岗位人选的招聘。这种招聘方式，能帮企业更多发现人才，能使人才资源在整个企业中得到优化配置，同时，选用内部人员由于熟悉业务，也减少了培训成本。对外招聘即是在社会上选聘人才，对外招聘分为一般岗位招聘和重要岗位招聘。对于一般岗位招聘，我们的力度是很大的，我们每年要招用几百名刚从学校毕业的学生，这大大增强了企业的技术实力，也为企业的发展补足了后劲。但对于重要岗位的招聘，这是我们企业目前还未曾涉足的领域。由于社会上人才丰富，能够很大程度满足我们对各类重要岗位人才的需求，同时，在企业外部招聘进来的人员，由于没有太多的人情关系，能够专注于工作，所以，笔者建议：今后我们企业在完善内部控制制度后，可以在这方面作一些有益的尝试。三）、对在职项目经营人员实行严格的过程考核、绩效评价与责任追究制。 项目是公司的基本组成单位，是企业实现利润的载体，项目的经营情况，将直接决定着整个企业的经营状况，而项目的经营者是项目经理、副经理、土木总工、机电总工等人员，他们构成了项目的经营主体，一个项目经营得如何，将直接取决于他们的工作能力和敬业程度。所以，适时对项目经营人员的工作进行考核和业绩评价，并据此进行责任追究和实施奖惩，就显得尤为重要。及时淘汰不合格的管理人员，擢升优秀的人才，以确保项目的经营顺应整个企业的价值取向。对在职项目经营人员实行严格的过程考核、绩效评价与