广告公司人才理念设计.doc

广告公司人才理念设计随着时代的发展，科技的进步，人才求知欲望的增强。人才的竞争已经进入了白热化的阶段，而广告行业作为知识密集、技术密集、人才密集的“三密集”型产业，人才的问题尤为重要。广告产业的竞争，说到底是人才的竞争。广告经营企业的优势，主要是来自人才的优势。因此，人事管理是现代广告经营企业经营管理的核心与重点。只有优良的人事管理，才能事得其人，人尽其才，最大限度地发挥企业人才的优势，实现组织管理的最高效应。这里关键是一个广告人才观念的问题！ 广告人的工作压力之大，工作强度之高也远超于一般行业的工作人员，美国前总统罗斯福说：“不当总统，就做广告人。”的确广告是一个能够“化腐朽为神奇”“点石成金”的职业，是21世纪最富前景的朝阳行业。据预测，它还将是21世纪平均收入最高的10个行业之一。在这样一个人才密集的行业，靠智力打天下的产业，没有一批有敏锐洞察力和市场驾驭能力的创新人才，就不可能有广告产业的大发展。 总的来说可以从三个方面入手一、人才的选拔 首先广告是一门综合性业务，是一项系统工程，作为优秀的广告人才，必须具有与广告业务有关的多方面知识和才能，通晓广告业务的每一个工作环节，同时还必须是广告业务某一方面的专家，也就是说，必须是通才和专才的结合，一专多能。其次由于广告与经济、广告和传播的密切相关性，作为优秀的广告人才，丰富的经济与传播知识和卓越的市场营销才能，应为其所必备，至少是其中一方面的专家。再次广告是一项充满艰辛的创造性工作，必须有创新精神，具有饱满的工作热情，强烈的事业心与进取心，以及坚韧不拔的意志和毅力，古人说：“天将降大任于斯人也，必先劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为。”最后在选拔人才的方面可以在各大学选择其优秀的毕业生，也可通过互联网，招聘会来广招贤士！ 我国具体需要的广告人才的类型。首先，现在我国已经进入了世贸组织，已经和全球挂钩！这就需要了解国际市场，通晓国际广告运作经验和较强的沟通能力的人才。其次，中国的广告业和其他行业相比是一个相对年轻的产业，没有很高级的人才，这就需要有敏锐洞察力和市场驾驭能力的高层管理人才。再次广告学是一个多学科的汇总，广告行业注重的是原创性、创新性。这就需要有整合营销，传播，策划的复合型人才和能够自己创作、设计的人才。最后，随着科技的进步现在的广告不仅仅停留在最初的“叫卖”等形式上，已经慢慢向动画方面靠拢。这就需要高层次的各类广告制作，特别是擅长影视广告制作的技能型人才。 广告公司的人员聘用是双向选择的过程，广告公司应该聘用那些认同广告公司文化的人，同时他们能够在公司获得成就感和归属感。例如：大卫奥格威曾经发布的一则题目叫做寻求稀有动物的创意指导人员招聘广告,该广告言简意赅生动而富有吸引力。 广告人应有的五条基本素质。（一）正直坦诚 广告人的正直、坦诚，表现在既要对受众说真话，不在广告中用花言巧语，使其受骗上当，又要敢于对广告主说真话，诚恳地指出广告主企业和商品的不足之处，面对广告主的诱惑，能坚持原则，按广告法则办事，广告人千万不要因为眼前的小利，把自己绑在不守法的广告主的“战车”上，与违法的广告主一起受到法律的惩处。（二）平易近人 广告人应该有主见但不固执有个性，又能倾听别人的意见，坚持正确意见，又能放弃成见，不自以为是，不居功自傲，并能在集体操作中充分发挥自己的能动性，为广告的成功献出自己的聪明才智。 广告人的聪明，在于他能从别人那里学到自己尚未掌握的理论知识和实践经验。因此广告人只有善于与人相处，发现别人的长处，学习别人的长处，才能使自己聪明起来。不仅如此，广告人还要有发现问题的本事，发现问题是一种进步，解决问题就意味着广告人的成熟。 （三）兴趣广泛 广告人每天都会面对新问题，都要回答新问题，因此不断学习不断地充实自己的知识储存十分重要。 面对新的客户面对新的商品，面对变化着的市场，面对强大的竞争对手，广告人必须对身边的一切都感兴趣，使自己处在整装待发的状态。广告人的知识储存越丰富，越能使眼前的广告业务与多方面的“网点”发生联系，从而结成一张张新的广告活动网，使广告主获得优质的，高智商的服务，现学现卖往往不能保质保量。 （四）善于思维 广告业是知识密集，技术密集，人才密集的高新技术产业，广告公司是出售智力的公司，广告人是工商企业广告主的智囊，不会动脑子，不善于思考，不宜在广告公司任职，不会成为广告人。另外广告人要善于运用形象思维，又要有很强的逻辑思维能力，能统一驾驭和处理好这两种思维。广告既是信息的艺术传播，又是信息的科学发达，广告的艺术表现形式需要形象思维。广告主题的准确表达又需要逻辑思维的判断，推理和论证，优秀的广告策划是善于思维的结果。 （五）吃苦耐劳 广告是苦差事，它的性质决定了必须永远前进，才能有所创新。广告人没有节假日，只要睁开眼睛，就要注意观察能看到的一切，从中寻找与广告有关的东西，只要大脑能思考 ，就得想与广告有关的问题。广告人的事业心是最重要的，广告人如果接受了广告业务，广告人就要不分昼夜地工作，争取在最短的时间内完成任务。社会公众的节假日 ，广告人应该抓住这个机会做广告，没有接到广告业务时，广告人应该抓住这个机会做广告。寻找新的客户，广告活动结束后还要收集反馈信息，了解广告效果，为新一轮的广告活动开展做准备。 广告业是难度极大的行业，对广告人的学识、人品、修养、身体都有极高的要求。无论如何，既然投身于广告事业，就应该积极的态度对待。日本的吉田秀雄的电通鬼才十则写道：1.工作必须自己去寻求，不应该是消极被动地。2.工作应该抢先积极去做，而不应该是消极被动地。3.积极从事大的工作，小的工作只有使你眼界狭小。4.目标应该放在困难的工作上，完成困难的工作才有所进步。5.一旦从事工作，千万别放弃，不达目的绝不干休。6.争取主动，因为主动与被动之间经过长时间的考验，有天渊之别。7.你要有计划，惟有打好长期计划才可以产生忍耐，花工夫去做，才可以产生朝正确的方向走的希望与毅力。8.信任自己吧！如你不信任自己，工作是将不会有魄力，难以坚持不懈，也不会稳重。9.应该时时刻刻动脑，全面观察和考虑，不容许留下一丝空隙，这就是服务。10.摩擦才是进步之因，推动力之源泉，否则你将会变得懦弱无能。二、人才的合理使用。 聘请结束后，下一步工作是对新员工的职业教育，由人事部门负责向新员工介绍公司的有关经营的状况、规章制度、人事政策等。对广告公司总体上更具体更形象的介绍，包括对公司宣传册的解释，本公司的一些案例以及与公司管理层的会面。如果可能的话，由新员工的部门主管带领，将新员工逐一介绍给公司的每一个员工，这一个阶段是让新员工对广告公司的整体感觉和具体体验。对员工从事的业务及相关业务的介绍。这主要是有员工的部门主管负责完成，部门主管本人和新员工有关的其他部门的负责人通过与新员工的会谈，介绍工作流程和其他情况，使新员工开始有效和快速地进入工作状态。 这包括人员的定岗、定级、往后的晋级、提拔、以及奖励或惩处。人才的合理使用，晋级、提拔，奖惩的客观公正，才能避免打击员工的积极性，充分调动和发挥员工的工作热情与创造才能，加强企业的凝聚力和向心力。而这一切，必须以人事的考核为标准。对员工的考核，是企业人事管理的一项经常性的工作。为确保人事考核的客观公正，必须建立起一整套科学化规范化的考核标准和考核制度，并严格执行。 纷纷登陆中国市场的跨国广告公司在一定程度上提高了我国广告人的整体业务水平，外资广告公司最大的烦恼就是本土人才匮乏，中高层管理人员几乎是外籍人员，因为跨国公司客户重视专业水平，要求在中国得到的服务与在外国一致，而在中国广告业才刚刚起步的情况下，这样的人才只能从国外聘请，这些外籍人员往往有几年以上的跨国公司的经验，请到中国来固然解决了燃眉之急，但这些高级员工薪金水平高，且他们带来的先进管理方式不一定适合在中国推行，所以一些公司现在最需要的就是本地中层管理人员。 中国广告业最大的一个特点就是人员流动性极大，各个层次，各个岗位的广告人都频繁跳槽。这不仅影响了具体的某一家广告公司的经营面而制约了整个行业的良性发展，我们经常可以看到一些广告公司不惜重金“挖人”，结果把整个广告行业的工资都抬上去了。有的广告公司自己的人被挖走了，就再从别人的公司继续挖，通过高薪招揽高手。这些人才不仅具备专业技能，更重要的是他们都有自己固定的客户群和自己的“追随者”，而作为服务行业的广告公司，特点之一就是跟风，所以高工资买来了他们的制作风格，也买来了他们手中的客户。 广告业重金“挖人”还导致人才流动率加快，据上海高安人才资源研究有限公司一项抽样调查显示，上海地区人员平均跳槽时间为2-2.5年，但广告业人员平均跳槽时间为1年，广告业管理人员平均跳槽时间为2年，广告设计策划人员平均跳槽时间为1.5年。 既然跳槽问题严重，那么广告人的薪酬计划就显的尤为重要！这就要求广告公司对人员要有很合理的薪酬和激励！广告人员的薪酬计划是广告人员管理的一大难题。没有合理的薪酬，纵使是一位最佳的广告人，恐怕也不会有什么优良的表现。理想的薪酬计划，配合其他的激励措施，不仅能给予广告人员最大的鼓励而且也能最大限度地实现企业的预期目标。广告人员的薪酬。一个人所领取的薪酬可大致看成个人价值的经济体现，是广告人员努力工作的基本保证。薪酬计划的目的是首先可以吸引广告人员。广告公司支付给广告人员的薪酬，如果超过了同类企业水平，则可吸引大量广告人才为公司效力。其次减少广告人员的流动。广告人员流动越频繁，公司费用包括招聘、补充、培训广告人员的费用可能越高。更重要的是，广告公司一些人员的流失，可能会带来更大的损失。如：客户总监的流失会使广告公司失去重要客户。因此，广告公司宁愿支付略高于平均水平的薪酬以减少广告人员的流动。再次激励推销人员。许多薪酬计划的一个主要目的就是为了激励广告人员，如：提高广告人员报酬中的奖金比例，易于调动他们的积极性。为了达到以上的目标，公司在编制报酬时应考虑到报酬应包括底薪和奖金，具有弹性，易于了解，管理经济，方便公平能够与其他的公司竞争。薪酬的给付方式。一般正规的广告公司薪酬给付大致分为两种。底薪和奖金、单独的提成。广告人员的激励。有些广告人员即使没有管理部门的任何督促也会尽心竭力地工作，对他们来说广告是世界上最令人神往的工作，是实现他们自我价值的最好途径。他们胸怀太大，工作充满激情，工作主动，但是对于大多数的广告人来说，却需要有一定的激励，这样才能使他们的工作达到最高水平。三、人才的培养 广告人员一经录用，培养与训练工作即应当跟上，员工在接受了上岗之前的教育之后，随之将要接受对其岗位的具体培训。员工在培训结束后不仅会把工作做的更好，而且会觉得自己更专业化，更能对工作充满信心。因此，几乎所有的广告公司无一例外的重视对员工的培训。 仅重视还不够，还必须有一套响应的培训制度来保证公司内部培训工作的落实。公司管理层中必须有人负责员工的培训，每年做出员工的培训计划。计划中应写明在一年中员工有何种形式的培训，培训的目的，参加的人员，培训的成本预算，由谁来负责。 培训的方法也多种多样，如可采用实习法、内部讲习法、外部进修法等，介绍一下奥美广告公司的培训类型和方法。1.集中培训。即公司员工到公司外的一个地方集中训练，聘请资深和优秀的员工，专家授课，并借此让不同地区不同部门的员工相互交流。这样做的目的是在短期内，使员工得到关于广告及本公司较为系统全面的知识，并强化各部门间的联系，消除员工工作中的本位主义，并促进各部门人员树立整体服务观念。2.专业培训。媒介部、市场调研部、客户服务部、创作部等部门各有独特的培训内容和计划。即使是一些行政部门，如人事、财务也有自己专业的培训内容。这样的培训不强调部门和业务之间的联系。而强调更深刻地看问题，专业培训一般由部门负责人负责进行授课和督导。3.岗位培训。这种培训不占用公司的工作时间，而在工作间隙或利用工作时间不失时机地给员工培训。例如：每天中午播放一些电视广告作品，以提高员工的欣赏水平和感觉广告创意的潮流。 广告行业要整体进步发展很重要的一条在于工作人员的不断培训和再教育。做一个优秀的广告人要有渊博的知识，还有要实践经验的累计，实在是一个终其一生的过程。从目前广告人才培养上，高校教育与实际要求的差距很大，对专业在职人员的广告培训不是很好。北京广播学院广告系主任黄升民，曾留学日本，对企业培训比较了解。他说：“中国没有一个广告企业有能够像日本企业那样完善的培训体系。” 企业培训的不足是目前广告人才缺乏的一个重要因素，由于中国广告人员的跳槽频繁，已成为一个行业的风气，员工对公司的忠诚度低，所以使得广告公司不敢投入资金精力作员工培训，这也是中国广告企业培训不足的一个重要原因。大多数广告人十分向往外资广告公司，除了那