瞎嘚吧HR-关于招聘的那些表格-春姑娘和你.doc

瞎嘚吧HR-关于招聘的那些表格现在每年毕业的大学生几百万，加上3年以内工作经验的职场同学，总得算起来要两三千万，当然还包括那些谋求更好发展和更好待遇的职场达人，这个数字就更吓人了。那么面对这样的人才大军，HR抢夺人才的竞争也会显得有那么一点惨烈。因此在第一篇瞎嘚吧HR，我首先提到了要让HR工作模式实行弹性工作制。这一篇我们就来谈谈关于招聘的那些奇葩表格。当然，关于招聘申请、成本预算、渠道选择等的内部表格我就不啰嗦了，因为那都是HR内部的节操，现在主要聊的就是招聘中对外传播，应聘者使用的表格。1、 面试登记表这个不难理解，就是应聘者来企业面试的时候，要填写的表格，一是弥补简历中缺失的企业希望了解的信息；二是想看看应聘者书写的功底，字如其人，其实还是有道理的；三是便于应聘者之间的核心情况对比，更合理的选出企业需要的人才。那么在这个表格中需要涵盖哪些内容呢？个人的基本信息、教育经历、培训经历、项目经历，这些是较为必要的，从这些信息当中会比较方便的看出应聘者的个人情况，极其过往履历，从表面可以初步判断应聘者的水平，当然这只是初期预判，更合理的判断还要通过一轮二轮面试，甚至更多轮，面对面的交流和书面交流让我们获取到的信息还是大不一样的。况且，我们不得不承认有些非常NB的人才并不擅长装饰自己的简历，他们的才华只有通过现场描述或者实践检验才能表现出来。那么在这一轮的表格内容的设置上虽然简单，但是也有一定的技巧，比如内容的选择上，我们要选择那些对我们甄选岗位有必要的内容，还要有一些创新，而不必设置那些子虚乌有的，既繁琐，又不足以达到我们的目的。举个例子，这也是我见过的设置的比较失败的，用现在的互联网行话来概括的话，就是体验性极差。这是一个文员的岗位，在初次面试的时候，表格内容设置里面个人信息中，除了应聘者本人的信息要详细填写外，还要填写父母的详细信息，当然也包括联系电话，再有就是紧急联系人的详细信息，觉得有必要吗？还是HR直接在网上当下来的表格呢？为什么说这是一个失败的内容设置，首先一个文员的岗位我们不需要了解ta的出身，难道ta爸是省长和ta爸是工人会对ta做一个文员有影响吗（特殊情况除外）？我们需要详细了解的是ta的专业技能，比如文字编辑能力，办公软件使用熟悉程度，如果涉外的话，那外语水平如何。再说紧急联系人的内容设置，这仅仅是第一轮的面试，企业还没有决定是否录用此应聘者，我不觉得在这个阶段我们企业有必要了解应聘者的紧急联系人是谁，除非我们想通过此途径获得更多人的联系方式，用来推销我们企业的产品，不然在这个阶段，完全可以把这些内容卡掉。从应聘者的角度讲，他们其实从内心也并不乐意填写这些信息，理由和上面说的一致，同样是ta还不确定是否要为我们企业而效力，凭什么要填写这些私密的个人信息给HR呢？举个简单的例子，就是告诉HR，在表格内容设置的时候要分清楚主次，轻重，对于面试的实际效果怎么样。2、 技能测试表这个表的设置首先要根据企业的实际情况，另外就是针对的岗位不同，设置的内容肯定是不一样的，原则只有一个，能够对于考验应聘者的实际水平有实质性的作用，不然就是纯扯淡。比如HR去招聘一个前台，在技能测试表中给出一个这样的问题“请按你自己的理解描述勾股定理”，我不觉得这是一个科学的命题，也不觉得这能考验出什么灵活应变的能力，因为ta或许都不知道勾股定理是什么，在不了解的情况下瞎应变所作出的表达都是不负责任。再比如，我们招聘一个研发工程师，在考题中设置了一个这样的问题“请谈谈你对最近流行的叉叉电视剧的看法”，如果说让一个投身科研的人来描述这样一个问题是想了解ta有多热爱生活的话，那我觉得完全可以省掉了，我不觉得一个恨不得把99%时间都投入在技术研发领域的人会去关注这一季的热门电视剧是什么，我更乐于去相信ta从不看电视剧。如果是我，或许我会给到一个这样的命题“你的偶像是谁？你和ta有过直接的交流吗？Ta对你从事本领域的研究起到了怎样的作用？”这个题目非常棒，既可以了解到应聘者的个人价值观，同样可以了解到ta对自己追求东西所作出的额外努力，并且可以判断ta是否乐于与同领域的人打成一片，同时，我们还多了一个不错的聊天话题。所以，每个技能测试的题目，一定要传递出我们的意愿，并且能够不引起应聘者的反感，这样所获得的信息对我们来说就十分真实，而且非常宝贵了。3、 入职登记表这个表格，是在我们决定录用应聘者的时候，要求其填写的，当然第一个所说的表格中不建议的内容完全可以填到这里来了，比如父母信息及联络方式，紧急联络人信息及联络方式，因为这些信息在以后的员工管理中我们或许会用到。除了这些，还会有些内容需要填写，建议这些内容的设置仍然是基于企业本身的，不要填写那些无用或者重复的信息，在8090大量涌入职场以后，我们可以在这个表格里设置一些有趣的话题，既能体现出我们的精气神，企