明确单位的要求.doc

学习导航通过学习本课程，你将能够： 明确单位对员工的要求； 帮助员工认同单位的要求； 掌握支持职业化的七种力量； 学会如何管理鲁莽型员工；明确单位的要求员工打造职业化道路，首先需要明确单位的要求。这时涉及两个主体，一个是员工自身，一个是员工的上级即公司领导，因此明确单位的要求需要从两个角度出发：第一，作为员工，如何修炼才能达到单位的要求；第二，作为管理者，如何让员工认同单位提出的要求。一、单位对员工的要求单位对员工的要求主要有四项：服从命令，做事专注；坚守职责，忍辱负重；讲求方法，超出期望；信念坚定、捍卫原则。在工作中，职场人士每天、每周、每月的工作都是由这四项修炼组成的。1.服从命令，做事专注无论是在公司的哪个职位，做哪种类型的工作，首要任务都是完成上级交办的工作，这是职业化的前提条件。员工要百分之百地完成上级交办的工作，就需要做到服从上级命令，秉承做事专注的心态。这是员工职业化的必修功课。如果能够做到这一点，就说明员工在职业化方面达到了60分的水准。电影阿甘正传是这项修炼的典型案例。阿甘先天弱智，智商只有75，但他在学校时是橄榄球巨星，当兵参战后成了最牛的士兵，做生意成了百万富翁，甚至受到两任总统接见，教“猫王”跳舞，帮约翰列侬创作乐曲阿甘的人生无疑是成功的，那么是什么精神让他取得了如此巨大的成功呢？我们不妨来分析一下。 任务有效传达很多管理者经常会遇到这样的事情：向员工布置任务后询问员工有没有问题或意见，员工默不作声，检查任务时却发现员工根本没有领会自己的意思。【案例】场景：阿甘入伍上司问：“你来部队做什么？”阿甘说：“我来部队完成长官交办的工作。”只有完成领导交办的工作，才能为挣钱和实现人生价值找到载体。影片中，上司听到阿甘的回答十分开心，对新兵阿甘很满意。在现实工作中也是一样，员工不仅要理解领导布置的工作内容，还要将自己的想法进行反馈，让领导了解任务是否得到了有效传达。与领导之间的互动是职业化的表现，也是职业化的最基本要求。如果员工没有明白领导的意图，就要直接表达出来，否则只会增加双方沟通的成本，造成工作任务的延误。 正确的工作心态【案例】场景：上司让阿甘把枪支拆下重装上司问：“为什么这么快就完成了，而且还完成得这么好？”阿甘说：“这是领导要求的。”在现实工作中，受到领导夸奖时，大部分人会回答：“我会继续努力的。”这是没有真正听懂领导的意思，领导更希望听到阿甘一样的回答：“我是按照领导您的要求去做的。”这并不是在拍马屁，而是体现了一种正确的工作心态。在心理学中，朴素的归因理论认为：当所做的事情产生结果时，人们会从行为中寻求背后的原因，如果将原因归于环境，则行动者不对行为结果负责；如果将原因归于个人，则行动者就要对行为结果负责。事情的结果无非成功或失败，大部分人在成功时会归因于内，在失败时会归因于外。比如，作为销售经理，与客户成功合作一大笔生意时，就会将成果总结为自己在拜访客户、产品推销等方面付出的努力；如果这笔生意失败了，就会将责任推脱道经济不景气、生意不好做、客户要求太苛刻、同事之间不配合等方面。阿甘的归因顺序与常人正好相反，他把自己的成功归因于外部环境，即有了领导要求才能完成任务。在现实工作生活中，这样的员工首先想到的是领导的支持和同事的帮助，他们有“滴水之恩，当涌泉相报”的观念，面对失败时，他们不怨天尤人，而是反思自身存在的问题。实际上，这样的员工成功概率会更大一些。【案例】“跳”出来的职业化某公司新老总走马上任后，为了整顿工作风气，立即安排了员工职业化、执行力的培训。两天的培训课程结束之后，老总问：“培训课程的效果如何？有没有收获？”干部们都说有收获。老总又问：“职业化最基本的标准是什么？”有干部回答：“是服从命令，做事专注。”老总说：“好，谁听懂并理解了这个问题，现在就从这个窗户跳下去。”这时是在办公楼的五层，听到老总这么说，干部们都被吓傻了，但是考虑到领导亲自说话，所以有三分之一的人哆哆嗦嗦地把手举了起来，剩下的三分之二的人没有行动。老总问几个没有举手的人说：“为什么不同意跳下去？”第一个人回答说：“干部要以身作则，领导跳的话，我就跟着你跳。”第二个人回答说：“我们只执行正确的决定，不执行错误的决定。”第三个人回答说：“我没有能力跳下去。”第四个人回答说：“我不是不跳，关键看给多少银子，钱多我就跳，钱少就不跳了。”第五个人回答说：“我不是不跳，是在找梯子和降落伞。”领导对举手的一个员工说：“你过去跳吧。”这个员工走到窗户前，看到楼外有很多灌木，估计跳下去就会被植被接住，所以放了一半心。他掏出手机、解了皮带、摘了手表、脱了皮鞋，推开窗户将一条腿迈了出去，然后回头向大家拱手致意，意思是“家里的妻儿老小就拜托给诸位了”。真正的职业化做法是先假设领导是对的，然后想办法把工作做到位。在上面的案例中，最聪明的做法是没有举手的第五个人，他去找工具就是领会了领导的意思。其他没有举手的人中，第一个人的理由无法站住脚跟，因为将帅带兵不是每次都要冲在最前面，也不能将“领导”简单地理解为身体在前面；第二个人属于无心执行，因为事情没有完全的正确和错误的区别，角度不同，看待问题的结果就不同；第三个人是典型的推脱职责，以自己不具备某种能力搪塞责任，不能从一楼跳到五楼是没能力，不能从五楼跳到一楼是态度问题；第四个人拿挣钱为借口，不知道“不打下山头就永远没有钱挣”的道理。举手的那个人属于傻执行，没有一个将军愿意看到自己的战士白白送死，没有一个管理者喜欢看到员工不断加班。2.坚守职责，忍辱负重工作者最重要的工作是坚守本岗位的工作职责，因为领导不会时时交代任务，任务都是由岗位职责决定的。在完成任务的过程中，无论承受怎样的压力和困难，都要忍辱负重地完成。例如，在制造业中，QA（质量监督）岗位的职责最难履行，因为会影响到某些人的既得利益，不职业化的人往往会徇私枉法，职业化的人通常会排除万难，按照岗位要求完成职责。如果能够做到这一点，说明员工在职业化方面达到了80分的标准。对于坚守职责、忍辱负重的职业精神，电视剧士兵突击里的许三多是一个标杆。很多事实证明，老天确实偏爱笨小孩，很少有人仅仅依靠聪明就获得成功，不聪明但能坚守职责的人更容易获得成功。 坚持灵魂的自由【案例】士兵突击连队整编，钢七连的人要分到其他各个连队里，最后只剩下了两个人，一个是高城连长，一个是许三多。连长在等待新任命，许三多的任务是看守剩下的物资，等待别人交接。高城是一个好连长，他敬业爱兵，送走这些兵，就像父母送走自己的孩子们，十分不舍、牵挂、郁闷。他一直对许三多有偏见，在他眼里，许三多只是半个兵：业务素质强，心理上是一个侏儒。面对连队整编，高城心里的无明火没处可发，偏偏只有许三多在自己眼前，真是叫人抓狂。但是无论连长如何羞辱许三多，希望许三多能哭、笑、撒泼、打滚、骂人，许三多都纹丝不动。许三多认为自己无法改变别人的态度和行为，但是可以改变自己的反应。因此不管连长怎么刺激他，他都选择不回应，默默地做好应该做的事情，遵守连队的规定。他心里坚守着，只要在连队一天，就要不折不扣地做好职责内的每一件小事。许三多能够坚持职责，因为坚持灵魂的自由。士兵突击的编剧兰晓龙塑造人物许三多时借助了一个心理学的故事：二战期间奥斯维辛集中营关押了很多犹太人，被解放出来时大多数人面容憔悴、精神萎靡，只有一个老科学家精神状态很好，被问及原因时，他说：“我有最后的自由。我们改变不了纳粹用皮鞭抽打我们的事实，能改变的只有灵魂的自由。”同样，员工也应该有这样的心态，只要在公司工作一天，就要把工作做到位。 激励“许三多”们在图1中，横坐标代表兴趣度和内驱性，即自己认为这件事有没有价值去做，纵坐标代表自控性，即主动去做的意识和控制力。按照这两个标准，可以将员工分为四类，对应着坐标图中的四个象限。针对不同象限内的员工，需要管理者采取不同的管理方式。图1 员工类型分析高内驱性、低自控性的人需要约束。例如高城连长，他对连队充满感情，知道当兵的尊严和意义，但是他的自控性比较弱，需要外部进行约束。低内驱性、高自控性的人需要物质和精神上的激励，因为他工作久了就会感到倦怠。例如许三多，他不懂部队，不懂七连的文化，只说了一句“我习惯了”，这同样是一种伟大。高内驱性、高自控性的人不需要激励，他们“无须扬鞭自奋蹄”。与之完全相反，低内驱性、低自控性的人只有被淘汰了。在工作中，很多管理者都会忽视“许三多”们，认为他们没有远大报复。这时“许三多”们只需埋头做好自己的工作，坚持“荣辱不惊，以直报怨”，做自己应该做的事即可，对自己的职业生涯绝对有好处。要点提示单位对员工的要求有： 服从命令、做事专注； 坚守职责、忍辱负重； 讲求方法、超出期望； 信念坚定、捍卫原则。3.讲求方法，超出期望每个员工都有自己的客户，当客户提出要求之后，员工就要按照客户的要求将他的想法落实，将工作做到客户满意，这时就需要讲究工作方法，掌握工作技巧，从而超出客户期望，体现自身的职业价值。如果能够做到这一点，则说明在职业化方面达到了100分的水准。【案例】把开车当成事业臧勤被称为“神奇的哥”，在上海大众出租车公司工作。多数出租车司机月收入不到3000元，而在臧勤的月营收明细单上，营收额平均每月在1.6万元左右，扣除各项支出后，月收入约为8000元，是行业内数一数二的高薪司机。臧勤的工作中蕴含着管理思维，对营业数据进行统计、分析的思维方式，令人耳目一新。例如，他从计价器中研究一天的详细记录：“载客之间的空驶时间平均为7分钟，10元起步价的车程大概需要10分钟，也就是说，我每做10元生意要花17分钟的成本。”根据核算，他发现20元到50元之间的生意性价比最高，做20元左右的中短途生意，两小时能赚120元。臧勤对选择路线、规避交通高峰有自己的心得，并“通过挑选行车线路来主动选择所载的客人”。此外，他十分注意收听电台广播，特别留心市内举办的商业交易会等活动，靠资讯引领生意。臧勤更是一名“快乐的哥”。他说：“有些司机会抱怨交通拥堵、油价上涨，但我想外在环境是不能改变的，最好的办法就是改变自己。”因此，他遇到红灯的时候，就把心态放松，含一粒五香豆，看看街景，感觉就像自己在开私家车兜风。让臧勤最得意的是他和乘客之间良好的互动。乘坐臧勤的出租车的客人，多数和他聊得很愉快，往往觉得乘坐的时间很短暂。他很珍惜与乘客之间20分钟的缘分。17年的“的哥”生涯，臧勤还发展了一批回头客，其中不乏外籍人士，他们常常包租，给臧勤带来了不菲的收入。一名商务管理人士说，臧勤不像是在开车，更像是在经营一项事业，主业是“快乐司机”，同时担任成本核算师、统计员、会计师、风险评估师，身兼数职还游刃有余。从案例中就可以看出，臧勤能够分清哪些是自己无法改变的事实，比如油价上涨、交通拥堵等，也能看到哪些是自己能够选择和控制的，比如对待客户的心态、如何最大限度满足客户要求等。他以自己独特的方法，超出了社会对出租停车司机的期望，从而获得了成功。企业工作人员也一样，完成客户的任务后，如果能够超出他的期望，则必将受到领导和客户的赏识。4.信念坚定，捍卫原则单位对员工的最后一个要求，即员工职业化的最后一项修炼，就是坚定信念、捍卫原则，这是职业道德问题，是最难做到的部分。如果能够不折不扣地做到这四项修炼，说明员工在职业化方面达到了120分的超高水准。下面仍以士兵突击为例。【案例】七连的骨头钢七连被迫解散后，士兵分到了各个连队，全军进行了一次比武，各个兵种都可以报名，考题是三天的野外生存，通过考核的人可以进入全军最牛的团队A大队。马小帅是在钢七连被解散之前不久才参军的，但是也报名参加了比武。在野外生存的过程中，他遇到了巡查的高城连长。念及钢七连的战友之情，高城想放过马小帅，可是执拗的马小帅不想违背规则，于是拉出了腰间的信号弹，随着黄色烟雾腾腾升起，马小帅彻底失去了进入A大队的机会。他说：“不要以为我来七连没有几天，就没有长出七连的骨头。”马小帅长出七连的骨头是在新兵入连仪式上。仪式举行前，钢七连要被迫解散的小道消息传得沸沸扬扬，大家都在为“钢七连真的快要不存在了”的消息而心情复杂。高城在新兵欢迎仪式上，对着新兵们说：“就算对面射来的是子弹，你也要给我顶住！”马小帅所说的“七连的骨头”就是职业底线、职业道德。职业道德在顺境中难以考察出来，只有在有利益冲突的时候才能检验出来。入连仪式等同于公司新员工入职仪式。新员工加入后，通常会接受人力资源部的规章制度、企业文化培训、职业化培训、工作技能和业务流程培训等，这些培训的最重要目的是将新员工由社会的人变成企业的人。如果入职仪式能够做好，员工就能长出企业的“骨头”，具备企业的职业素养，否则长出的“骨头”就是软的，与企业背道而驰。员工的职业道德不是自发形成的，需要管理者引导教育。首先，作为一个管理者，有义务让公司的文化得以传承，忘记过去，就无法珍惜现在，想要实现公司上市、做大做强的目标，就要让新员工了解公司的过去。例如，神州数码和联想集团公司里都挂着一张在中国科学院计算所传达室创业的照片，时刻提醒每一个员工公司发展到现在经历了很多艰难，要珍惜来之不易的工作环境和发展机会。其次，对新员工进行了激动人心的入职教育之后，员工会在短时间内很有激情地工作，这时管理者还需要趁热打铁，在平常工作中继续对员工进行培养教育，最重要的就是告诉他们如何明确领导的要求。二、让员工认同要求1.支持职业化的七种力量权力引导行为，有力量才能让别人行动。一般情况下，管理者拥有七种力量，只有把这七种力量组合起来使用，才能让员工认同自己的要求。这七种力量包括：行政权力、奖励权力、处罚权力、关系权力、信息权力、专家权力、道德权力。 行政权力行政权力重点体现在：批准请假、财务报销、工作安排等。比如，下属请病假，管理者有批准的权力；下属加班填写加班表，管理者有审批的权力；下属报销加班交通费，管理者有签字的权力。 奖励权力下属工作表现出色，领导有权力对下属进行奖励，奖励的办法有很多种，比如年终给下属发放奖金，在公司论坛或者开会等公开场合对下属进行表扬等。管理者奖励权力最突出、最直接的体现，就是在公司组织的绩效考核评分中给下属打高分。 处罚权力下属犯了错误，管理者就要利用权力进行处罚。处罚方式也有很多种，比如扣除员工部分工资或者调整岗位。部门经理没有直接人事处罚权，这时可以通过和人事部门沟通，双方协调达成处罚的目的。在一些私营企业里面，领导对下属有直接人事权，只要下属不能满足上级的要求，上级就有权力直接对下属进行人事处罚。 关系权力管理者要善于借助他人之力实现对下属的影响，这就是利用关系权力。关系权力与有关系的人有关，施加的影响也取决于关系人的权力大小。大量外国人到中国工作后，发现中国的关系十分复杂，要做好工作就要弄懂各方面的关系，为此哈佛商学院专门设计了一门叫Guan Xi Xue的课程。 信息权力管理者要比员工懂得更多的知识，掌握更多的信息，当员工发现能够从管理者手下学到更多知识时，员工就更愿意听从管理者的话，这就是信息权力。 专家权力专家权力就是指能够解决别人解决不了的难题，能够办成别人无法办成的事。管理者具有专家能力后，说的话就更有说服力，不用使用更多手段就会得到下属的服从。 道德权力道德权力指管理者为人正直、做事坦荡、关心下属、有领导远见等，能够自如运用这种权力的人是管理的智者，下属会自愿跟随。奖励权力、惩罚权力和行政权力与人没有关系，是职位赋予的权力，与组织的位置高低相关。当管理者不在岗位上的时候，这三种权力也就相应失效了。信息权力、专家权力和道德权力和所在的工作位置没有任何关系，与管理者的专业水准、为人处事风格相关。2.案例分析：如何管理鲁莽型员工在电视剧潜伏中，男主人公是余则成，女主人公是陈翠平，两人是上下级关系，如同企业管理中的领导和员工。余则成谨小慎微型，陈翠平性格爽朗，十分勇敢，但是业务知识极度匮乏，属于莽撞型员工，总是让余则成处于提心吊胆的状态。作为企业领导，应该如何管理陈翠平这样莽撞型的员工呢？ 正确的方法：说明利害关系在敌人阵营里潜伏是十分危险的事情，余则成就曾多次对陈翠平说过：“这种工作是提着脑袋做事的，稍微一个闪失，脑袋就没了。”对于“无知者无畏”的员工，不能进行慢慢引导，而是应该让他充分认识到行为的危害性，再逐渐规范他的行为，必要时可以采取强制手段，否则后果不堪设想。行政权力。在莽撞型员工工作的初期，管理者要使用行政权力严格对待、时刻紧盯，防止其犯错误。例如，其他员工只需要提交工作月报，莽撞型员工就要提交工作周报；其他员工需要提交工作周报时，莽撞型员工就必须提交工作日报。道德权力。如果员工已经习惯了自己的行为方式，不理睬公司的规范和制度，管理者则需要使用道德权力。例如，广告公司设计主管接到客户的订单，由于工作量太大，需要设计人员帮忙做文档工作，但设计人员认为自己是创意工作者，不是文员，对主管的命令无动于衷，这时候主管就可以以德服人，自己先动手去做。处罚权力和奖励权力。例如，员工按照要求去就可以得到相应的奖励，不按照要求去做则要接受相应的处罚，这些都可以体现在绩效评分上等。 错误的方法：寻求共同上级的帮助【案例】在组织中，余则成没有开除陈翠平的权力。但是二人发生矛盾时，余则成气急了也会口不择言，有一次还说出了让陈翠平回老家的狠话。当时陈翠平也火气冲天，对余则成说：“你也别让我滚蛋，老子不干了！”然后就要打包走人。余则成马上意识到自己越权了，因此去找陈翠平和解。两人的矛盾依然存在，因此余则成就想到了去地下联络点找上级组织，要求将陈翠平调走，换成任何人都可以。没想到上级不同意他的请求，还劝说他要多教导陈翠平，指导她开展工作。余则成没有让陈翠平打包走人，企业管理者也不能越级办事，当下属赌气辞职时，管理者更不能随意签字。例如，国有企业中的岗位有固定编制，如果某岗位人员辞职了，人力资源部可能要花费很长时间才能补回这个空缺，而在这段时间里，这个岗位的工作没有人来做，会严重影响工作的整体进展。余则成的上级没有同意将陈翠平调走，在企业中，上级领导也不会轻易同意中层领导开除下属人员。因为对企业来说，招聘员工的成本和流失员工的成本都很高，相当于员工第一年工资的三到五倍。上级领导综合平衡各种利弊之后，首选是劝导中层管理者体谅员工，避免在人员流动率很高的部门带来不好的影响，在领导面前表露出管理漏洞的缺陷。因此，管理者对下属的工作不满，也不能轻易去找共同上级提意见，最好的办法是自己想办法解决问题。除此之外，虽然上级领导没有帮忙解决问题，管理者还是要对领导心存感激，因为虽然领导给下属的磨难居多，只有在困难时适当提供一些帮助，但正是这些磨难使人学到知识，得到解决问题的考验和历练。 正确的方法：借助关系的力量在现实工作中，员工不尊重管理者的职位、不在乎奖惩措施、不服从管理的时候，管理者就可以借助关系力量让员工听从命令，改变不端正的态度。【案例】袁政委是陈翠平在老家的上级，为了让陈翠平听自己的话，余则成谎称袁政委给陈翠平下达了指示，让她完全听从自己的领导和指挥。陈翠平信以为真了，从此每当与余则成想法相左时，就要练习“忍”功。在这个案例中，余则成使用了关系权力，将袁政委对陈翠平的领导权力转嫁到自己身上，达到了让陈翠平听从命令的目的。给管理者的启示就是，如果下属不服从命令，则可以找到员工比较在意的人，或者关系比较亲近的人，通过这个人传达自己的意图，间接对下属施加影响。很多公司里都会配有正职和副职两个职位，除了工作上的任务分配之外，更重要的目的就是唱双簧和互相激励。比如，正职领导不容易开口说话的时候，可以让副职领导来说，或者扮演功能不同的角色，从正反两方面对员工进行教育。 正确的方法：三项权力的综合运用利用关系权力只是权宜之计，真正能够让员工信服还需要依靠信息权力、专家权力和道德权力。【案例】余则成在重庆的恋人左蓝作为中共代表来天津做军调工作，余则成伪装成一个记者她进行采访。二人没想到会在这样的情境下见面，但是都知道必须控制情绪，虽然话语不多，但是在一旁的翠平看得很清楚，回去后就跟余则成赌气，不跟他说话。余则成虽然认为翠平没有文化，但考虑到目前她的身份是自己的太太，因此将立场站在翠平这边，没有感情用事地去找昔日的恋人，而是跟翠平讲了不能相认的道理，坦言跟她价值观差异巨大，但是双方应该互相理解，在工作中需要相互配合，因为大家的目标都是一致的，即使有再多矛盾，都应该通过相互尊重、相互关爱来化解。陈翠平被余则成的道德力量深深折服。案例中的道理在现实工作中一样适用，在企业工作中，不可避免会遇到有价值观差异以及教育背景、成长环境截然不同的人，与他们共同完成任务的过程中，就会经常出现矛盾和分歧，只有能够容忍别人、通晓情理的人才会被人接受，得到别人的认可。作为管理者，首先要表现出对员工的尊重与关爱，忽略不值得重视的价值观差异，把精力放到共同完成工作任务上；其次，由于拥有的信息比员工多，解决问题的能力比员工强，自然能够赢得他人的认同，让下属服从命令也就顺理成章了。课后测试如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。测试成绩：100.0分。 恭喜您顺利通过考试！ 单选题1. 做到以下哪一点