培训后员工流失的风险研究.doc

中国农业大学学士学位论文引 言日本松下电器公司有句备受推崇的名言，就是“出产品之前先出人才”。现代企业为了实现其自身以及员工个人的发展目标，有计划地对相关人员进行集中训练，提高其相关的知识、技术、态度、能力和行为等素质，使其适应并胜任相关职位和工作，而这，就是培训。培训作为人力资源管理工作的一大重要模块，不仅可以为企业带来明显的经济效益和文化效应，而且可以为组织获得更多的竞争优势，更有助于企业迎接来自各方面的挑战和调整。然而培训作为一种企业行为，一种投资，企业就得不得不考虑投资风险和回报的问题。很多企业的经营者会有“是耗资，收益少”，“培训投资是多余的，耽误正事的”的顾虑。他们之所以会这样想，很大程度上因为员工培训后的流失问题，一直深深困扰着企业经营者们。1 企业培训现状分析随着经济大环境的转变，现代企业对于培训的观点和看法都有很大程度的发展变化，现在，本文就其现状进行分析如下。1.1 培训现状及需求分析培训在培养和强化企业竞争优势中占据了中心地位，而培训的设计和实施在其中有重要的影响。现本人根据对安徽省若干拥有企业大学或专门培训中心的大型企业进行的问卷调查结果，做出如下分析：1.1.1 员工对培训的满意度普遍不高从总体上来看，目前企业对员工培训工作比较重视，员工对参加培训也持较为积极的态度。然而企业虽然进行了一定范围的培训需求调查，但是覆盖面相对较窄，与员工本身的期望值相差较大。加之部分企业培训内容的设计与需求调查结果也缺乏紧密结合，使得培训内容与工作需要的符合度较差，从而导致一些员工虽然认为培训对自己很重要，但是却不愿意参加培训或是对参加培训持无所谓的态度。1.1.2 培训内容覆盖面仍需扩大目前企业培训的内容较为丰富，一般对诸如理论知识、实践技能和管理等方面都有不同程度涉及。同时不同被调查者对专业理论知识、管理技能、商务技能、人际交往技能培训的需求比例随着学历的升高而增大。不同学历的员工对于专业理论知识和管理技能的需求都比较大，其差异相对较小；而对于商务技能和人际交往技能的需求差异却相对较大。其中具有本科以上学历的员工对各种培训内容的需求都呈现出高比例的态势，明显高于低学历员工。1.1.3 培训方法更加多样化现代企业内部培训通常会采用专题讲授、角色情景演练、案例培训、工作现场即时性等方法，而外部培训则多采用公开课、培训游戏、现场考察培训等方法，还有利用e-learning等自学的方法等。而培训方法的选择差异应该与员工自身特征存在相关性，其中角色扮演、案例分析和户外拓展训练受员工特征的影响最大。从整体上来看，与男性员工相比，女性员工更钟爱角色扮演和电视网络授课；与低学历员工相比，高学历员工更喜欢案例分析、角色扮演和户外拓展训练；年轻员工与年龄大员工相比，更倾向于角色扮演和户外拓展的训练；工作年限短的员工与工作年限长的员工相比，则更喜欢小组讨论和案例分析。1.1.4 培训形式和培训讲师的选择均以内部为主目前，企业培训主要以内部在职培训、员工自学和经验交流等内部培训形式为主，以外部培训形式为辅。但是从员工对各种培训形式的培训效果的评价来看，外派培训和经验交流的效果最好，只是培训成本相对较高，企业所承担的风险也相应增加。因此，培训形式和培训讲师的选择均以内部为主。1.1.5 培训效果评估受到重视培训效果评估是培训过程中不可或缺的一个环节，而且现在越来越受到重视。根据由美国学者柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模式，企业在进行培训效果评估时对反应层、学习层、行为层和结果层都有不同程度的涉及，其中主要侧重于反应层和学习层。而采用最多的评估方法是满意度调查问卷和书面知识测试，不仅可以得到关于员工培训中或者培训后的总体反应、认知和建议等，还可以得到受训人员关于原理、技能、方法和态度等方面的学习效果，进而有利于取得较为准确的全方位的效果评估结果，可以最大限度的发挥培训的作用。1.2 培训发展的新特点经过多年的发展，我国的企业员工培训已经探索出一条更适合自己的培训之路，并且小有成效，其具体特点大致如下：1.2.1 培训意识的逐步增强随着市场经济的飞速发展，越来越多的企业清晰的意识到：新时期的竞争，归根结底是人才的竞争。如何开发并有效的调动现有人力资源的潜能，很大程度上决定了是否能在面临越来越激烈无情的市场竞争时独具鳌头。我国的许多企业其实很早就已经意识到职工培训的重要性，他们开始积极主动的组织员工参加各种培训，并在诸多方面为员工培训创造便利条件，为其提供切实的保障，以此来增强企业的核心竞争力，增强其在激烈市场竞争中取胜的筹码。1.2.2 培训理念的不断更新传统的职工培训往往仅仅被理解为岗位培训，所以更倾向于一次性的上岗培训、应对检查的持证培训还有为了达到某一学历要求的学习教育等。在经过多年的不断探索和市场洗礼后，企业界开始主动或者被动地更新他们原有的培训观念，开始逐渐增加员工的继续教育和终身教育培训，并不断创新企业职工培训的内容、方法、形式和机制等，努力使员工培训的达到最大效益。1.2.3 培训体系的逐步建立培训能否达到预期的效果，关键在于企业是否建立起有效的职工培训体系，而衡量标准在于看其培训体系是否以该企业的战略为导向、是否着眼于该企业的核心需求、是否考虑了其职工的自我职业生涯发展的需求等。鉴于此，很多企业纷纷建立起了有效的职工培训体系，包括：培训机构的设立、培训方式的更新、培训对象的考核以及培训管理方式的优化等。此外，许多企业还建立了培训需求分析与评估流程，对培训需要是否与企业的战略目标和企业文化相一致、培训需求对组织目标的重要性、培训达到的预期效果等展开有效的评估，从而最大限度的确保了企业职工培训的有效性、实用性和真实性。2 员工培训后流失的原因培训可以使企业快出人才、多出人才、出好人才。然而“为他人做嫁衣”这种现象势必会带来企业成本的上升，不仅会冲击企业的正常运营，也会使得其他员工士气低落，进而引起总体的忠诚度下降，同时许多企业的商业秘密、专业技术泄漏的风险也就增加了。作为一项投资，若投资方没有感到客观的收益，就打击了经营者们对培训的重视和信心。经过分析，本文认为员工培训后流失的原因可以大概包括以下几个方面。2.1 员工个性特征的影响培训作为人力资本投资的重要形式，是通过对人的影响来发挥作用的。然而，无论是人力资本的特点还是从人的主观能动性的角度来考虑，培训对象都具有着其内在的不确定性。尤其是知识层次较高的员工，他们接受培训后必然会对企业给予的报酬等产生更高的期望，对自我实现产生更多的欲望。根据哈佛企业管理顾问公司的离职原因调查显示，被列于众多离职的原因之首的就是“想尝试新工作以培养其他方面的特长者”。员工由于个体的特性和素质的不同，在对培训内容的吸收和接纳方面有很大的差异，进而采取不同的培训方式和安排不同的培训内容使他们的收获也必然不同，而这些都会对他们的思想、行为等方面产生不一样的影响，所以其对该企业的归属感和对自身的满足感也会有很大差异，不适合、不恰当的培训在一定程度上会增加员工的流失率。2.2 社会因素的影响随着经济全球化的深入发展，经济和社会的形势对企业的工作性质和形式都带来了极大的影响，从某方面来讲，这使得企业和员工之间的关系不再那么稳定。如今的社会分工和组织内部分工越来越细，专业化程度也越来越高，一方面，使得员工的可替代性降低了，工作空缺很快便会被新人填补，因此，员工能得到的安全感也减少了；同时，工作形式的多样化也增加了员工的自主选择，有些时候，丢掉一份工作不一定会影响员工的生存质量。在这样的情况下，员工对企业的忠诚度就有可能下降，而员工也将更忠实于其自身的职业生涯的发展而非某个固定企业。从这方面来看，无论企业是否进行培训，员工流失的风险都存在着。2.3 企业自身因素的影响企业是员工成长的平台，企业的条件和环境会时刻的潜移默化的影响着员工的工作、生活和思想。企业自身因素很大程度上决定着员工对企业的忠诚度和信任度，也就会影响着员工的流失。本文认为组织文化、企业发展前景和企业的人力资源管理体系等都是重要的因素。2.3.1 组织文化有人说，组织文化是企业在解决其生存和发展问题的过程中形成的基本游戏规则，是被大家认为有效而共享的，并且共同遵守和自觉维护的，它反映了企业的关键价值。而强有力的优质的组织文化，会产生无法比拟的凝聚力量，约束力量和激励力量，能成为激发员工积极性、促使员工全心全意工作的强大动力。企业的文化形成无疑是一个长期的过程，而这种氛围是留住员工的重要潜在因素。组织文化这种软性约束的存在，要比许多硬性规章来得有效，来得令人信服和心甘情愿。在一个富有凝聚力的组织文化中，组织价值观念深入人心，员工把组织当成自己的家，愿意为了组织目标共同努力，贡献自己的力量，文化可以使得员工和组织融为一体。如此说来，企业在培训的时候必须不能忽视时刻进行组织文化的完善和渗透，组织文化是否深入人心，是否强而有力，很大程度上决定着员工的归属心，欠缺的组织文化会加大员工的流失风险。2.3.2 企业发展前景对于员工来讲，企业应该是他们的依靠，是他们生活的重心，毋庸置疑，企业的发展前景就极为重要了。企业的发展前景就像是队伍最前面的旗帜，起到了指引方向、激励和引导的作用。如果企业的发展目标很清晰，对于每个阶段的发展步骤都有及时的预测和相关计划，而且这些都能够很明确很清晰地告知员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会一直进步更加成功的，同时企业的成功也会带来他们个人职业生涯的成功。这样他们才会更积极参与培训，努力完善自身，争取实现自己最大的价值。然而一旦让员工觉得公司的前景一片渺茫，找不到方向，看不到目标，又如何能要求他们有信心能坚定的留在这个组织里，又如何要求他们要忠于这个不知道明天在哪里的组织，在这样的企业中，员工的流失风险必然大大增加。2.3.3 企业人力资源管理体系企业在人力资源管理体系方面是否完善，培训技术操作方面是否有准确性和有效性在很大程度上影响着员工的流失。培训，最为人力资源管理体系的重要组成部分，是无法脱离其他的职能而独立存在的。招聘，薪酬，绩效管理等环节与培训紧密联系在一起，相互补充相互作用构成一个完整的系统，任一方面都不能疏忽。员工接受培训后自然会对个人的收入有更高的期望，如果企业的薪酬管理系统和绩效考核系统不能如实反映员工自身价值和对企业贡献价值的变化，或者不能兑现原有的承诺，都会导致流失的可能性大大提高。亦或者，如果企业缺乏培训系统运用的环境，使得培训效果无法发挥出来，可能限制员工能力的展现和自身职业的发展，同样会导致员工流失。2.4 培训设计体系本身因素的影响如果从系统的角度看来，培训应该是包含着培训需求分析、培训实施和培训效果评估等阶段在内的一个很完整的系统，而这些环节之间的衔接和联系又互相影响着。任何一个环节的出现了缺陷和不足，都可能导致培训的风险增大。2.4.1 培训需求分析阶段培训需求分析是在规划每一项具体培训之前，由培训部门、主管及工作人员等采用相关方法和技术，对组织及其成员的目标、技能等方面进行系统的分析，以确定是否需要培训及相应的培训内容的一种过程。它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，是培训活动的首要环节。而许多企业是为了培训而培训，只是因为明白培训的重要性，其实很多时候是在培训需求尚不明确的情况下盲目制定培训计划的。其实企业培训的目的是为了本企业更好的经营管理和持续发展而服务的。以需求调查为出发点来做好培训决策是核心，是要对企业的需要、员工的需要、职位的需要等来进行综合分析的，而那些没有进行合理的培训需求分析就盲目开展培训的企业，投入和产出不可能成正比，同时接受培训的员工的培训需求也没有被满足，自然不会收到理想的培训效果。2.4.2 培训实施阶段首先是培训课程设计不合理。课程目标、内容、教学模式、组织等相关要素考虑不周亦或设计不合理，都会多少造成整个培训课程设计的不完善。有时培训内容和目标仅仅是培训者想做的，而不是参训者想做的。还有就是，有些培训目标没有很强的实际意义。这都会降低参训者培训后能切实获得的成就感和其工作的积极性。其次是培训方式的选择针对性不足。不同员工的培训需要是不同的，同时每个培训方式都有它自身的优缺点。很多企业培训并没有特别注意根据不同职位需求和员工个性有针对性的选择，就造成了资源的不合理利用，不能取得最优的培训效果，进而影响了员工从培训中取得的收获，甚至会增加员工对企业的不满意感。再次是培训无连续性。有些企业经营者，想用一次培训的投资换来员工知识技能的大幅度跃进，为企业谋得更多的利益。却不曾想过，培训不是一次的，应该具有连续性。培训因其连续性和长期性才会有更好的效果，应该是贯穿于整个工作期间的。现在，培训的质量和培训的连续性等，越来越成为人才选择企业的重要因素，更成为员工流失风险的一个影响因素。2.4.3 培训效果评估阶段培训效果评估事关重大，不可等闲视之。通过培训效果的评估，可以了解培训方式的效用，从而能更有效的实施培训。而许多企业或者是没有意识到效果评估的作用，或者是评估要点没有拿捏准确，亦或者是方式和方法不适合进而影响了培训效度的评估。没有经过培训效果评估的培训很多时候不会是成功的，没有效果的培训既增加了企业的成本也浪费了员工的时间和精力，企业如果不予以重视，会大大增加员工流失的风险。2.5 企业激励政策的影响激励政策的影响对员工来说是显而易见的。某位教授做过一份调查，结果显示：没有得到激励的话，一个人的能力只能发挥出20%到30%；而得到激励之后，他的能力可以发挥80%到90%。而当他们受到挫折时，就会影响潜力的发挥。在一些企业中，员工培训后的绩效提升没有得到组织的认可，这就会在一定程度上打击员工的积极性，这属于精神激励的缺乏。而在培训后，员工的自身能力得到增强，会更倾向于关注同行业或者同职位的薪资福利水平或者自身的未来发展，如果企业的激励制度不完善，亦或是激励效果不明显，尤其是物质激励方面，没有及时根据员工发展调配相应政策，那么，员工的流失在所难免。除了上述诸多原因以外，诸如企业内部沟通不足、没有提供公平晋升机会、追求更高工资和高福利、法律意识不强等因素也会在一定程度上影响培训后员工的流失率，企业在此应根据实际情况综合考虑对策。3 针对培训后流失风险的对策 结合上文对培训后员工流失的原因进行的分析，本文认为要控制和降低员工在培训后的流失率，就必须重点从以下几方面着手，多层次多角度的发挥作用，共同促成较好的降低员工培训后流失率的结果。3.1 重视培训对象的选拔工作培训对象的选拔必须得到重视，通俗的说，相当于种树要选好树苗。经过本人的分析和总结，提出如下的建议。3.1.1 避免进行无区别的全员培训企业容易陷入一个误区，就是可能他们认为参与培训的员工越多越好，培训范围越广越好，培训内容越全越好。其实不然，企业的战略发展需要各个岗位的协同合作，对每个岗位的具体要求又是不同的，每个职位都有相应的对员工知识、技术和能力的不同要求。企业在开展培训时需要根据切合企业战略目标的、明确的、细化的工作目标和要求，对不同岗位实施有针对性的有差别的培训。无区别的全员培训是无法达到较高的资源利用率的，而且还会增加企业的成本。在培训对象的选择上也得考虑员工个性特征，有人说，培训反映了人的学习主动性和人的惰性之间的矛盾。每个个体员工由于所接受的教育、个性特点的不同，使得其个体之间的智力和能力差异也是客观存在的，同一种培训课程对不同的员工来说，其难易程度以及使员工满意程度也是存在着差异的。在培训之前不对员工进行区分，不科学的确定培训对象，容易造成或者培训内容难度高或者培训内容不能满足要求。所以选择时首先要考虑员工本身的态度，其次就是考察员工自身的能力，即其有无人力资本的增长潜力，并综合职位要求和培训预期结果来进行决策，必须避免进行无区别的全员培训。3.1.2 需制定明确的选拔标准企业若想使培训人员的选拔实现最大化的公平，就需要针对不同类型的员工制定不同的选拔标准，诸如符合条件员工和潜力员工，新近员工和转换工作员工等等不同类型不能采取统一标准，而且他们的流失风险是不同的。诸如企业应该可以借用人才储备图的方法来进行主管人员的开发和管理，从人才储备图中可以清楚得到各位主管人员的年龄、工作年限、工作潜力、满意度等信息，进而可以综合各种情况根据选拔标准进行培训人员的选拔，增加了选择人才的精度和准度，为达到良好的培训效果打下了基础。我们应该看到，培训对象的选拔过程也是一次“招聘”的过程，在企业中制定选拔标准，相当于对每位员工一视同仁，避免了培训对象选择的随意性，也更加透明化、公平化，特别是对关键岗位的培训必须是要从多方面加以考虑的，全面衡量所有候选人员的职业素质、发展潜力、对企业的忠诚度和满意度以及自身具备的知识技能等因素。所以，制定明确的选拔标准是必须的。3.2 加强培训体系设计管理培训体系设计必须予以充分的重视，需求分析、课程安排、效果反馈等都需要认真对待，这样才能组合成完善的培训体系，发挥其应有的效应。3.2.1 合理进行培训需求分析合理的培训需求分析为培训环境的设计和实际的培训项目的评价提供了关键的输入条件。建议组织可以从个体层次、组织层次、战略层次这三个层面入手进行分析。个体层次主要分析工作人员个体的现实状况之间的差距，并在此基础上确定谁需要接受培训以及培训的内容。一般说来，要通过培训部门、主管人员、员工本身来进行。培训部门经常要通过测试来选择一些有潜力的人员参加培训，并开展指导、通知、鼓励等工作。主管人员应该鼓励员工提出员工开发计划。而员工则要通过评估自己的需要，积极寻找适合的培训机会。组织层次是在获得组织支持后进行的，因为培训要获得成功就需要许多人付出时间和精力，因此，需要获得整个团队的信任和支持，有利于认真顺利的开展工作。组织分析针对的是企业整体的资源配置和组织环境，较适合高层管理者进行，最终详细说明组织目标并确定组织培训的气氛。战略层次的分析更应该受到重视。实践表明，一味集中于过去和现在的需求将会导致资源的无效利用。因此，围绕着未来需求的战略方法就被置于重点。有三个领域需要被考虑到：一是改变组织的优先权，影响因素主要有新技术的引进、财政的约束、领导的意向、突发任务的出现等，要求培训部门不仅考虑目前需要，还要具有前瞻性；其次是人事预测，包括需求和供给，需求预测主要是考查组织所需要的人员数量以及他们必须掌握的技能。供给预测不但要考查可能的人员数量，而且要考查其所拥有的技能状况；再次，就是组织态度，收集全体工作人员对其工作、技能及未来需求等的态度和满意度是很有用的。进行各层次的培训需求分析都要谨慎选择分析方法。问卷调查法等通过收集分析信息资料，来确定是否通过培训解决问题。而被广泛采用绩效差距分析法，主要集中在发现问题和解决问题上，而不是系统分析上，很有效。通过合理的培训需求分析，会使培训获得更高的收益，进而影响员工的满意度，因此是降低员工培训后流失风险的必要措施之一。3.2.2 适当安排培训课程优质的培训对象需要按照合理的课程安排进行培训才可能达到预期的效果。在确定参训人员之后，我们应该从培训需求分析中获得培训的主题和题目，这样就可以得到培训的指导性目标和细分课程目标。而对员工培训课程进行信息和资料的收集应该通过各种渠道，诸如客户、主题专家、相关视听和阅读材料等，并通过做好的分析来合理安排教材和课程。对于不同类型的参训者要注意培训方式的安排，尽量有针对性的做些调整。诸如，对于管理人员，应该传授管理学知识并夹杂高品质的团队模拟训练或者案例教学，高层管理人员更要提高他们的团队意识、战略意识、发展趋势判断能力等，而中基层管理人员需要加强业务能力、综合处理分析能力等的训练；对于一线服务人员或者营销人员，应该多增加情景模拟的训练，适当加入理论经验的提升和总结，培养他们的应变能力、服务意识和主动性；如果是车间操作人员或者其他物流人员，可进行系统的流程培训，提高工作效率，再加以原理和规范的学习。因为成年人已经脱离学校很久了，生活让他们更擅于从日常的经验中总结和学习，枯燥的书本知识过多会令他们产生浮躁感，学习的效果也会不如预期，还可以采取游戏教学方法，诸如角色扮演等，给予他们全新的感受和投入的兴趣。对于有自发要求培训的员工，可以提供选择性培训项目，增加他们的主动性。让他们以最适合的最能接受的方式接受培训，效果会更好，也容易满足与训者个人和职位的需求。3.2.3 及时进行效果反馈和改进培训评估的方式的采用是根据培训目的来选择的，每种方式都有其优缺点，诸如建设性评估通常可以帮助培训对象明确自己的进步而使其产生成就感和满足感，进而发挥很大的激励作用，同时又要保证“度”，才能起到最大的作用；长期培训就需要通过定期性的总结性评估来关注整个培训项目，使得培训对象及时获得改进。不管是在培训开始前、进行中还是结束，都要进行合理的及时的效果反馈，并且要积极的根据反馈结果迅速做出反映及改进对策。3.3 完善培训费用管理机制无论是企业还是员工个人，对于金钱都是敏感的，我们可以充分利用这种敏感性，完善相应的费用管理机制，来达到减少员工流失的目的。3.3.1 培训费用共担目前多数的培训是由企业出资进行的，员工在培训方面没有承担任何成本，使得很多员工对培训缺乏责任感，然而一旦员工流失，企业对培训的投资相当于收益为零，甚至是负数。因此，企业应该考虑一下，一般的培训可以由员工个人出资来实施，而某些特殊的培训仍由企业或者与员工共同来出资进行。也许员工会有些许反抗，但是一般的培训费用普遍不高，如果培训吸引他们，大多数与训员工为了自己的发展还是会接受，这样可以很好的增加培训效果，因为员工自己也进行了投资，必须对自己的付出负责，那么就会更认真的学习，特殊培训费用普遍较高，必然会产生更好的培训成果，从某方面讲就增加了员工对企业的满意度，也就减少了流失的可能。小投资大回报就也许会产生。3.3.2 运用合同管理人才的流失，尤其是高级人才的流失对企业的影响是不可小视的。企业在准备高投资的培训时可以通过法律手段，明确企业和员工双方的权利义务关系，形成激励和约束的机制。加强合同的管理，不仅可以更好的保护企业的合法权利，也同时保障了员工的合法权利。合同的存在，可以让企业和员工都在出现分歧时通过法律把自己的损失降到最低，而且也更公平、更有据可依。诸如企业在对员工实施专项技术培训之前，就应该签订专项技术培训协议，而且不建议安排在试用期进行，是大冒险，要特别明确约定服务期和违约责任。3.4 完善企业激励机制员工在培训之后，技能得到很大的提升，使其在社会的竞争力增强，也就对外部环境的诱惑更加关注。有调查表明，员工培训后流失的主要原因是企业内部激励机制的不完善。3.4.1 采取多种激励手段企业在对员工进行激励时可采用多重激励方式相结合的方式，结合每种激励方式的优点和针对不同员工特性来进行组合会达到更好的激励效果。其中薪金、福利、产权、机会激励是较为常用的。薪金激励是最直接、最传统的激励方式，也最易于操作。企业需将培训与员工工资挂钩，若员工在培训后能取得更优的绩效，那么就可以根据情况进行工资的调整，第一时间直接的感受到激励。福利激励是指除掉企业必须实行的法定福利之外的福利。可以是带薪休假或者是参与管理的机会等等，给予员工多种福利的半自主选择，可以在不同程度上激励不同需求的员工，达到最优的培训效果。产权激励在近些年比较流行，主要指的是员工持股计划和股票期权制度。让员工做自己的主人，具有非常强的激励性，但是要根据具体情况选择合适的方案。机会激励就是企业根据不同员工自身的职业生涯规划和需要，或者可以称为职业发展激励，考虑企业内部的资源配置情况，及时安排相关的连续的后继培训计划，争取杜绝培训的短期行为。3.4.2 加强激励的及时性当员工培训取得一定的效果的时候一定要给予及时的明确的奖励或者肯定，可令员工士气更加高涨的投入到接下来的培训或者今后的工作中，让他们的努力和成果被认可被关注，可以增加他们的荣誉感和归属感，流失的风险也会大大降低。除此以外，企业应该加强自身的相关配套制度，如人才储备，岗位轮换制度等，随时做好准备，降低员工流失所带来的负面影响。在如今这个全球经济一体化的时代，企业间的竞争更是空前，许多知名企业在这场没有硝烟的战争中都因为各种原因纷纷落马。在这个市场变化如此迅速的情况下，相对于传统的资金、技术等资源，人力资本的创新能力、创造能力早已日趋成为更重要的竞争焦点。严峻的挑战无时无刻不存在着，企业必须有持续进步持续学习的能力，不断通过培训等途径接受和运用先进的技术和管理思想，才能在竞争激烈的市场中站稳脚跟。而在对人力资源培训这项投资上，如果我们可以通过本文的一些分析，有效减少培训后员工的流失率，那就相当于我们人力资本持续增值更明显了，那么拥有高素质的员工，再通过强化他们的敬业精神，塑造完美的企业文化，增加整体的凝聚力、向心力、归属感和主人翁精神，一个有前景的企业势必会走上可持续发展的广阔道路的。参考文献1 张众宽. 培训贵，不培训更贵企业自助式培训实施方案M.北京：中国时代经济出版社，2006，第20130页2 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