薪酬实施保障.docx

保障措施1. 薪酬方案的合理薪酬方案要实施首先方案本身必须合理，内部需要公平，外部要有竞争性。确定销售人员新酬方案，是纯佣金制还是基本薪资加奖金或者佣金。薪酬方案需要符合企业的经营战略、目标、文化价值观。薪酬方案需要定期调整，适应市场变化。薪酬制度应具有一定的弹性，使薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构都随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化而变化。公司的薪酬制度与企业战略之问存在着一定的依存关系，公司战略要根据外部环境的变化而变化。当外部环境发生变化时，通过薪酬对那些与企业的期望相一致的行为进行奖励。同样，当市场的薪酬水平和薪酬结构发生调整时，要保证公司总体的薪酬水平和市场的薪酬水平一致。2. 宣传沟通及上级领导的支持新的薪酬方案制定出来以后，企业需要以正式的文件形式对计划加以阐述。为了保证大家对薪酬方案的了解，公司在实施薪酬设计过程中还应广泛利用办公网，进行薪酬制度问答，安排员工座谈会、等多种形式努力营造良好的沟通氛围，采用多种渠道充分介绍薪酬制定的依据和预期的目的。对沟通过程中大家提出的问题给予回复，对大家提出的中肯意见和建议及时予以采纳，对于比较好的建议和惫见还适当给以奖励。成立咨询办公室或者咨询热线，企业有目的、有计划的就本企业的薪酬战略、薪酬设计思路、薪酬制度、薪酬政策以及其他员工关心的相关薪酬信息与员工进行公开而坦诚的交流，促使他们正确的理解企业的薪酬体系所要传达的信息。从本质意义上讲，劳动报酬是在人工成本与员工需要之间进行权衡的结果。不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。因此，如果沟通不良或宣传不到位很容易在员工中产生不良影响，他们会担心薪酬设计后会使他们的收人下降，从而产生抵触情绪，影响薪酬设计的进程。在薪酬设计过程中，公司非常关注与各部门主要领导的沟通，因为在新的薪酬方案中加大了对部门领导的考评与激励，通过及时沟通和宣传，让他们认识到新方案的优点，明确他们可以获得的利益，才能让他们成为方案的积极推动者。另外，不管什么方案都要得到上级领导的支持，如果高层不支持，方案再好也没有用。中层干部在企业中有重要地位，他们的言行很容易对下属产生影响，获得他们的支持有助。3. 人力资源保障人力资源部门在日常的工作中必须加强对薪酬体系的执行力度，确保各个部门都能够严格执行薪酬体系的内容。绩效考核对于薪酬体系的有效执行具有非常重要的意义，员工对薪酬体系的不满很可能来自于绩效考核的不公平。在绩效考核时，部门负责人和人力资源部门与员工要坦诚相待，对员工作出客观的评价，保证员工对绩效考核结果享有申诉的权力，确保通过绩效考核达成公司和员工在最终薪酬决策上的一致。公司逐渐完善各项人力资源管理制度，包括：绩效考核制度、员工招聘制度、人员调动制度、员工奖惩制度、员工晋升制度、员工培训制度和员工薪资调整制度等。公司为员工建立职业生涯发展规划。员工的职业生涯是涵盖其个人具体职业内容的动态发展的概念，包括从事何种职业，职业发展的阶段，由一种职业向另一种职业的转换等等具体内容。企业进行有效的人力资源开发，必须考虑员工的个人职业发展需求。公司可以根据发展的需要，预测未来的人力资源需求，通过员工的职业生涯规划，为员工提供发展空间、人员开发的鼓励政策以及与职业发展机会相关的信息，从而使员工发展与组织发展结合起来，有效地保证组织未来发展的人才需要。4. 对新的方案实施进行监控及调整在新的销售人员薪酬计划执行之后的一段时间里，企业还必须对计划的执行情况进行追踪和监控，以确保销售人员能够正确理解新的薪酬计划。同时，管理层必须确信销售人员真的是在调整自己的行为，并朝着企业所期望的目标努力。达到这一目的的一种简单且有效的做法是面向销售人员做一份问卷调查。调查结果可以帮助管理人员分析:有多少销售人员理解了新的薪酬计划;哪些地区对新的薪酬计划还存在模糊的认识，需要进一步沟通;新的薪酬方案是否忽略了某些操作细节等。新的薪酬管理方案需要及时的反馈和调整，需要精确的数字数据分析做保障，才能够科学地、实时地对各项薪酬数据与经营数据进行对比分析，找出薪酬问题，控制薪酬总量。这些需要有强大的计算机管理信息系统做基础。只有建立在高度信息化的计算机管理系统的基础上，才能使各项分析和调整制度做到有效、及时，才能及时反映即时动态，做出及时调整、及时纠偏。5. 薪酬预算和控制5.1. 薪资预算在外部市场环境，企业内部环境，生活变动的成本，企业薪酬现状的环境下预算人工成本。准确地预算有助于确保在未来一段时间内的支出得到一定程度的控制，控制员工流动率 ，找到企业边际劳动力成本等于所获得的边际劳动收益点，实现企业收益目标最大化5.2. 控制注意总最控制，准备及时修正。支付给员工的报酬是企业必须负担的一项费用，但企业的支付能力是有限的，薪酬增长不能超过企业的承受能力，注意控制薪酬成本，可以通过对员工数量和工时量进行以及基本，可变薪酬等方面进行有效的控制。由于薪酬的刚性，薪酬始终存在上涨的趋势，如果企业不能采取有效措施对无限上涨趋势的薪酬进行适当控制，企业将背上沉重的负担。因此，在衡量人工成本时可以根据实际情况分别计算出不同的指标，每种指标可以提供各自不同的信息。6. 薪酬与绩效挂钩无论企业的目标有多清晰，绩效评价多么重要，反馈多么富有成效，如果不和绩效相挂钩，绩效就不会达到最大化，绩效也就没什么具体意义。销售人员薪酬应该与绩效高度相关，高绩效高薪酬，这样员工也会感觉到公平。7. 考核体系及激励沿用公司的KPI考核制度，并在实践中不断的完善和提高考核方法，努力对职工的能力和业绩做出客观而公正的评价。不仅如此，有效的考评体系还能帮助企业合理地配置人力资源，帮助员工发现问题，有效进行薪资和人员变动管理。对于高绩效的人进行激励，激励需要及时，合理，公平。8. 培训实施新的销售人员薪酬方案的时候，对一线销售管理人员进行培训是必要的。一时销售人员在如何完成才能完成工作和实现业绩目标方面需要得到自己上级领导的指导。另一方面是因为一线销售管理人员需要对下属销售人员的工作绩效做出评价，一线销售管理人员必须就新的薪酬计划向自己下属人员进行解释，所以要对一线销售管理人员进行培训，培训的内容为：销售奖金在销售人员的管理和激励方面发挥的作用；企业来年销售战略；企业原来的薪酬方案是什么，为什么要进行改革；销售绩效目标是什么以及如何将这些目标分解到销售人员身上等等。对人力资源管理人员、各部门负责人、财务、行政等，最后再传达