员工出现职业倦怠HR该如何应对

员工出现职业倦怠员工出现职业倦怠 HRHR 该如何应对该如何应对 职业倦怠会给组织带来极大的麻烦 工作没有激情 反映迟钝 消极怠工 经常迟到 容易和同事发生口角等 职业倦怠这一概念最早由 Freudenberger 于 1974 年提出 他认为职业倦 怠是一种最容易在助人行业中出现的情绪性耗竭的症状 随后 Maslach 等人把 对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为职业倦怠 其研究表明 职业职业倦怠由情倦怠由情绪绪衰竭衰竭 emotional exhaustion 去人性化去人性化 depersonalization 个人成就感降低个人成就感降低 diminished personal accomplishment 3 个个维维度构成度构成 一般认为 职业倦怠是个体不能顺利应对 工作压力时的一种极端反应 是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感 态度和行为的衰竭状态 人的因素在企业起着至关重要的作用 但随着社会的转型 组织中的个体 也在悄然发生变化 职业倦怠这一盛行于西方上世纪 70 年代的现象在我国已经 逐步显现出来 根据调查显示 我国员工有 70 的出现了轻微的职业倦怠 而 有 39 22 的员工出现了中度的职业倦怠 13 的员工出现了严重的职业倦怠 职业职业倦怠成因分析倦怠成因分析 职业倦怠产生的原因是多方面的 有组织的 个人 有外部环境的也有 自身的 归纳起来一般包括这样几种 1 传统传统的价的价值值体系与体系与现现有的社会价有的社会价值值体系的矛盾 体系的矛盾 中国存在着两千多年的 封建思想 传统的官本位思想左右着我们 父母望子成龙 望的不是名 当官 就是利 金钱 然现实生活中 能当大官 赚大钱的毕竟是少数 这种价值体 系下所诞生的压力必然使得我们独木桥难过 仍然向独木桥迈进 这种理想与 现实的差异必然导致心理压力的增加 从而产生职业倦怠 2 职业职业空空间间的的发发展限制 展限制 我们很多企业没有给员工足够的职业提升的空间 当其在某一个岗位呆的时间过长 而有得不到提升 必然产生心里的厌倦 随 着时间的延续 这种负面的情绪也在逐渐加剧 从而产生了职业上的倦怠 表 现出消极工作 无精打采等现状 3 组织组织的文化价的文化价值值与与员员工的不工的不协调协调 员工本身的价值取向与企业的文化不 协调的时候 常常会出现这样的情况 一个特别活泼的性格的人 在一个比较 严肃的文化背景下的企业一定会觉得特别闷 再比如员工的不满不能得到组织 的及时沟通 或者被组织认为是无理的 相反 员工会觉得企业是迟钝的 或 者是不关心员工的 4 组织组织激励体系的欠缺 激励体系的欠缺 当员工取得了很大的成绩时 组织对其激励的反 映很迟钝 员工几乎听不到一句表扬的话 这种情况长期发展下去 就会出现 努力的员工因得不到相应的报酬奖励或职务提升而消极怠工 5 工作本身的刺激 工作本身的刺激 当工作量突然加大 这时会打乱了员工原本的办事程 序 再加上一些环境的不确定性 突发事件等都会使员工产生职业倦怠 当工作量过小 突然一段时间没事情可做 特别无聊的员工会觉得工作干 的特没意思 当工作长时间的简单重复 也会觉得厌烦 这样的工作由于没有挑战性 也没有激励性会带来职业倦怠 6 个人或家庭的原因 个人或家庭的原因 个人有时也免不了出现一些影响工作的情况如恋爱 危机 人际关系危机等 都可导致员工某 一时间段情绪出现波动 家庭的原因如婚姻危机 子女问题 父母抚养等 等 这些都会让员工无法安心的去工作 人力人力资资源部源部对职业对职业倦怠的干倦怠的干预预措施措施 在明确了员工产生职业倦怠的成因后 我们着重采取一些预防措施对其进 行干预 主要包括下面这些方面 1 建立 建立员员工的工的职业职业化化发发展通道 展通道 HR 应为员工量身定做一套符合员工自身发 展轨迹的职业通道 注意要跟员工多沟通 了解其发展趋向 例如华为为员工 设计的双轨职业通道 专业技术类的 管理类的都能有上升的空间 2 实现岗实现岗位位轮换轮换和工作丰富化 和工作丰富化 岗位轮换是指让员工在同一水平的职位上 轮换工作 通过多样化的职业活动 以提高员工的综合素质和能力 丰富多种 专业领域的经验 帮助员工全面发展 提升职业价值 日本索尼公司等一些国 际知名的大型企业集团 就经常采用轮岗的方式来培养和锻炼接班人 尝试通 过多种工作历练来提高管理人员的综合素质和工作能力 工作丰富化是指工作职责和内容的纵向扩张 它增加了员工对计划 执行 以及工作评价控制的程度 丰富化后的工作允许员工以更大的自主权 独立性 和责任感去从事一项完整的工作 并提供充分及时的反馈 帮助员工适时评价 和改进自己的工作 3 改 改变产变产生倦怠的生倦怠的应应激源 激源 在最近的商报和南北人才网公布首份宁波企业 管理者痛苦指数调查结果显示 上级总是不信任我 授权不充分 和 公司预 定的工作目标过高 是最痛苦的应激源 因此作为上司和管理部门的管理者应 尽可能突出情感化的管理特色 真正体现的 以人为本 的管理理念 而不是 一味地施压 尽可能营造宽松和谐的工作氛围 为员工提供人际交往的机会 使 他们的郁闷和疑惑得到及时的排解 同时建立新的评价体系 调整竞争机制满足 大多数员工的成就需要 这在一定程度上可以缓冲员工的心理压力 减少职业 倦怠的产生 这需要全社会的关怀 但这是不以员工的意志为转移的 4 实实施施 EAP 员员工援助工援助计计划划 2002 年在美国所做的调查表明 57 的企业对 其员工实施援助计划 74 的认为该计划有效 目前世界 500 强中 有 90 以上建立了 EAP 美国有将近四分之一企业的员 工享受 EAP 服务 经过几十年发展 EAP 的服务模式和内容包含有 工作压力 心理健康 灾难事件 职业生涯困扰 婚姻家庭问题 健康生活方式 法律纠 纷 理财问题 减肥和饮食紊乱等 全方位帮助员工解决个人问题 完整的完整的 EAP 包括 包括 压压力力评评估 估 组织组织改改变变 宣 宣传传推广 教育培推广 教育培训训 压压力咨力咨询询等 几项内容 具体地说 可以分成三个部分可以分成三个部分 第一第一是针对造成问题的外部压力源 本身去处理 即减少或消除不适当的管理和环境因素 第二第二是处理压力所造成的 反应 即情绪 行为及生理等方面症状的缓解和疏导 第三第三 改变个体自身的弱 点 即改变不合理的信念 行为模式和生活方式等 5 建立公平公正的激励体系和 建立公平公正的激励体系和绩绩效考核机制 效考核机制 避免出现大锅饭现象 必须对 业绩优秀者进行及时的奖励 这就需要有公正的绩效考核机制和公正的激励体 系 最大限度的调动员工的工作积极性 既有压力 又有动力 6 建立完善的 建立完善的员员工培工培训训体系 体系