2012年7月薪酬管理自考学习资料.doc

多选 这套题比较少，如果没有时间复习的，可以看这套题，及格式没有问题 1、 职务等级工资制包括：职务工资标准表、业务等级标准表、职务名称序列表2、 职位评价的的最新发展趋势：外部导向性、战略导向性3、 薪酬对员工的重要体现在：保障功能、激励功能、道德功能4、 业绩工资计划的关键要素是：加薪的实施方式、加薪的幅度、加薪的时间5、 员工福利的主要特征是：集体性、预测性6、 薪酬预算的目标是：计划劳动力市场变化、降低企业劳动力成本、领导企业改革7、 科学管理理论与激励理论是绩效薪酬的两大理论基础一、 名词解释1、 效率薪酬理论：效率薪酬理论认为工人在生产过程中所做出的努力是实际工资的函数，在资本要素不变的情况下，企业的阐述取决于生产过程中投入的劳动要素数量个工人所作出的努力。2、 战略薪酬：是指将薪酬上升到组织的战略层面，来思考组织通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑组织的竞争战略，并帮助组织获得竞争优势。3、 职位薪酬体系：就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后后根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。4、 职位评价：系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程，它是以工作内容，技能要求，对组织的贡献，组织文化以及外部市场等为综合依据的。5、 薪酬调查：就是指企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况的一个系统过程，这种调查能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。6、 薪酬变动范围：也称薪酬区间，是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。7、 宽带薪酬：就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。8、 关键绩效指标（KPI）是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策的执行效果的监测指针。二、 简答（简述）1、 薪酬分配的目的是什么？答：为了企业的可持续发展、为了强化企业的核心价值观、为了支持企业的战略的实施、为了培育和增强企业的核心能力、为了营造响应变革和实施变革的变化。2、 战略性薪酬管理对企业人力资源管理的要求有哪些？答：要求薪酬战略与组织战略目标紧密联系、要求降低事务性活动在薪酬管理中所占的比重、要实现日常薪酬管理活动的自动化、要积极承担新的人力资源管理角色3、 整体薪酬战略的内容有哪些？答：含义：整体薪酬战略以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续改进的绩效改进，并对姻熟的专业技能提供奖励。与传统薪酬战略相比：强调外部市场的敏感性，强调以绩效为基础的可变薪酬，是风险分担的伙伴关系，是弹性的贡献机会，强调的是横向的流动，强调的是就业能力，强调的是团队的贡献。 整体薪酬战略又分为：（1）基本薪酬。在企业支付能力一定的情况下，尽量将基本薪酬水平紧密地竞争性劳动力市场保持一致，以保证组织能够获得高质量的人才，利用基本工资来强调那些对企业具有战略重要性的工作和技能。（2）可变薪酬。可变薪酬整体薪酬战略非常强调可变薪酬的运用（3）间接薪酬。间接薪酬整体薪酬战略之下的福利计划也是针对企业的绩效并且强调经营目标实现的，而并非是像过去那样单纯地为了追随其他的企业4、 技能薪酬体系的优点：1技能薪酬体系向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息它激励员工不断开发新的知识和技能，提高员工在工作任务方面具有更大的灵活性和多功能性2技能薪酬体系有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解3技能薪酬体系在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不是去谋求报酬尽管很高但是却并不擅长的管理职位4技能薪酬体系在员工配置方面为组织提高了更大的灵活性5技能薪酬体系有助于高度参与型管理风格的形成。5、 技能薪酬体系的缺点：（1）由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况（2）技能薪酬体系要求企业在培训方面付出更多的投资3技能薪酬体系的设计和管理都要比职位薪酬体系更为复杂。6、 薪酬结构的设计步骤： 根据职位评价点数对职位进行排序按照职位点数对职位进行初步分组根据职位评价点数确定职位等级的数量极其点数变动范围将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。7、 （论述）宽带型薪酬结构的特点及其作用答：宽带型薪酬结构支持扁平型组织结构 宽带型薪酬结构能够引导员工重视各人技能的增长和能力的提高 宽带型薪酬结构有利于职位的轮换 宽带型薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化 宽带型薪酬结构有利于管理人员以及人力资源专业的人员的角色转变 宽带型薪酬结构有利于推动良好的工作绩效8、 （论述）宽带型薪酬结构设计的步骤及要求宽带型薪酬结构设计步骤：薪酬宽带数量的确定 宽带的定价 将员工放入薪酬宽带中的特定位置 跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整实施宽带薪酬结构的要求：检查公司的文化、价值观和战略 注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力 引发员工的参与，加强沟通 要有配套的员工培训和开发计划9、 （案例）绩效薪酬的优点：其一，它能够把员工的努力集中在组织认为重要的一些目标上，从而有利于组织通过灵活调整员工的工作行为来达成企业的重要目标。其二，它的实施减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力，有利于组织根据自身的经营状况灵活调整自己的支付水平，而不至于因为成本压力而陷入困境。其三，绩效薪酬有利于组织总体绩效水平的改善。10、（案例）绩效薪酬的缺点：其一，在绩效薪酬中所使用的产出标准很可能无法保持足够的准确和公正。其二，绩效薪酬有可能导致员工之间或者使员工群体之间的竞争，不利于整体利益。其三，在绩效薪酬的设计和执行过程中还有可能增加管理层和员工之间的摩擦。其四，有时员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准 其五，绩效奖励公式有些时候复杂，员工可能难以理解。11.、绩效薪酬实施中应注意的问题：绩效薪酬只是全面薪酬体系中的一个重要组成部分 绩效薪酬的设计应与组织战略目标一致 实施绩效薪酬的前提条件是企业建立了有效的绩效管理体系 有效的绩效薪酬必须在绩效和奖励之间建立紧密联系 绩效薪酬必须获得有效沟通战略支持12、平衡计分卡的内容和目标：顾客方面：其目标是解决“顾客如何看待我们” 内部过程方面：其目标是解决“我们必须擅长什么” 学习和创新方面：其目标是解决“我们能否继续提高并创造价值” 财务方面：其目标是解决“我们怎样满足股东”13、个人绩效薪酬的优点：个人绩效是针对个人绩效提供的一种激励制度，企业支付给员工奖励薪酬不会累积到基本工资中，可促使员工反复的为获取奖励而不断努力。 个人绩效薪酬降低了监督成本。 能够避免出现生产率低的情况。 通常以实物产出为基础，容易和员工沟通。个人绩效薪酬的缺点：（1）个人绩效薪酬对于传统制造业中的生产类员工来说是比较适用的（2）个人绩效薪酬在设计和维持可以被员工们所接受的绩效衡量标准等方面具有一种潜在的管理难题(3)个人奖励计划往往会导致员工只去做那些有利于他们获得报酬的事情(4)个人奖励计划可能不利于员工掌握多种不同的技能.14、 .短期团体绩效薪酬的优点： 1、团队绩效薪酬对公司来说有三个优点，首先对公司来说，团队绩效薪酬的绩效考核标准比个人绩效薪酬的标准容易开发，对团队绩效的测评比对个人绩效评估更容易。因此团队的数量比个人的数量少。2、强大的团队凝聚力是团队绩效薪酬的第二个优点3团队绩效薪酬把最终产品的质量作为判断薪酬的依据，而公司生产出高质量的产品才能提高竞争力，这有利于公司战略的实现。短期团体绩效薪酬的缺点：1、会增加贡献率较高的员工的流动2、使绩效衡量标准变得模糊3、由于收入的稳定性较低，增加了雇员的薪酬风险。15、员工福利的基本类型：（1）、按常规划分方法，福利通常可分为强制性福利和自愿性福利（2）、从员工所享受到得福利形式来看，员工福利可以分解为物质性福利和服务性福利（3）、据福利来源的不同，可划分为企业福利与法定福利（4）、从福利的享受对象来看，福利可分为全员福利、特种福利和特困补助三类（5）、从福利的表现形式来看，员工福利可以分为经济性福利、设施性福利、工时性福利、娱乐性辅导性福利（6）、从员工所享受到得福利内容来划分，员工福利可以分解员工法定福利、企业物质性福利计划及员工服务企业福利计划16、弹性福利优点：1、弹性福利会有助于招募并留住员工，有研究表明，不仅是福利水平的高低，企业福利对员工的吸引更多地体现在与参与程度、员工自主程度、管理是否科学等 2、弹性计划可以对员工的态度和行为产生积极的影响，从而能够提高企业的生产效率3、弹性计划可以降低福利项目上的总成本，可以淘汰或削减一些不合实际、浪费钱财的福利项目4、在近年来生活方式变化很快的背景下，可以使员工重新评价自己对某种特定福利的需求，引导员工有效选择，甚至能推动员工生活方式的改变5、对员工而言，弹性计划可以具有税收上的好处，而且因为某些福利是应纳税的而另一些不纳税，所以不同的福利组合可以吸纳不同的员工。 弹性福利缺点：1、弹性福利计划会增加企业在福利管理方面的难度 2