人事助理实习报告3篇范文

人事助理实习报告3篇20xx年，xx公司在集团人力资本部的准确带领下，依据公司全年工作思绪和打算，有序的开展了各项人事工作。一、上半年工作环境1、积极做好培训根本工作，本年，xx公司按照集团公司培训工作的整体要求，连系今朝xx公司现实，拟定出20xx年公司年度培训打算，并在本年上半年工作中慢慢进行开展实施：一是规范入职培训工作，xx公司运营4年以来，员工培训是比力弱的环节，没有系统的培训系统和规范的培训打算和培训资料，20xx年，公司从入职培训着手，规范入职培训流程，设置了公司简介、公司轨制、养护根基常识、机电系统运营和礼节礼仪课程，固定讲课教师，书面化培训资料，借此打开培训系统设置工作。二是强化岗亭营业培训，本年，xx公司为进一步提高一耳目员的营业常识和技术程度，连系现实工作需要，组织了财会常识、手艺评定、电工营业等多项营业的培训。2、增强档案办理颠末4年多的运营办理，人员更替之后，xx公司的档案办理显得比力紊乱，出格是电子档案的办理，因为部门人员是从其他公司调入，没有在xx公司预留相关资料，造成在工作中的未便，20xx年4月，xx公司人力资本部对现有人员档案进行了梳理和规整，并遵照市道常用人事档案办理软件的要求，对电子档案进行了点窜和细化，便利此后引入软件进行档案办理。3、严酷加班办理20xx年，国度实施新的休假轨制，上半年共有5个月涉及到法定沐日的加班，依据集团公司人力资本部的要求，xx公司设定了加班申报表及明细表。因工作需要加班的环境申报明细到人，严酷加班办理申报法式，逐级审批，做到先申请后加班，经核准后加班，不是法定沐日不计入加班。并对日常考勤办理加以规范，同时做好查抄工作。4、签定劳动合同20xx年恰逢新劳动合同法起头实施，新法的条目和内容社会各界理解纷歧，而xx公司原有合同在20xx年xx月xx日全数到期，在这种晦气环境下，xx公司依据集团公司的指导和撑持，避开现有新法条目上有贰言条目，与所有员工实时签定了劳动合同，既保障了员工和公司的好处，也为公司的正常运营做好根本工作。二、下半年工作打算：1、实施软件化管-理-员工档案，以便各类数据的实时更新，查询，提醒。xx公司此刻职工总数维持在300人摆布，人员资料多而杂，各类档案具体环境均依靠人事工作人员的人工记忆，各类表格交织互立，现虽将各类资料汇总，但信息更新慢，讹夺多，没有各类资料如合同到期、员工生日、职称资料等的提醒，各类数据的统计也依靠于手工，给日常工作带来不小的坚苦，引入档案软件进行办理，可以让人事工作人员快速精确把握各类信息，同时便于各类资料的实时更新。2、进一步增强考勤办理，对各类告假、加班的审批法式及手续进行查抄规范。3、xx公司现行绩效工资各收费站自行测算的模式已经进行一年，下半年将对各收费站的绩效工资根本数据进行抽查，尽可能杜绝讹夺现象。4、做好全年的职称评审工作，我公司本年有加入传授级高工、高级工程师、工程师等的评审人员，部门近两年雇用的手艺人员也需要进行初级评审，本年的职称评审工作使命较重。5、继续完美培训工作，设立初步培训打算的尺度模式，增强尺度化办理培训人事助理练习陈述范文一.光台电子厂简介光台电子厂为台湾今台集团(kingbright)喷鼻港光台实业有限公司之年夜陆工场，光台集团建立于1980年，是一家专业于发光二极管(led)系列光电组件的研发，设计与出产的国际企业，在美国、德国、法国、韩国、新加坡、日本、马来西亚、喷鼻港、上海和北京均已设立分公司。1990年在深圳成立“深圳市龙岗区光台电子厂”做为集团消费类光电产物的首要出产基地。厂里年夜量机械功课，现有员工3000多人。二.我的工作职责我在该厂的职位是人事助理，属于人力资本部人事雇用组。人力资本部首要由考勤组、人事雇用组、员工关系组和练习成长课构成。我的首要工作职责是负责雇用普工和协助雇用非普工和新员工培训，以及兼职一些新员工入职手续的打点、人事资料和合同的签定以及清算、录入，总的来说就是比力繁杂和琐碎的一些根本性的人事工作。三.工作中面临的问题说一下我首要负责的普工雇用工作，厂里根基一年四时都在雇用，这也是年夜部门工场里城市有的环境。因为年前年夜量员工告退或告假，年后厂里产线严重缺人，需年夜量补员。尤其是春节事后2、3月份的时辰。根基每个厂里都是年夜量招工，厂里建造年夜量的招工宣传资料、告白等。我们也是天天都要去人流量年夜的地域(例如广场、地铁四周)设摊位招工、发放招工宣传简章。天天都要雇用近百人，那段时候真是天天都要加班。厂里还鼓动勉励厂内员工介绍亲人、伴侣来厂里。厂内员工介绍人出场，被介绍人只要工作满三个月，介绍人就可以获得三百元的介绍费。工场的人员流动性很年夜，去职率很高，根基也是天天都有去职的，天天也有招进的。天天都要打点去职手续，天天都要打点入职手续。并且四周几家年夜型的工场也是这个样子。针对这个问题，我感觉厂里应该采纳办法改善一下。尽量留住老员工，降低去职率。不仅可以降低工场的雇用、培训成本以并且可以节流时候和人力、财力和物力资本。厂里也意识到这个问题，仿佛上面也很正视，做了良多这方面的尽力。可是却没看到成效，有的半路就流产了，原因不详。比来在做员工去职率查询拜访，以及新工教导竞赛。可是仿佛又是搞形式主义。成果令人堪忧。去职原因查询拜访每次员工去职的时辰只是简单的问了一下，问过之后就放在一边，却没有实地去查找原因，如何改善。新工教导竞赛也是，起头的时辰轰轰烈烈，竣事的时辰悄无声气，结果更是微乎其微。厂里年夜部门去职员工在被问及问什么告退的时辰都是因为感觉没成长，工资低。厂里工资是按劳动律例定，工资必定等闲是涨不了的。所以问了也是白问。经由过程我快要半年的练习。我想对若何留住员工，降低工场员工的去职率，人力资本部应该怎么做?谈谈我本身的观点。四.针对问题我的建议起首，工场应该多关心员工，更多的表现人道化办理。多关心员工的工作和糊口，增添员工的归属感，感觉本身属于这个大师庭，是这个公司主要的一员。让员工以本身在这个厂里工作为荣，就像海尔的员工，被问及你是哪里人的时辰，每一个员工都是不异的谜底，“我是海尔人”。当然海尔是名企，此刻我们确实无法对比，但也是我们应该向之进修和尽力的标的目的。人是有豪情的，不是物质人，其实有时辰非物质激励比物质激励加倍有用。厂里面也做了这方面的尽力，经常举办一些节日晚会，娱乐勾当等，可是这些真的让员工打动了吗?深切到每个员工心里了吗?每个月会把这个月过生日的员工的名单发布出来，可以去员工关系组领一个生日礼物。生日礼物都是十几元的小物品(好比台灯、雨伞等)，我感觉如许做一起头也许会使员工感觉很高兴，久了就是官样文章了，习觉得常了，特定的物品有时并不是员工所需要的。要让员工获得归属感，就要让员工感觉本身很主要，公司很正视本身。我感觉公司可以操纵员工生日让公司带领和员工来一次互动。把这个月过生日的员工堆积起来和带领可以一路过生日，上下级之间随兴扳谈，不再是带领和员工，大师可以一路摄影，吃生日蛋糕等，一路分享生日的喜悦，加强彼此之间的豪情，如许作为部属的员工也许会加倍打动。会激励员工尽力的工作;也可以使日常平凡高屋建瓴的带领更能深切的领会员工的心声。加强上下之间的沟通。其次，很多多少老员工去职是因为新员工的工资比本身还高，这也是厂里薪资福利的一年夜缺陷。门徒比师父工资还要高，师父当然感受心里不公允，所以也不会专心去教导本身的门徒。所以最后就有很多优异的老员工因为工资低，新员工因为教导员立场差，本身无法顺应工作而年夜量去职。所以厂里应该设计科学合理的薪资福利，鼓动勉励老员工积极教导新员工。赐与做的好的老员工以精力和物质上的奖励。好比授予优异教导员称号等，张贴在工场的名誉榜里以及对优异的教导员加发奖金等。对于新员工的教导，人力资本部也应该积极介入，好比在新工入职培训的不时候，尽可能具体的使新员工领会今后将要从事的工作内容、情况等。不只是讲解公司的厂规厂纪。很多多少新员工就是抱着尝尝看的立场，合同也签了，培训也加入了。到了分到产线正式的时辰，发现本身顺应不了那边的情况，就去职了。如许既华侈公司也华侈员工本身的资本和时候。最后，员工去职率高的一个很主要的原因就是没有招到合适的人，没有把合适的人放到合适的岗亭岗亭上。厂里需求量年夜、雇用岑岭期的时辰前提就放低了，18到45周岁都可以了，甚至17岁，学历初中，甚至小都学可以了，独一前提就是会背26个英文母。有的背的不熟的，也迁就录用了。也是没法子，产线年夜量需要人，又招不到那么多人，只能滥竽凑数了。 产线员工根基补满了，这时辰雇用要求也提高了，初中以上学历，中专、高中学历优先，春秋在18到35周岁。目力到之间。其实真的需要这么高的前提吗?那年夜量招工的时辰招进的那些春秋年夜点的，小学初中学历的不是也做得好好的吗?前提以提高，招进来的年夜部门都是85后到90后的，染着黄色、红色的头发，穿的芳华靓丽的，未婚的美男们。不禁思疑这些个年青的，没有定性的女孩子会在工场里这个比力死板、辛劳的情况里工作的长久吗?成果很多多少就是因为顺应不了工作情况，接管不了上夜班而去职了。如许恶性轮回就又来了，年夜量招工，雇用前提放低，雇用淡季，雇用前提提高。雇用最年夜的原则就是找到最适合的人而不是最优异的人。所以作为雇用人员应该深切产线，真正领会产线岗亭的性质，适合该岗亭的人，而不是成天坐在办公室，照着那些框架按部就班的照抄照做。尤其是在需求量小，又有年夜量选择的时辰，就按那些概况上比力优异其实对于该岗亭并非必需的前提来进行选择(学历、春秋等)，不要健忘，用人单元和求职者是双向选择，前提相对较好的求职者其可选择的用人单元规模也年夜，若是你供给的岗亭知足不了其需求，势必会导致该求职者去职。五.我的收成及想对即将结业的学弟和学妹想说的话快要半年的练习竣事了，固然是一向在做比力根本的，琐碎的工作。我感觉本身也学到了良多，成熟了良多。以前感觉本身把本专业的常识把握的很不错了，人力资本六年夜模块，心理学都有领会，把握。感觉本身已经具备了从事人力资本工作的技术。本身也一向对心理学，雇用和绩效查核比力感乐趣，自觉得有了专业常识的指导，可以或许很好的运用到工作之中，感觉必定能把工作做得很好，感觉本身也很适合做人事工作。练习的时辰一向是想做人力资本方面的，当真的做人事助理，做本身一向想做的工作的时辰，感觉抱负和实际，理论和实践差距真的很年夜。人事根本工作都是比力根本的、琐碎的办事性的工作。刚起头工作的时辰还在埋怨本身做的都是后勤的工作，没有一点手艺含量，和书本理论上的人力资本规划、雇用录用、培训、绩效查核、薪酬福利，员工关系都纷歧样。埋怨本身所学常识都无用武之地。练习之后，发现并不是所学常识用不到，是本身墨守成规，不懂得若何把理论运用于现实，仍是个书白痴。还有就是眼高手低，不想做根本的工作。就像我刚去练习的时辰，同事李丽说我“先把你本身的事做好，不要想着一步登天!”那时听了心里还真不欢快，此刻想想她说简直实是真话。最后对学弟学妹们想说的就是结业练习或本身的第一份工作可能是很根本性、很琐碎的工作，尤其是我们学人力资本专业的，今后想从事人力资本方面的工作的，若是你的终点是人力资本总监，人事助理就是你的起点，没有起点怎么会有终点?要当真的看待本身的第一份工作，在最下层的工作岗亭做一个有心人，才能把看似普通琐碎的工作变得不简单，就是再简单的工作也会有收成的，立场很主要。同时理论常识也很主要，要把握好本专业的常识，绝对用的到。要知道书到用时方恨少!人事助理练习陈述一光台电子厂简介光台电子厂为台湾今台集团（kingbright）喷鼻港光台实业有限公司之年夜陆工场，光台集团建立于1980年，是一家专业于发光二极管（led)系列光电组件的研发，设计与出产的国际企业，在美国、德国、法国、韩国、新加坡、日本、马来西亚、喷鼻港、上海和北京均已设立分公司。1990年在深圳成立“深圳市龙岗区光台电子厂”做为集团消费类光电产物的首要出产基地。厂里年夜量机械功课，现有员工3000多人。二我的工作职责我在该厂的职位是人事助理，属于人力资本部人事雇用组。人力资本部首要由考勤组、人事雇用组、员工关系组和练习成长课构成。我的首要工作职责是负责雇用普工和协助雇用非普工和新员工培训，以及兼职一些新员工入职手续的打点、人事资料和合同的签定以及清算、录入，总的来说就是比力繁杂和琐碎的一些根本性的人事工作。三工作中面临的问题说一下我首要负责的普工雇用工作，厂里根基一年四时都在雇用，这也是年夜部门工场里城市有的环境。因为年前年夜量员工告退或告假，年后厂里产线严重缺人，需年夜量补员。尤其是春节事后2、3月份的时辰。根基每个厂里都是年夜量招工，厂里建造年夜量的招工宣传资料、告白等。我们也是天天都要去人流量年夜的地域（例如广场、地铁四周）设摊位招工、发放招工宣传简章。天天都要雇用近百人，那段时候真是天天都要加班。厂里还鼓动勉励厂内员工介绍亲人、伴侣来厂里。厂内员工介绍人出场，被介绍人只要工作满三个月，介绍人就可以获得三百元的介绍费。工场的人员流动性很年夜，去职率很高，根基也是天天都有去职的，天天也有招进的。天天都要打点去职手续，天天都要打点入职手续。并且四周几家年夜型的工场也是这个样子。针对这个问题，我感觉厂里应该采纳办法改善一下。尽量留住老员工，降低去职率。不仅可以降低工场的雇用、培训成本以并且可以节流时候和人力、财力和物力资本。厂里也意识到这个问题，仿佛上面也很正视，做了良多这方面的尽力。可是却没看到成效，有的半路就流产了，原因不详。比来在做员工去职率查询拜访，以及新工教导竞赛。可是仿佛又是搞形式主义。成果令人堪忧。去职原因查询拜访每次员工去职的时辰只是简单的问了一下，问过之后就放在一边，却没有实地去查找原因，如何改善。新工教导竞赛也是，起头的时辰轰轰烈烈，竣事的时辰悄无声气，结果更是微乎其微。厂里年夜部门去职员工在被问及问什么告退的时辰都是因为感觉没成长，工资低。厂里工资是按劳动律例定，工资必定等闲是涨不了的。所以问了也是白问。经由过程我快要半年的练习。我想对若何留住员工，降低工场员工的去职率，人力资本部应该怎么做？谈谈我本身的观点。四针对问题我的建议起首，工场应该多关心员工，更多的表现人道化办理。多关心员工的工作和糊口，增添员工的归属感，感觉本身属于这个大师庭，是这个公司主要的一员。让员工以本身在这个厂里工作为荣，就像海尔的员工，被问及你是哪里人的时辰，每一个员工都是不异的谜底，“我是海尔人”。当然海尔是名企，此刻我们确实无法对比，但也是我们应该向之进修和尽力的标的目的。人是有豪情的，不是物质人，其实有时辰非物质激励比物质激励加倍有用。厂里面也做了这方面的尽力，经常举办一些节日晚会，娱乐勾当等，可是这些真的让员工打动了吗？深切到每个员工心里了吗？每个月会把这个月过生日的员工的名单发布出来，可以去员工关系组领一个生日礼物。生日礼物都是十几元的小物品（好比台灯、雨伞等），我感觉如许做一起头也许会使员工感觉很高兴，久了就是官样文章了，习觉得常了，特定的物品有时并不是员工所需要的。要让员工获得归属感，就要让员工感觉本身很主要，公司很正视本身。我感觉公司可以操纵员工生日让公司带领和员工来一次互动。把这个月过生日的员工堆积起来和带领可以一路过生日，上下级之间随兴扳谈，不再是带领和员工，大师可以一路摄影，吃生日蛋糕等，一路分享生日的喜悦，加强彼此之间的豪情，如许作为部属的员工也许会加倍打动。会激励员工尽力的工作；也可以使日常平凡高屋建瓴的带领更能深切的领会员工的心声。加强上下之间的沟通。其次，很多多少老员工去职是因为新员工的工资比本身还高，这也是厂里薪资福利的一年夜缺陷。门徒比师父工资还要高，师父当然感受心里不公允，所以也不会专心去教导本身的门徒。所以最后就有很多优异的老员工因为工资低，新员工因为教导员立场差，本身无法顺应工作而年夜量去职。所以厂里应该设计科学合理的薪资福利，鼓动勉励老员工积极教导新员工。赐与做的好的老员工以精力和物质上的奖励。好比授予优异教导员称号等，张贴在工场的名誉榜里以及对优异的教导员加发奖金等。对于新员工的教导，人力资本部也应该积极介入，好比在新工入职培训的时辰，尽可能具体的使新员工领会今后将要从事的工作内容、情况等。不只是讲解公司的厂规厂纪。很多多少新员工就是抱着尝尝看的立场，合同也签了，培训也加入了。到了分到产线正式的时辰，发现本身顺应不了那边的情况，就去职了。如许既华侈公司也华侈员工本身的资本和时候。最后，员工去职率高的一个很主要的原因就是没有招到合适的人，没有把合适的人放到合适的岗亭岗亭上。厂里需求量年夜、雇用岑岭期的时辰前提就放低了，18到45周岁都可以了，甚至17岁，学历初中，甚至小都学可以了，独一前提就是会背26个英文母。有的背的不熟的，也迁就录用了。也是没法子，产线年夜量需要人，又招不到那么多人，只能滥竽凑数了。 产线员工根基补满了，这时辰雇用要求也提高了，初中以上学历，中专、高中学历优先，春秋在18到35周岁。目力到之间。其实真的需要这么高的前提吗？那年夜量招工的时辰招进的那些春秋年夜点的，小学初中学历的不是也做得好好的吗？前提以提高，招进来的年夜部门都是85后到90后的，染着黄色、红色的头发，穿的芳华靓丽的，未婚的美男们。不禁思疑这些个年青的，没有定性的女孩子会在工场里这个比力死板、辛劳的情况里工作的长久吗？成果很多多少就是因为顺应不了工作情况，接管不了上夜班而去职了。如许恶性轮回就又来了，年夜量招工，雇用前提放低，雇用淡季，雇用前提提高。雇用最年夜的原则就是找到最适合的人而不是最优异的人。所以作为雇用人员应该深切产线，真正领会产线岗亭的性质，适合该岗亭的人，而不是成天坐在办公室，照着那些框架按部就班的照抄照做。尤其是在需求量小，又有年夜量选择的时辰，就按那些概况上比力优异其实对于该岗亭并非必需的前提来进行选择（